Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. условия труда, отвечающие требованиям условиям безопасности, право на отдых и т. д




Это сочетание императивного и диспозитивного регулирования – комплексный метод правового регулирования, заключающийся в сочетании дозволений, предписаний и запретов в нормативном регулировании трудовых и тесно связанных с ним отношений. Императивные нормы устанавливают для субъектов права запрет или предписание. Диспозитивные нормы носят противоположный характер – они наделяют субъектов правом самостоятельно регулировать свои взаимоотношения, т. е. устанавливают для субъектов дозволение. В основе подхода лежит концепция трех чистых методов правого регулирования: гражданско-правового, административно-правового, уголовно-правового.

дозволение Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения
предписание Рабочее время, процедурные нормы (дисциплинарная и материальная ответственность)
запрет Охрана труда женщин и несовершеннолетних

2. Как сочетание частноправового и публично-правового регулирования. Во многом аналогичен первому, просто меняется угол зрения.

В любом национальном праве есть нормы, призванные обеспечивать общезначимые интересы и нормы, защищающие интересы частных лиц. По этим характеристикам выделяют отрасли права, относящиеся к частному праву и публичному праву.

Публичное право характеризуется преобладанием императивных норм, иерархическим расположением субъектов

Частное право – диспозитивных норм, равенство субъектов правоотношений.

Трудовое право занимает промежуточное положение в системе публичного/частного права. Метод ТП – сочетание публично-правового (централизованного, государственно-нормативного) и частноправового (договорного) регулирования общественно-трудовых отношений.

3. С позиции общей теории права. Данный подход отчасти отражает два предыдущих, но в целом более сложен. Впервые этот подход был сформулированном Явичем Л. С. («К вопросу о предмете и методе правового регулирования»). Он предложил определять метод правового регулирования по следующим признакам:

1) Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Применительно к трудовому праву. Центральным в трудовом праве является трудовое правоотношение. Ключевым основанием его возникновения является трудовой договор. Таким образом, трудовому праву в целом свойствен диспозитивный порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

2) Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений. Работник и работодатель. Равенство на этапе заключения трудового договора и подчинение работника работодательской власти в процессе осуществления труда. Социально-партнерские отношения – субъекты находятся в равном положении, присутствует полное равенство с точки зрения закона. Правоотношения по повышению профессиональной подготовке – например, ученический договор – равенство сохраняется, здесь нет работодательской власти.



Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законоадательства.

3) Характер установления прав и обязанностей субъектов. Для метода трудового права характерно сочетание императивного и диспозитивного способов установления прав и обязанностей работников и работодателей. Диспозитивное регулирование заключается в издании норм, позволяющих сторонам самостоятельно урегулировать отношения между собой.

4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Здесь нужно упомянуть о видах юридической ответственности для основных субъектов трудового права – работника и работодателя. Трудовое право предусматривает два вида «собственной» юридической ответственности – дисциплинарная ответственность и материальная ответственность. Особый механизм защиты – создание КТС для урегулирования индивидуальных трудовых споров, организация профсоюзов, особая процедура разрешения коллективных трудовых споров, возможность организации работниками забастовки.

Задание 5 – в табличном виде.

Отграничение трудовых отношений от гражданско-правовых – это проблема не столько теоретическая, сколько практическая, и рассматривая эту проблему в практической плоскости нужно знать, что у нас в ТК РФ есть ст. 11. Дело в том, что ст. 11 вообще-то содержит норму о сфере действия трудового законодательства. Говоря о сфере действия трудового законодательства законодатель объясняет в каких случаях какие отношения регулируются трудовым законодательством (трудовые и иные непосредственно с ними связанные). Кроме того, в этой статье законодатель объясняет, что трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих, членов Советов Директоров, лиц, работающих на основании договора гражданско-правового характера и другие лица, если это установлено федеральным законом. т. е. законодатель отсек всех, кого с определенной степенью корректности можно было бы включить в сферу действия трудового законодательства.

Ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Здесь написано – «в тех случаях, когда судом установлено». Это значит, что если между сторонами нет спора о природе отношений, возникших между ними, основываясь на принципе свободы труда и свободы выбора вида занятости, только сами стороны определяют, какие отношения у них возникли – трудовые, гражданско-правовые или иные. Важно то, по поводу чего заключено соглашение между сторонами, на что направлена воля сторон при его заключении. Если между сторонами договора нет спора о природе самого договора, это значит, что стороны все устраивает. Только в том случае, если возникает спор (иначе с чего бы это было «установлено судом») с участием сторон, в судебном порядке отношения, оформленные гражданско-правовым договором, могут быть признаны трудовыми. Причем такое решение может быть принято только судом (не инспекцией, не прокуратурой, не уполномоченным по правам человека и т. д.).

Трудовые отношения и гражданско-правовые отношения основаны на соглашении. Для соглашения важно волеизъявление, на что была направлена воля сторон. Поэтому с практической точки зрения в первую очередь необходимо установить, на что была направлена воля сторон при заключении договора. Это первое, на что нужно смотреть. И только потом мы смотрим, есть ли должность, созданы ли условия труда, что платили (если платили) и т. д.

С практической точки зрения нередко возникает проблема, когда фактически нельзя четко сформулировать, какова трудовая функция работника. Трудовая функция – это работа по определенной должности, специальности, квалификации. Нужно сказать, что специальности и квалификации может и не быть, особенно если речь идет о неквалифицированном труде (вахтеры, уборщики, дворники и т. д.). Нужно понимать, что для трудовых отношений свойственна стабильность и непрерывность (в отличие от гражданско-правового договора, когда работа, как правило, носит разовый характер). Кроме того, для трудовых отношений помимо непрерывности и стабильности характерен систематический характер работы, повторяемость определенных действий и однородность работы на протяжении всего периода существования трудовых отношений.

Поэтому когда мы говорим о практической стороне отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых ни в коем случае нельзя опираться только на некие теоретические и формальные признаки. Нужно обязательно разбираться с существом происходящего. Только в этом случае основываясь на действии ст. 11 ТК РФ в суде возможно обосновать, что между работником и работодателем возникли именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые.

Пример: Одна крупная компания на территории СПБ выполняла работы и в структуре этой компании был музей, сохранившийся еще с советских времен. В этом музее были сотрудники. Грянул рынок, музей – вещь убыточная, нужно минимизировать расходы. Что делают – оптимизируют штатную численность рабочих мест в компании. Обнаружилось, что в музее компании есть хранитель и три экскурсовода Поскольку музей отраслевой и «домашний» для этой компании, экскурсии ходят туда редко à убыточно и нужно только с точки зрения традиции. Хранитель музея и три экскурсовода работали по трудовому договору. Работодатель, в виду того, что музей не окупается, никто не ходит и три экскурсовода сидят без дела целыми днями, предложил сохранить штатную единицу хранителя, а экскурсоводов привлекать по гражданско-правовому договору (договор подряда) в том случае, если приезжают экскурсии. Экскурсоводы подумав, что, чем быть уволенными совсем, согласились на договор подряда. И все бы ничего, но один из экскурсоводов обратилась в суд, доказывая, что ее уволили незаконно, и что гражданско-правовой договор, который был заключен, скрывает трудовые отношения. Мы понимаем, что при переходе на такой способ взаимоотношений обе стороны отдавали себе отчет в том, что происходит. Конституционный Суд указал, что одним из самых важных признаков является признак добровольности принятия решения о вступлении именно в гражданско-правовые отношения, а не в трудовые, т. е. работодатель не манипулировал и не вынуждал, а добросовестно объяснял, а работник осознавал, в отношения какой правовой природы он вступает.

è Что имеет значение, когда мы отграничиваем гражданско-правовые отношения от трудовых: 1. на что была направлена воля, 2. было ли это волеизъявление добровольным и осознанным, 3. были ли сущностные признаки (стабильность, непрерывность, систематический характер работы, повторяемость определенных действий, однородность работы на протяжении всего периода существования трудовых отношений) и 4. формальные признаки гражданско-правовых или трудовых отношений.

