Стратеги управления персоналом в условиях обучающей модели стратегии

22.10.2012

Теория и методология стратегического управления персоналом базируется на 3 подходах:

1. данная стратегия рассматривается как стратегия, подчиненная корпоративной стратегии. Сферу стратегических решений попадают долгосрочные действия относительно новых направлений работы с персоналом и совершенствованию традиционных направлений, при этом все объекты (новые и традиционные направления) достаточно жестко привязаны к корпоративным стратегическим действиям, призваны обеспечить внедрение корпоративной стратегии, таким образом основными стратегическими признаками является долгосрочный характер решений и относительная важность;

2 подход - управление персоналом в качестве доминирующей стратегии, в этой роли она выступает общей корпоративной стратегией. Эффективная разработка и внедрение такого подхода возможны при внедрении обучающих элементов стратегии.

3 подход – стратегия УП занимает равное место с корпоративной стратегией. Такую стратегию трудно представить в теории методологии и практике.

Они должны быть независимыми друг от друга. Это нарушает целостность и системность организации.

При первом подходе традиционная методология выработки стратегии опирается на распространенное мнение о долгосрочных признаках стратегий, содержание этих действий так же как и при выработке стратегии предприятия опирается на методику бизнес-планирования. При этом бизнес-планы, как правило, заменяются менее структурированными и менее формальными отдельными проектами, мероприятиями, предложениями, программами и другими системами, имеющими структурированное содержание.

Следуя унифицированному подходу к разработке функциональных стратегий можно представить этот процесс в следующем виде. При общем экспресс анализе оценка макроокружения выполняется также в составе политической, экономической, социальной и технико-технологической среды. При этом среда рассматривается с точки зрения воздействия на работу с персоналом.

Анализ микроокружения сосредотачивается на изучении факторов, организаций, имеющих непосредственные контакты с предприятием о регулировании трудовых отношений (трудовые инспекции и т.д.), а также конкурирующие фирмы, использующие прогрессивные формы и направления работы с персоналом.

Цели проектируются в составе основных, функциональных и социальных целей. По срокам: долго и краткосрочные. В качестве долгосрочных целей основного назначения могут быть: численность (при наличии дефицита); текучесть кадров, аттестация, потеря рабочего времени, состав работающих по разным основаниям. Эти показатели одновременно являются основным объектом внутреннего анализа, производительность труда, кусочек общего размера и среднего уровня заработной платы. Часть показателей может быть объектом краткосрочного планирования. Обязательным является постановка целей-гибкость на долгосрочный период, определяемая числом новых направлений, инструментов и методов работы с персоналом. Конкурентный анализ сосредотачивается на возможностях улучшения и совершенствования традиционных для предприятия направлений инструментов и методов.

К традиционным инструментам и методам можно отнести - управление движением кадров, подготовка и повышение квалификации, аттестация и оценка кадров, социальное обеспечение. В более развитых современных организациях традиционным становится выработка стимулирующих и мотивирующих решений, а также вопросы оплаты труда. качественный состав работающих, опыт работы на рынке труда, использование прогрессивных, современных направлений работы с персоналом, четкое планирование, низкий процент потерь рабочего времени, достаточное социальное обеспечение работников, прогрессивная культура. Названные характеристики могут быть объектами слабых сторон, потенциал рынка оценивается по работе наиболее успешных предприятий, использующих прогрессивные методы работы с персоналом. Все характеристики потенциала рынка относятся к сфере управления персоналом, т.е. технология кадровой работы, маркетинг рынка труда, рост и рентабельность, перспективы тех или иных методов.

Товарно-рыночная структура рассматривается в составе традиционных направлений и методов, инструментов работы с УП. Характеризуется экспертной оценкой, качеством элементом, их разнообразием, оценка стоимости, затрат на поддержание и развитие.

Анализ рыночного потенциала указывает на направление и содержание действий по совершенствованию традиционных инструментов и методов. Намечаемые меры по совершенствованию отразятся в пересмотренном прогнозе и общей картине. В ходе портфельного анализа, но для предприятия инструментов и методов работы с персоналом. Ими могут быть: система маркетинга персонала, регламентированная система профориентации и адаптации персонала.

Качественно новая система мотивации и стимулирования труда, современная система менеджмента качества, система стажировки за границей или на передовых российских предприятиях, центрах повышения квалификации, переподготовки и т.д. Основными признаками новизны является применение новых информационных технических средств, существенные затраты на реализацию, разработка новых нормативно-правовых актов по функционированию новых инструментов для предприятия, выбор новых инструментов и методов производится последовательно от расширенного до их окончательного списка. Формируемые портфели включают определенный перечень и долю традиционных и новых методов работы с персоналом, в отличие от корпоративной стратегии доля новых инструментов и методов будет заметно больше, даже доходить до 100.

Конкурентная позиция проектирует будущую структуру традиционных инструментов и методов работы с персоналом на матрице БКГ. Этап разработки стратегического плана упускается, внедрение и реализация проектируется в тех же направлениях, развитие управленческих способностей работников управления персонала. Оценка окружения способностей не выполняется.

Дата добавления: 2014-01-05