Базовое развитие персонала

Первичное развитие персонала

Развитие персонала

В общей системе управления развитием персонала банка выделяют 3подсистемы:

· первичное развитие персонала;

· базовое развитие персонала;

· работа с кадровым резервом.

Этот процесс нацелен на скорейшую адаптацию прошедшего конкурсный от­бор и процедуру найма работника на новом рабочем месте. Процесс адаптации работника включает несколько стадий:

· ознакомления с общей ситуацией в банке;

· приспособления к условиям работы и усвоения внутреннего регламента банка;

· полного приспособления к обстановке;

· идентификации (отождествления личных целей с целями коллектива).

Цель базового развития персонала банка заключается в том, чтобы путем при­менения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его каче­ства и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Для этого в первую очередь нужно заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы, и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков.

Существует 3 основных метода базового развития персонала:

· дополнительное профессиональное обучение;

· повышение квалификации;

· переподготовка.

Дополнительное профессиональное обучение следует рассматривать как метод ликвидации несоответствия фактического уровня специальной образовательной подготовки работника тому уровню, которого от него требуют функциональные обязанности. Указанное несоответствие возникает у конкретного работника, когда выполняемая им операция становится все более интеллектуалоемкой, а уровень его знаний не повышается.

Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой процесс совершенствования его профессионального уровня путем система­тического обновления специальных знаний и развития практических навыков.

Квалификацию банковского персонала можно повышать в несколькихформах:

· Повышение квалификации по профилю выполняемых операций.

· Повышение квалификации с целью освоения операций, сопряженных с профильной.

· Повышение квалификации на основе изучения передового опыта работы (в виде стажировок в отечественных и зарубежных банках).

Переподготовка как метод развития персонала банка связан с реализацией внут­ренних резервов удовлетворения потребности в кадрах и рассматривается в каче­стве альтернативы привлечения работников извне и их высвобождения.

Описанные методы базового развития персонала предполагают организацию действенного контроля и оценку результатов их применения.

В российских условиях активно используется такой метод оценки развития персонала, как аттестация. Она проводится, как правило, ежегодно и позволяет оце­нить состояние персонала, подвести итоги работы с кадрами за год, сформулиро­вать задачи развития персонала на перспективу.

Результаты аттестации учитываются и в работе с кадровым резервом. Цель работы с кадровым резервом состоит в обеспечении оптимальных вариантов замещения должностей в банке за счет собственных кадровых ресурсов. Надо заметить, что управленческий труд в банках содержит значительные эле­менты отдельных технологических операций, в связи с чем здесь не наблюдается функ­ционального дистанцирования менеджеров от исполнителей. Высшие руководители банка должны знать банковские технологии. Поэтому замещение вакансий на верхних уров­нях должностной иерархии часто идет за счет руководителей низших уровней.

Дата добавления: 2014-01-04