В трудовом праве есть актуальная проблема, которая в общем-то тоже о том, как регулируются отношения – механизм правового регулирования труда.

В чем отличие механизма от метода. Метод – это о том, как регулируются отношения. Механизм – это о том, каким образом осуществляется правовое регулирование. Говоря о механизме нужно знать, что на сегодняшний день в условиях рыночных отношений механизм правового регулирования труда включает три составляющих:

1) Государственное нормативное регулирование

2) Коллективно-договорное регулирование (это регулирование посредством различных актов социального партнерства – коллективных договоров, соглашений и т. д. )

3) Индивидуально-правовое регулирование (это регулирование посредством трудового договора)

Система – читать в учебниках.

Система отрасли трудового права представляет собой расположенные в определенной последовательности группы однородных норм – институты и подинституты.

Есть три разные точки зрения на структуру системы трудового права как отрасли.

Традиционная – двухзвенная: общая и особенная часть.

трехзвенная (общая часть, особенная часть, особенности регулирования труда отдельных категорий).

Четырехзвенная (общая часть, особенная часть, особенности регулирования труда отдельных категорий, защита прав работников).

С точки зрения лектора – традиционные классические представления самые надежные, поэтому не будем отказываться от двухзвенной системы. Понять, что произошло с правовыми институтами в системе трудового права , потому что правовые институты после возникновения современного трудового законодательства претерпели существенные изменения – появились новые институты, некоторые институты укрупнились и за счет этого что-то стало подынститутом. Нужно понимать, почему те или иные институты относятся к общей или особенной части, почему и какие новые институты возникли в системе трудового права в новейший период (после принятия ТК РФ).

Таблица – из учебника

Институты общей части трудового права Институты особенной части трудового права
Принципы и задачи правового регулирования сферы труда Основные трудовые права и обязанности работников Принципы и механизмы социального партнерства Разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда Обеспечение занятости и трудоустройства Трудовой договор (центральный институт) Рабочее время и время отдыха Заработная плата Гарантии и компенсации Дисциплина труда Материальная ответственность сторон трудового договора Дисциплинарная ответственность работников Охрана труда Рассмотрение трудовых споров Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

 

Тема 2. Принципы трудового права

1) Понятие и значение правовых принципов

2) Классификация принципов трудового права

3) Содержание отдельных принципов трудового права.

Слово «принцип» в переводе с латыни означает - основа, начало.

Поэтому определяя понятие правовых принципов, мы считаем, что правовые принципы нужно рассматривать как исходные положения, которые выражают сущность права.

Именно принципы определяют цели и задачи существования права в конкретный исторический период.

Правовые принципы никогда не возникают сами по себе, их формулирует общество, поэтому правовые принципы всегда основываются на неких общественно-значимых единых социальных принципах. С точки зрения же представлений, которые сложились в правовой науке, все правовые принципы строятся на началах естественного права, которые рассматриваются как совокупность принципов, олицетворяющих свободу, равенство, справедливость, порядок, гуманизм и т. д.

Таким образом, можно дать следующее определение правовых принципов -

Это основополагающие начала и идеи, руководящие положения, выражающие объективные основы и закономерности, а также отчасти субъективные тенденции и потребности общества, которые определяют сущность всего действующего права, отрасли или правового института.

Форма закрепления правовых принципов. В правовой науке существует две концепции:

1) Правовые принципы содержатся в нормах, но, все таки, оформление принципа происходит не за счет принятия отдельной специальной нормы, а скорее принцип есть то, что заложено в содержание одной или нескольких норм в качестве идеи, которая не имеет прямого формального нормативного закрепления.

2) Правовой принцип есть только в том случае, если он имеет закрепление в виде отдельной специальной нормы.

Для трудового права более характерна первая концепция (это идея, а не конкретная норма). Поэтому можно дать следующее определение принципа трудового права.

