Апреля 2008 г

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Общие принципы.

Изначально в XIX веке увольнение по инициативе работодателя дифференцировалось. Если договор на неопределенный срок, то работодатель мог без всяких причин уволить работника. Если договор срочный – нужны были уважительные причины, поскольку срок – это условие договора.

Сейчас любой трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя только при наличии причин, установленных федеральным законом.

Работодатель может прекратить трудовой договор по своей инициативе только при наличии установленных законом условий и только с соблюдением установленного порядка. Если одно из этих условий нарушено, то увольнение считается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (это правопрекращающие юридические факты).

Большинство этих фактов – сложные (юридические составы: факт + намерение работодателя прекратить трудовые отношения).

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя исчерпывающим образом перечислены в законе. Но в предусмотренных законом случаях могут указываться в договоре.

Эти основания могут быть разделены на общие и специальные. Общие – для работников любых категорий (прогул), специальные основания – только для определенных работников (в связи с утратой доверия – для работников, чья трудовая функция связана с обслуживанием товарно-материальных ценностей). Специальные основания могут указываться в главах ТК, посвященных отдельным категориям работников.

Все основания, которые перечислены в ст. 81, могут быть разделены на три группы:

- увольнение за виновные действия работника (например, за прогул);

- увольнение по обстоятельствам, связанным с личностью работника, но при отсутствии виновных действий (например, несоответствие занимаемой должности);

- увольнение по причинам, не связанным с личностью работника (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата).

1) Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81). КЗоТ называл этот пункт «систематическое неисполнение трудовых обязанностей». В советское время сначала считали, что «систематическое» неисполнение – это три раза, но потом Верховный Суд издал Постановление Пленума, по которому и два раза в течение года может быть признано системой. Сегодня установлено именно «неоднократное» неисполнение, то есть достаточно двух нарушений.

При первом неисполнении работнику должно быть объявлено дисциплинарное взыскание.

Раньше было не только дисциплинарное, но и общественное взыскание.

2) Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Законодатель дает перечень случаев, которые являются грубым нарушением:

- прогул. Понятие прогула было еще в дореволюционном законодательстве, причем прогулом был пропуск нескольких дней. В советское время это был уже один день, а в период военного коммунизма – «трудовое дезертирство», то есть оставление места работы без разрешения начальства. Вплоть до 1956 г. к прогулу приравнивалось опоздание на работу на 20 минут, причем за прогул была уголовная ответственность. Потом стал пропуск целого дня, а затем в 1980-ые годы приравняли к прогулу отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд. Сейчас это целый рабочий день или 4 часа подряд (если рабочий день меньше 4 часов, но весь прогулян – можно увольнять);

- появление на работе в нетрезвом состоянии. На работе – не только на рабочем месте, но на территории предприятия, объекте и т.д. Факт опьянения должен быть зафиксирован. Самое надежное доказательство – медицинское освидетельствование. Раньше можно было поместить в вытрезвитель. Можно составить акт о появлении на работе в нетрезвом виде, все подробно описать, две подписи свидетелей. Акт – это очень ненадежное доказательство, поэтому лучше медицинское свидетельство;

- разглашение тайны. Если вводится категория тайны, то работник должен знать о системе ее охраны;

- хищение по месту работы чужого имущества. Самого факта хищения недостаточно. Нужно, чтобы он был удостоверен приговором суда или актом органа, уполномоченного применять административное наказание. ВС РФ решил, что это любое имущество, находящееся по месту работы (даже деньги из кошелька коллеги);

- нарушение требований охраны труда, причем необходимо, чтобы это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало угрозу наступления этих последствий. Факт нарушения должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

3) Утрата доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7 ст. 81). Что является основанием для утраты доверия? Причиной утраты доверия должны быть какие-то реальные обстоятельства. Должны ли они обязательно быть связаны с работой? Верховный Суд считает, что виновные действия должны быть не обязательно связаны с работой. В связи с утратой доверия можно уволить не любого работника, а только определенных.

4) Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены лица, осуществляющие воспитательные функции: все работники, должность или трудовая функция определяется словом воспитатель, педагоги в школах, профессорско-преподавательский состав вуза (?). Должен ли этот аморальный проступок быть связан с трудовой деятельностью? Нет, не обязательно. Не подпадают под действие этого пункта просто руководители;

5) Принятие необоснованного решения руководителем, заместителем, главным бухгалтером руководителем филиала, что причинило ущерб работодателю. Нужно доказать, что это решение находилось за пределами нормального хозяйственного риска.

6) Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем, его заместителем или руководителем филиала. Здесь нет расшифровки, какие именно действия, поэтому этот пункт надо понимать более широко, чем п. 6. Здесь специальный субъект – руководитель.

7) Представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Речь идет о тех случаях, когда наличие документа было необходимо для заключения трудового договора. (Например, диплом врача при устройстве на работу в качестве врача).

8) При наличии основания, предусмотренного трудовым договором с руководителем. Основания, указанные в договоре, могут быть туда включены и по инициативе работника…

Перечень неполный, т.к. п. 14 говорит, что ТК может предусматривать и иные основания.

Есть случаи, когда увольнение связано с личностью работника, но не с его виновными действиями:

- несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Что является причиной несоответствия? Причиной несоответствия должна быть только недостаточность квалификации. Раньше было еще состояние здоровья, но сейчас состояние здоровья – это основание, не зависящее от воли сторон. Любое увольнение из-за несоответствия занимаемой должности должно быть по результатам аттестации. Значит, на предприятии должны быть локальные акты, регламентирующие аттестацию, должна быть аттестационная комиссия и аттестация должна периодически проводиться. Иначе этот пункт невозможно применять.

Дата добавления: 2014-01-04