Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда дают возможность учесть объем произведенной данным работником работы, качество его труда и в зависимости от этого определить размер оплаты труда. В геологоразведочной отрасли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда размер заработка определяется следующим образом:

где а – тарифная ставка работника, руб./час.

t –сумма рабочего времени работника в месяц, час.

Положение о премировании разрабатывается в каждой организации самостоятельно.

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по сдельным расценкам за выполненный объем работ.

Сдельная расценка

, где а – тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб./час.; Н_вр – норма времени, час/ед.; Н_в – норма выработки, ед./час.

Сдельная форма оплаты труда применяется в виде прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и аккордной систем оплаты труда.

Прямая сдельная

,

где Р – прямая сдельная расценка за единицу продукции (работ), руб./ед.; Q – количество выполненной продукции (работ), натуральных ед.

Сдельно-премиальная

,

где П – премия, руб.

При коллективной оплате труда сдельная расценка

,

где: - сумма тарифных ставок всех рабочих, входящих в состав бригады; Н_Вбр и Н_ВРбр – бригадная норма выработки или бригадная норма времени в принятых единицах измерений.

Распределение сдельного заработка среди рабочих бригады производится двумя способами: 1) пропорционально тарифной ставке путем определения коэффициента прямого сдельного приработка; 2) пропорционально продолжительности отработанного времени путем приведения отработанного времени ко времени, эквивалентному первому разряду.

Первый способ. Коэффициент сдельного приработка показывает отношение суммы сдельного бригадного заработка З_бр.сд. к сумме тарифного заработка a_i за отработанное бригадой время t_i:

Тогда заработок отдельного члена бригады

Второй способ. Время, отработанное отдельным рабочим приводится ко времени, эквивалентному I разряду, путем его умножения на тарифный коэффициент:

,

где К_i - тарифный коэффициент i–го рабочего; t_i – время, отработанное i-м рабочим по I разряду.

Тогда заработок отдельного члена бригады

Фонд оплаты труда производственных коллективов может распределяться на основе коэффициентов оплаты труда с учетом или без учета коэффициентов трудового участия:

,

где К_б – базовый коэффициент, определяемый для ИТР делением должностного оклада на 100, для рабочих – делением на 100 заработка по тарифным ставкам, при этом различные доплаты (за работу в ночное время, совмещение профессий и т. д.) не учитываются; К_ту – коэффициент трудового участия.

Коэффициент трудового участия характеризует реальный вклад каждого работника в общий результат работы за месяц. Он устанавливается советом бригады или бригадиром, с учетом повышающих и понижающих факторов. Величина К_ту отдельных членов бригады, с учетом повышающих факторов, не должна превышать 1.5, а с учетом понижающих факторов, может быть равна 0.6-0.7.

В геологоразведочных организациях при поисках, разведке и исследованиях радиоактивных руд должностные оклады и тарифные ставки увеличиваются до 20%; на разведке морских месторождений – от 25 до 55%.

В северных районах страны, Восточной и Западной Сибири, Дальнего Востока применяются районные коэффициенты к заработной плате 1,15 – 2.0

При работе в высокогорных районах установлены следующие коэффициенты к заработной плате: при высоте 1500-1700 м К₁ = 1,1; 1701-2000 м К₂ =1,15; 2001-3000 м К₃ = 1,30; свыше 3000 м К₄ = 1,40. При работах в пустынных и безводных районах коэффициенты к заработной плате устанавливаются от 1,1 до 1,4.

Гарантийные выплаты:

1. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

2. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

3. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за каждые последующие часы – не менее чем в двойном размере.

4. Оплата за работу в ночное время производится в повышенном размере.

Время считается ночным с 22 до 6 ч. утра

Поощрительные (стимулирующие) системы на современных предприятиях.

При определении (назначении) поощрительных выплат в современных условиях необходимо учитывать действия различных факторов:

· интересов работодателя;

· интересов наемных работников;

· влияние профсоюзов;

· нестабильность работы предприятий.

На предприятии разрабатывают положение о назначении работникам поощрительных выплат.

Структура дохода сотрудника предприятия.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия являются заработная плата, которая включает:

1. Тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации.

3. Надбавки.

4. Премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в т. ч. рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. (Отражают результаты достижений сотрудника).

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Планирование фонда оплаты труда.

Исходя из рассмотренной структуры доходов сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплат по тарифу и доплат, а поощрительную часть - из премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда - нормативный Ф_н и поощрительный Ф_п.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен. Иногда в состав нормативного фонда включают премии за выполненные задания в размере 20-30% тарифной части заработка.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Ф_п является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности.

Штатно-окладная система оплаты труда.

Штатно-окладная система строится на основе квалификационного категорирования. Квалификационные категории следующие: инженер-геолог, инженер-геолог II категории, инженер-геолог I категории, ведущий инженер. Квалификационная категория присваивается персонально данному специалисту. Она является оценкой его личных успехов, достижений в труде, свидетельством высокой квалификации, но не должностным наименованием.

Для присвоения квалификации необходимо периодически проводить аттестации специалистов. При проведении аттестации используют квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Характеристика каждой должности в этих справочниках имеет 3 раздела:

1. «Должностные обязанности», где перечислены функции, которые могут быть полностью поручены работнику, занимающему данную должность.

2. «Должен знать». Здесь содержаться основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других нормативных документов.

3. «Квалификационные требования». Определяет уровень и профиль специальности, подготовки работника и требования к стажу работы.

Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия.

Дата добавления: 2014-01-04