Принципы трудового права - это исходные начала, основные положения, определяющие общую направленность правового регулирования социально-трудовых отношений, базирующиеся на фундаментальных ценностях естественного права.

Значение правовых принципов, в т. ч. принципов трудового права.

1. Принципы предназначены для обеспечения единства и системности в правовом регулировании.

2. Принципы важны с точки зрения толкования конкретных норм в процессе правоприменения.

3. Принципы обеспечивают соответствие норм права нормам морали и нравственности, а также политическим, экономическим и социальным целям и задачам.

4. Принципы значимы с точки зрения развития законодательства и самого права. Дело в том, что они позволяют определить тенденции, вектор развития права, увидеть общую направленность как права, так и отдельных отраслей

5. Посредством принципов можно преодолевать пробелы в праве, проводить аналогии.

Классификация принципов трудового права

На сегодняшний день в науке трудового права используются две основные классификации

По сфере действия принципа:

1. Всеобщие. К числу всеобщих принципов обычно относят те принципы, которые содержатся в естественном праве: в частности принцип свободы, принцип равенства, принцип социальной справедливости, принцип гуманизма.

2. Общеправовые – принципы, которые имеют значение для любых отраслей права, входящих в правовую систему. К их числу обычно относят такие принципы как принцип законности, принцип права на судебную защиту, принцип ответственности за вину, а также принцип демократизма и принцип защиты прав человека.

3. Межотраслевые – принципы, которые характерны для нескольких, как правило, смежных отраслей права. Например, принцип состязательности, принцип диспозитивности, принцип неотвратимости наказания

4. Отраслевые – принципы, учитывающие всю специфику, характерную для отношений, регулируемых нормами соответствующей отрасли права. большинство из тех принципов, которые закреплены в ст. 2 ТК РФ, являются отраслевыми: например, принцип справедливой оплаты, принцип защиты от безработицы и содействия трудоустройству.

5. Внутриотраслевые – принципы, характерные для отдельных институтов внутри отрасли. Характерным примером внутриотраслевых принципов можно назвать принципы социального партнерства (ст. 24 ТК РФ).

По их источнику закрепления:

1. Международные принципы

2. Конституционные принципы

3. Принципы, закрепленные в трудовом кодексе (большинство принципов закрепляет ст. 2 ТК РФ).

Международные принципы

Международные акты, которые содержат международные принципы трудового права

· Всеобщая декларация прав человека и гражданина 1948 года (например, ст. 23 – каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы).

· Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года (например, ст. 6 – государство признает право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает).

· Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 года.

Для отрасли трудового права важнейшее значение имеет деятельность такого специализированного учреждения ООН как МОТ – Международная Организация Труда. МОТ занимается нормотворчеством в сфере труда. Для МОТ основополагающее значение имеют две декларации

1) Филадельфийская декларация о целях и задачах МОТ. О ней говорить не будем.

2) Женевская декларация МОТ 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Она закрепляет 4 основополагающих принципа (нужно знать):

1. Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров. Почему он важен – дело в том, что в основе регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики лежит непосредственное участие работников в этом самом правовом регулировании и это действенное участие проявляется в первую очередь в том, что работники имеют право объединяться для защиты своих интересов и, объединившись, вести переговоры с работодателем. По сути, проявлением данного принципа является право на забастовку – забастовка, как мера воздействия на работодателя, действенна и ощутима для него только тогда, когда она многочисленна по числу участников. данный принцип – это основа основ социального партнерства, нет объединения, нет и социального партнерства. Мы говорили о признаках наемного труда и сказали, что наемный труд кооперирован. Так вот этот признак как раз лежит в основе отношений социального партнерства и принципа свободы объединения – именно кооперация труда позволяет работникам осознавать, что они могут защищать свои интересы не в индивидуальных отношениях, в которых они фактически являются зависимыми от работодателя, а именно за счет объединения и выдвижения определенных требований в коллективных отношениях.

2. Упразднение всех форм принудительного труда. Это необходимая основа для рыночных отношений, потому что только в этом случае обеспечивается свобода найма, свобода выбора контрагента на рынке труда, т. е. этот принцип имеет значение не только как фактически ограничивающий произвол со стороны государства и работодателей, но и является основой для договорных отношений.

