Планирование численности организации. Корпоративные праздники мероприятие продолжительность Количество участников Стоимость в странах СНГ Аристократический бал

КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАЗДНИКИ

Мероприятие	Продолжительность	Количество участников	Стоимость в странах СНГ
Аристократический бал (Аристократический бал – это форма отдыха, направленная на получение сердечной энергии, сплочение команды,повышение авторитета лидера.)	4 часа	100 и более человек	11 евро с участника без стоимости фуршета и аренды помещения
Сетевой КВН (Сетевой КВН – это праздник, который отличается позитивным настроем и активными действиями!)	3-4 часа	100 и более человек	11 евро с участника без стоимости фуршета и аренды помещения

ПРОГРАММА “ШКОЛА УСПЕХА” (для детей 12—16 лет)

Детско-юношеская программа "Школа успеха" позволяет детям и подроскам осознать значение личностного роста для осуществления собственных целей и достижения успеха в жизни

Тренинг	Продолжительность	Количество участников	Стоимость
“Азбука успеха”	6 дней по 7 часов	20 - 30	180 евро с участника
“Азбука лидерства”	6 дней по 7часов	20 - 30	180 евро с участника
“Азбука бизнеса”	6 дней по 7 часов	20 - 30	180 евро с участника
“Азбука оратора”	6 дней по 7 часов	20 - 30	180 евро с участника
“Азбука выживания”	6 дней по 7 часов	20 - 30	180 евро с участника
“Как достичь своих желаний”	2 дня по 7 часов	20 - 30	48 евро с участника 90 евро с участника*
“Как стать уверенным в себе человеком”	2 дня по 7 часов	20 - 30	48 евро с участника 90 евро с участника*
“Как подружиться с деньгами”	2 дня по 7 часов	20 - 30	48 евро с участника 90 евро с участника*

* Цена указана для тренингов, которые проводятся с участием Елены Даньшиной

Задание 1. Методические указания

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1) объявления (в любых средствах массовой информации);

2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени);

5) другие варианты, предложенные студентами

Устное обсуждение следующих вопросов:

1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?

2. Какая разница между данными источниками?

3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:

Источник 1 – Объявления
«за»	«против»
быстрота публикаций	сильная конкуренция
гибкость размера объявления	нет специализации
сконцентрированность в определенных географических областях	приходится платить за тех, кому информация не интересна
трудно игнорировать	длительный срок публикации
источник знания среднерыночной заработной платы	плата за обращение к тем, кому это не нужно
широкие возможности выбора
может достичь тех, кто не активно ищет работу
Источник 2 – Агентства
«за»	«против»
быстрота поиска	возможное нарушение конфиденциальности
возможность замены кандидата, не прошедшего испытательный срок
набор профессиональных независимых кандидатов	увеличение затрат на подбор персонала
гуманный подход к сокращенному персоналу	возможная «утечка» персонала
получение оперативной информации о состоянии рынка	расходы являются затратной частью
возможность получения скидок
отсутствие судебных дел
повышается имидж организации
Источник 3 – Контакты
«за»	«против»
хорошее знание кандидатов	ограниченные возможности выбора
низкие затраты на привлечение	возможность появления «запанибратства»
	формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты
	минимальный соревновательный характер
Источник 4 – Прямой подход
«за»	«против»
целенаправленный характер поиска кандидата	затраты времени на не всегда результативные действия
упреждающий характер	низкая конкуренция
организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

Задание 2. Методические указания

Источники покрытия потребности в персонале
Покрытие потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет производственно-технологических, технических, организационно-структурных изменений на предприятии	Постоянные контакты (независимо от актуальной потребности) с государственными органами по труду, с учебными заведениями (школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, вузами, университетами)	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы по труду и учебные заведения	Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор
Собеседование при приеме на работу
Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
Внутризаводские перемещения с целью обмена опытом	Прием на работу с испытательным сроком
Назначение молодых специалистов на более высокие должности	Информирование посредников о вакансиях на своем предприятии	Подключение специалистов по кадровым вопросам

Литература:

Дата добавления: 2014-01-05