Основные теоретические положения темы. Организационные отношения в системе менеджмента

Организационные отношения в системе менеджмента

Управление организацией представляет собой сложный процесс. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. При изучении данной темы необходимо понять ключевые концепции, а не просто запомнить формулировки.

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров. Организацию можно рассматривать, во-первых, как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы; во- вторых, как совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда; в-третьих, как группу людей с общими целями.

Согласно концепции жизненного цикла организации, вся ее деятельность проходит ряд стадий: рождение организации, детство и юность, зрелость, старение и возрождение организации. Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложностью операций и процедур). Вместе с тем, они имеют общие для всех организаций характеристики: ресурсы, горизонтальное и вертикальное разделение труда, зависимость от внешней среды, наличие подразделений, координация всех задач организации.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Они являются, в основном, результатом управленческих решений. К основным переменным относят: цели, структуру, задачи, технологии, людей.

Цели – это конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе. Формулирование и сообщение целей представляет собой важное средство координации работы, поделенной между специализированным группами, при условии, что цели подразделений увязаны с целями организации в целом.

Структура. Все организации, за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации.

Задача – это работа или ее часть, которая должна быть выполнена определенным способом в определенный период. Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми, информацией. Вследствие тесных связей между задачей и технологией, существует тенденция со времен промышленной революции делать все задачи как можно более специализированными.

Технология – любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие. Она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

Согласно определению Вудворд, все технологии производственных фирм можно разделить на три категории. Единичная, мелкосерийная или индивидуальная технология – это производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий. Крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах.

Согласно определению Томпсона, многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые являются, или хотят быть взаимозависимыми. Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство.

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной переменной, например, технологии, не обязательно может привести к повышению производительности труда, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимость учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х гг. К характеристикам внешней среды относят: взаимосвязанность факторов внешней среды, сложность внешней среды, подвижность и неопределенность среды.

Значение внешних факторов меняется от организации к организации и от подразделения к подразделению в одной и той же организации. Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, все другие – к среде косвенного воздействия.

Основные факторы среды прямого воздействия: поставщики, материалы, капитал, трудовые ресурсы, законы и государственные органы, потребители, конкуренты.

К основным факторам среды косвенного воздействия относят технологию, состояние экономики, социокультурные факторы, политические факторы.

Для эффективной работы организации необходимо, чтобы были четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями. Речь идет о взаимоотношениях полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работающих и обеспечивают распределение и координацию задач. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Чтобы осмыслить, как более эффективно осуществлять делегирование, рассмотрим такие понятия, как ответственность и организационные полномочия.

Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение (под обязательством следует понимать то, что от работника ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации). При этом важно понять, что ответственность не может быть делегирована, а руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Пределы полномочий внутри организации определяются политикой, процедурами, правилами и различными должностными инструкциями. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач.

Отношения между уровнями полномочий могут быть выражены в двух общих типах. Это линейные и аппаратные (штатные) полномочия.

Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд.

В условиях стремительного развития технологии, когда внешняя среда стала более изменчивой и сложной, многим организациям требуется большее количество разнообразных и квалифицированных кадров.

Административный аппарат выполняет множество функций, однако его можно классифицировать по трем основным типам. Это консультативный (консультирование линейного руководства в области их знаний), обслуживающий (отдел кадров) и личный аппарат (секретарь или помощник руководителя), который чаще всего рассматривается как вариант обслуживающего аппарата.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт работники организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

В модели Сате влияние культуры на организационную жизнь рассматривает через семь процессов: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды, оправдание своего поведения.

Модель Питерса-Уотермана представляет собой ряд верований и ценностей организационной культуры, которые могут привести компании к успеху: вера в действия; связь с потребителем; поощрение автономии и предприимчивости; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют факторы внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Принятие организацией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может изменяться. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации связаны с методами поддержания
культуры:

– изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

– изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

– перепроектирование ролей;

– изменение критерия стимулирования;

– смена акцентов в кадровой политике;

– смена организационной символики и обрядности.

Различаются два пути влияния на организационную эффективность. Первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Для практики управления важно получить от теории ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации?

Разобраться в подходах к анализу культуры помогает определенная систематизация переменных. Под систематизацией в данном случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое. При этом выделяются следующие системы: семья, образование, экономика, политика, религия, социализация, здоровье, отдых. Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.

Модель Хофстида основана на следующих переменных: дистанция власти; индивидуализм; мужественность и женственность; стремление избежать неопределенности; краткосрочная или долгосрочная ориентация в поведении членов общества.

Модель Лэйн и Дистефано строится на переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологи установили, что различные общества по-разному справляются с этим проблемами. Эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях». К переменным в модели относят следующие понятия: отношение человека к природе, ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.

После изучения этой темы вы должны усвоить следующие термины и понятия: концепция жизненного цикла организации, аппаратные полномочия, характеристики внешней среды, организационная культура, среда прямого воздействия, модель Сате, делегирование, модель Питерса-Уотермана, ответственность, систематизация переменных, полномочия, модель Хофстида, линейные полномочия, модель Лэйн и Дистефано.

Контрольные вопросы по теме

1 Назовите общие признаки организации.

2 Приведите пример взаимосвязанности внутренних переменных.

3 Расскажите об основных характеристиках внешней среды.

4 Охарактеризуйте среду прямого и косвенного воздействия.

5 Назовите основные методы поддержания организационной культуры.

6 Каким образом культура может влиять на организационную эффективность?

Дата добавления: 2014-01-06