3. Действенное запрещение детского труда. Для любого цивилизованного государства детский труд должен быть запрещен. Если мы откроем ТК и посмотрим нормы, устанавливающие возраст приема на работу, то обнаружим, что по общему правилу возраст возникновения трудовой правосубъектности– 16 лет. При определенных условиях к труду можно привлекать в 15 лет. С учетом разных разрешительных процедур – в 14 лет. А в некоторых отраслях деятельности (таких как театральная, концертная, цирковая) вообще нижняя планка возраста для приема на работу не установлена. Министр труда объяснил, что это исключительно из гуманных побуждений. Одна из главных функций трудового права – это социальная (защитная) функция, которая предполагает обеспечение работнику соответствующих гарантий. Допустим, что ребенок - воздушный гимнаст - упал и получил травму. Максимальные гарантии предоставляются в том случае, если травма признается производственной. Для того, чтобы признать ее производственной, эту травму должен получить работник. Соответственно, если мы не считаем этого ребенка работником, он соответствующие гарантии не получает. à руководствуясь принципом гуманизма мы отчасти нарушаем принцип действенного запрета детского труда.

4. Недопущение дискриминации в области труда и занятий. Запрет дискриминации – это обратная сторона принципа равенства.

Конституционные принципы.

Ст. 30, 37, 41, 43, 45 КРФ.

1. Принцип свободы труда и свободы выбора рода деятельности и вида занятости, запрет принудительного труда

2. Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Комментарий: дело в том, что по мнению большинства специалистов в области трудового права такое право, как право на труд, в Конституции РФ не закреплено, потому что если брать всю формулировку целиком, то по ее смыслу конституция настаивает не на том, что закрепляется право на труд, а на том, что этот труд должен быть безопасным, т. е. конституция закрепляет право на безопасные условия труда.

Одним из проявлений этого принципа является принцип, который прямо нигде не закреплен – принцип приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности. Этот принцип указывает на то, что результат не может быть достижим любыми средствами, за счет прямой угрозы жизни и здоровью работника. На этом строятся все требования и ограничения, связанные с охраной труда. Государство устанавливает определенные пределы, границы и требует от работодателя (даже если ему это невыгодно) сделать так, чтобы жизнь и здоровье работника были защищены. При наличии реальной угрозы жизни и здоровью работник имеет право на отказ от выполнения работы (самозащита).

3. Право на отдых, включая право на ежегодно оплачиваемый отпуск (это характерно исключительно для наемного труда, для трудовых отношений)

4. Право на вознаграждение за труд без дискриминации не ниже установленного минимума.

5. Право на защиту от безработицы

6. Право на объединение

И т. д.

В случае трудовых споров можно ссылаться непосредственно на положения Конституции, поскольку они имеют прямое действие.

Принципы трудового права, закрепленные в трудовом кодексе.

Прежде всего, нужно отметить, что отраслевые принципы трудового права (в одной классификации) или принципы, закрепленные в трудовом кодексе (в другой классификации), в виду их многочисленности тоже нуждаются в определенной классификации.

Их можно классифицировать по целенаправленности:

1. Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и регулирования рынка труда, т. е. те принципы, которые влияют в основе своей на сам рынок. Например: запрет принудительного труда, принцип свободы труда, привлечения к труду, выбора вида занятости, принцип сочетания государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений.

2. Принципы, определяющие уровень условий и охраны труда. Например, принцип оплаты не ниже минимального размера, право на отдых (включая право на ежегодный оплачиваемый отпуск), право на безопасные условия труда и т. д. Надлежащие условия труда – это признак трудовых отношений (см. определение трудовых отношений): работодатель должен создать необходимые условия труда. То, какими должны быть эти условия труда, строится на основе данных принципов, каждый из которых по сути формулирует определенный социальный стандарт. Есть выражение, которое нередко используется в актах МОТ - они говорят либо о «социальных стандартах», либо о «стандартах труда». Есть три базовых стандарта труда для всех государств – членов МОТ (для РФ они также актуальны):

1) Максимальная продолжительность рабочего времени – не более 40 часов в неделю

2) Минимальная продолжительность отпуска – не ниже трех недель

3) Оплата труда не ниже минимально размера, установленного государством.

3. Принципы производственной демократии и социального партнерства. Это то, на чем строятся отношения между участниками социально-трудовых отношений. Например, право на объединение, вступление в переговоры.

Статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации

В ст. 2, весьма сомнительной с точки зрения юридической техники, выражены 19 принципов.

Их также можно определенным образом классифицировать. В литературе предлагается 4 группы, на которые можно разделить принципы, перечисленные в ст. 2 (тоже по их направленности):

1. Принципы общего регулирования сферы труда. Принцип свободы труда, принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, развитие социального партнерства и т. д.

2. Принципы непосредственного регулирования трудовых отношений. Соблюдение сторонами трудового договора его условий, ограничение рабочего времени, право на справедливое вознаграждение за труд, безопасность рабочего места, возмещение вреда, причиненного работнику (обеспечение права на ОСС) и т. д.

3. Принципы регулирования отношений, связанных с развитием личности работника. Право на профессиональную подготовку, обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения в т. ч. морального вреда.

4. Принципы участия государства в регулировании трудовых отношений. Сочетание государственного и договорного регулирования, государственный надзор и контроль за соблюдением прав работников и работодателей, обеспечение права как работников, так и работодателей на объединение для защиты своих интересов, защита государством трудовых прав, в т. ч. право на судебную защиту и т. д.

Принцип свободы труда.

На сегодняшний день он является центральным в системе принципов российского трудового права. Он закреплен и в Конституции, и в ряде международных актов.

Проявлением принципа свободы труда (или его обратной стороной) является принцип запрета принудительного труда. Свобода труда есть там, где трудовая деятельность осуществляется на началах свободы волеизъявления.

В ст. 4 ТК РФ установлен запрет принудительного труда и там же приведено определение понятия принудительного труда. В общем и целом принудительным является труд под угрозой применения какого-либо наказания (формулировка кодекса чуть изощреннее). Кроме того, принудительным трудом считается труд безвозмездный или с нарушением требований к оплате, которые характерны для трудовых отношений - принудительным трудом считается в том числе нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата заработной платы не в полном размере.

Еще одним проявлением данного принципа является свобода трудового договора, т. е. свобода сторон вступить в договорные отношения, заключить трудовой договор на тех условиях, которые они считают для себя приемлемыми.

Кроме того, проявлением данного принципа является право на свободный выбор вида занятости.

Очень часто возникает вопрос о том, почему в ТК РФ работнику предоставлено право практически в любой момент в одностороннем порядке принять решение о прекращении трудового договора, единственное, что предупредив работодателя за 2 недели. Нередко со стороны работодателей высказывается позиция, что это создает ненадежность юридической связи с работником и нужно установить для некоторых случаев запрет на увольнение до определенного времени. Но на самом деле это право прекратить трудовой договор в любой момент – это тоже проявление принципа свободы труда. Лишить работника этой возможности, значит поставить его в ситуацию принудительного труда, а это недопустимо.

 

 

Принцип запрета дискриминации в сфере труда (Ст. 3 ТК РФ).

Что считать дискриминацией? Определение дискриминации по ТК РФ – ограничение в трудовых правах и свободах или получение преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника à дискриминацией можно признавать любое неравенство, не основанное на деловых качествах работника.

Понятно, что в основе трудовых отношений лежит способность к труду, которая всегда носит индивидуальный характер, каждый является носителем уникальной способности к труду, поэтому равенство как таковое в труде практически невозможно. Возможно равенство прав, но это равенство прав связано с тем, что в трудовой деятельности главное – это проявление способности к труду. У трудовых отношений есть две стороны - работник, у которого есть своя способность к труду, и работодатель, у которого есть свои потребности в способности к труду, и это безусловно должно быть учтено. Это учитывается в таком понятии как деловые качества, т. е. каждый работодатель ждет от работника проявления определенных деловых качеств и у него есть на это право.

àУстановлен запрет дискриминации, но существует возможность дифференцированного регулирования. Основанием дифференциации является особенности труда и деловые качества работника, которые в данном случае необходимы. Это обеспечивает необходимый уровень гарантий с одной стороны для работника и, с другой стороны, для работодателя.

Вместе с тем в ТК нет ни слова о том, что такое «деловые качества». Ответ дает постановление пленума ВС РФ № 63, п. 10

Принцип запрета дискриминации на сегодняшний день имеет закрепление в ст. 3 ТК РФ. Вместе с тем в трудовых отношениях этот принцип вытекает из конституционного принципа равенства прав и свобод человека и гражданина.

С другой стороны принцип запрета дискриминации базируется на тех подходах, которые сформулированы в принципе запрета дискриминации, закрепленном в Конвенции МОТ 1958 года № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Эта конвенция ратифицирована РФ, следовательно, она действует и имеет силу закона.

Что подразумевает под дискриминацией международное сообщество и данная конвенция: Дискриминация включает

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; (и того 7 оснований)

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством-членом (т. е. в дополнение к указанным 7 основаниям) по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Различие, недопущение, предпочтение – это то действие или бездействие в отношении конкретного субъекта социально-трудовых отношений, которое можно считать дискриминацией по тем семи основаниям, которые перечислены в конвенции.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника – всего 14 оснований и перечень не закрытый.

Ст. 3 ТК РФ, в сравнении с международными нормами, увеличила количество оснований, по которым можно признавать, что в отношении работника допускается дискриминация. С другой стороны все таки определение, данное в конвенции, имеет более широкое значение и охватывает более широкий круг различных нарушений, потому что в ст. 3 говорится об ограничении в трудовых правах и свободах, а МОТ говорит о различии в области труда и занятий (трудовые права и свободы – это вещь значительно более узкая, чем любые различия в области труда и занятий).

Конвенция МОТ № 111 ратифицирована и значит имеет силу закона, напрямую действует на территории РФ. Это к вопросу о том, что важнейшее значение для трудового права имеют акты международного нормотворчества, в частности, конвенции МОТ. Их ратифицировано достаточно существенное количество. Когда мы говорим о разрешении трудовых споров, нельзя забывать о наличии этих актов и пользоваться ими. Почти все базовые трудовые права гарантированы и подкреплены в т. ч. международными нормами.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями (т. е. определенные требования могут порождать различие в условиях труда, трудовых правах и свободах в связи с тем, что они имеют объективный характер, необходимы в силу особенностей самого труда), установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства (если работодатель захочет о ком-то особо позаботиться, то это уже будет дискриминация) о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Обычно выделяется два вида дискриминации

1) Прямая – означает прямое ограничение равенства (запрет принимать на работу лиц старше 45 лет).

2) Косвенная – состоит в том, что устанавливаются какие-то различия, которые в дальнейшем приводят к ограничению прав (пример косвенной дискриминации, который легализован нормами ТК РФ: дело в том, что у нас, согласуясь с требованиями международного права, несовершеннолетним работникам установлено сокращенное рабочее время. И все было бы хорошо, это было и в советское время и о дискриминации никто не говорил, потому что эта норма дополнялась другой нормой, согласно которой оплата в этом случае производилась им наравне со взрослыми работниками (Если оплата была повременной (т. е. пропорционально отработанному времени), то вводилась доплата, которая нивелировала разницу, возникающую в результате разницы в продолжительности рабочего времени, а при сдельной системе оплаты труда (т. е. оплата зависела от выработки) для несовершеннолетних работников снижались нормы выработки). На сегодняшний день в ТК норма об оплате звучит следующим образом – несовершеннолетним с сокращенным рабочим временем оплата производится пропорционально отработанному времени. Фактически это косвенная дискриминация и весь ужас состоит в том, что это пример косвенной дискриминации, основанный на законе. Другая норма – основания для заключения срочного трудового договора (заключение срочного трудового договора – вещь значительно менее выгодная работнику): Одним из оснований является пенсионный возраст (правда с согласия этого лица пенсионного возраста, но кто же откажется в условиях рынка, если и так не дают работу)).

Понятие деловых качеств. На самом деле как в ст. 3, так и международных нормах запрет дискриминации звучит так: не допускаются различие, недопущение, предпочтение по основаниям, не связанным с деловыми качествами.

Это понятие нигде не определено. Определил его ВС РФ.

Деловые качества работника - Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Здесь три ключевых составляющих этого определения

1) Это способность выполнять трудовую функцию. Т. е. деловое качество определяется как способность. Эта способность определяется -

2) С учетом профессионально-квалификационных качеств

3) С учетом личностных качеств.

Здесь нужно сказать о том, что несмотря на все признание заслуги Верховного Суда РФ, при формулировке этого понятия не обошлось без некорректности, потому что на самом деле нужно понимать, что деловое качество – это вещь объективная, она может зависеть от неких субъективных качеств работника, но в общем по сути своей это способность, которая требуется объективными обстоятельствами, т. е. трудом, который востребован в определенной экономической ситуации, конкретным работодателем.

В этом смысле требование профессионально-квалификационных качеств вполне обосновано. А вот вторая составляющая – личностные качества – вещь, мягко говоря, очень сомнительная, потому что очень сложно понять ситуацию, когда у нас личностное качество становится деловым. При этом ВС РФ фактически выпустил джина из бутылки, потому что если посмотреть на те 14 оснований, которые мы указали, то многие из них можно считать личностными качествами и если толковать определение, данное Верховным Судом РФ, буквально, то получается, что это личностные качества, которые фактически позволено рассматривать как деловые (состояние здоровья – давайте уволим всех инвалидов, потому что они нам не подходят, ведь в рыночных условиях работодателю они невыгодны).

С другой стороны есть подход, который хорошо себя зарекомендовал в т. ч. в судебной практике. Исходя из определения этого понятия нужно понимать, что деловым качеством является только то качество, которое напрямую определяет способность выполнять работу. Условно говоря, есть качество – есть способность работать. Нет качества – нет способности работать. И тогда все становится понятно и со здоровьем, и с цветом кожи и со всем остальным. Другими словами, должна быть доказана прямая связь – не «желательно», а необходимо (например: работодатель выдвигает требование, чтобы работник владел тремя языками. Зачем? У него документация на трех языках, контрагенты с разными языками?). При определении необходимости того или иного качества нужно исходить из того, что должен будет делать работник в ежедневном режиме каждую минуту (в этом смысле если девушка должна демонстрировать определенный цвет волос, то и он может стать деловым качеством).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Выражается в существовании специальных механизмов защиты от безработицы (выше).

«Справедливые» - что считать справедливым – вопрос довольно сложный. Справедливый (фил.) – соответствующий моральным и правовым нормам, соответствующий правде, верный.

Можно говорить о том, что справедливые условия труда – это условия, которые соответствуют не только и не столько моральным, сколько правовым нормам, тем требованиям, которые должны соблюдаться с точки зрения закона, а с точки зрения закона условия труда должны обеспечивать безопасность, надлежащее правовое регулирование и правовая определенность, которые должен ощущать работник, поскольку работодателем должны быть разработаны необходимые локальные нормативные акты (это тоже условия труда (потому что определенности нет, требуют все, что ни попади и вроде как отказаться не можем, потому что не установлено необходимых регламентов), выстраивание необходимого управленческого аппарата, который будет принимать решения и выстраивать определенную технологию работы (чтобы не было сумбура, когда один делает одно, другой делает другое, а в результате никто не делает ничего, а обвиняют конкретного работника), необходимые ограничения по рабочему времени, установление гарантий по времени отдыха.





Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 439; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ‚аш ip: 54.146.5.16
Генерация страницы за: 0.181 сек.