Работа с персоналом

Основным источником утечки информации из организации является ее персонал. Человеческий фактор способен «свести на нет» любые самые изощренные механизмы безопасности. Это подтверждается многочисленными статистическими данными, свидетельствующими о том, что подавляющее большинство инцидентов безопасности связано с деятельностью сотрудников организации. Неудивительно, что работа с персоналом — главный механизм защиты.

Ключевые принципы и правила управления персоналом с учетом требований информационной безопасности определены в международном стандарте ISO/IEC 17799:2000 и сводятся к необходимости выполнения определенных требований безопасности, повышения осведомленности сотрудников и применения мер пресечения к нарушителям.

При работе с персоналом необходимо соблюдать следующие основные требования безопасности:

· ответственность за информационную безопасность должна быть включена в должностные обязанности сотрудников, включая ответственность за выполнение требований политики безопасности, за ресурсы, процессы и мероприятия по обеспечению безопасности.

· должны проводиться соответствующие проверки сотрудников при приеме на работу, включая характеристики и рекомендации, полноту и точность резюме, образование и квалификацию, а также документы, удостоверяющие личность. Для критичных должностей должна проверяться также кредитная история кандидата.

· подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации кандидатом должно быть обязательным условием приема на работу.

· требования информационной безопасности, предъявляемые к сотруднику, должны быть отражены в трудовых соглашениях. Там же должна быть прописана ответственность за нарушение безопасности.

Организация эффективной защиты экономической безопасности фирмы со стороны персонала включает три основных этапа работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации:

· предварительный (в период предшествующий приему на работу);

· текущий (в период работы сотрудника);

· заключительный (во время увольнения сотрудника).

Предварительный этап является наиболее ответственным и, соответственно, более сложным. В случае возникновения необходимости принять нового сотрудника на работу, связанную с допуском к конфиденциальной информации, целесообразнее всего соблюсти следующую технологию приема.

Прежде всего, на основании должностной инструкции и особенностей деятельности разрабатываются требования к кандидату на должность. Они включают не только формальные требования - пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Это позволяет уточнить – какой работник необходим фирме, а самому кандидату - сопоставить собственные качества с требующимися.

Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Методы подбора кандидатом могут быть разнообразными. Предпочтение следует отдавать тем методам, которые минимизируют возможность проникновения недобросовестных людей, либо представляющих интересы конкурентов или криминальных структур. К ним относятся:

· обращение в службы занятости, агентства по найму рабочей силы и прочие аналогичные организации;

· поиск кандидатов среди студентов и выпускников высших учебных заведений;

· подбор кандидатов по рекомендациям фирм-партнеров;

· подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников фирмы.

Подбор, основанный на случайном обращении кандидатов непосредственно в фирму, может представлять угрозу ее экономической безопасности в будущем.

Целесообразно, особенно при случайном подборе кандидата, произвести запрос на предыдущее место работы с целью получения характеристики его морально-деловых качеств, а также данных о погашенных судимостях.

Для более полного ознакомления с личностью кандидата имеется возможность воспользоваться услугами органов внутренних дел. Последние могут оказывать такого рода платные услуги в соответствии с приказом МВД РФ № 319 от 1994 г. Органы внутренних дел предоставляют сведения о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске

После ознакомления с документами кандидата (личными документами, об образовании, прежней должности и стаже работы, характеристиками и рекомендациями), а последнего - с требованиями к нему и признания обоюдного соответствия, производится собеседование работника кадровой службы фирмы с кандидатом. Кандидат заполняет анкету, отвечает на вопросы, в том числе вопросы профессиональных и психологических тестов. Следует отметить, что психологические качества кандидата не менее важны, чем профессиональные. Психологический отбор позволяет не только выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и его возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.

В случае успешного прохождения кандидатом проверки и признания его соответствующим должности, осуществляется заключение (подписание) двух документов:

· трудового договора (контракта). Контракт обязательно должен содержать пункт об обязанности работника не разглашать конфиденциальную информацию (коммерческую тайну) и соблюдать меры безопасности;

· договора (обязательства) о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны), представляющего собой правовой документ, в котором кандидат на вакантную должность дает обещание не разглашать те сведения, которые ему будут известны в период его работы в фирме. а также об ответственности за их разглашение или несоблюдение правил безопасности (расторжение контракта и судебное разбирательство).

Непосредственная деятельность вновь принятого работника, в целях проверки его соответствия занимаемой должности и соблюдения правил работы с конфиденциальной информацией, должна начинаться с испытательного срока, в конце которого принимается окончательное решение о приеме кандидата на постоянную работу.

В процессе постоянной работы необходимо определение порядка доступа сотрудников к конфиденциальной информации (коммерческой тайне). Все работники фирмы (предприятия), имеющие дело с конфиденциальной информацией, имеют право знакомиться с последней только в том объеме, который предусмотрен их должностными обязанностями и требуется для работы. В связи с этим каждая должность должна предусматривать право получения определенного объема конфиденциальной информации, выход за который будет считаться нарушением обязанностей, и представлять определенную угрозу безопасности фирмы. Размер этого перечня определяется руководителем фирмы, либо специальной комиссией. В соответствии с ним каждый работник получает допуск к конфиденциальной информации определенного уровня.

Эффективным способом защиты информации, особенно если фирма имеет ряд производств (цехов, подразделений, участков), является ограничение физического доступа (перемещения) персонала в другие зоны, не связанные с функциональными обязанностями работников. Посещение же “закрытых” территорий производится только с разрешения руководства.

Оригинальным приемом защиты информации, используемым некоторыми фирмами, является разбиение однородной информации на отдельные самостоятельные блоки и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не позволяет работникам представить общее положение дел в данной сфере.

Третий этап – увольнение работника, имевшего дело с конфиденциальной информацией, также может представлять угрозу экономической безопасности. Уволившийся работник, не имея обязанностей перед фирмой, может поделиться ценными сведениями с конкурентами, криминальными структурами. Для снижения опасности таких последствий при увольнении работник предупреждается о запрещении использования сведений в своих интересах или интересах других лиц и дает подписку о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны) после увольнения в течение определенного срока. В противном случае все убытки, которые будут причинены предпринимателю вследствие разглашения информации, могут быть взысканы в судебном порядке.

Важную роль для обеспечения информационной безопасности играет осведомленность пользователей в вопросах безопасности и правилах безопасного поведения. Согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ, обладатель конфиденциальной информации имеет право на правовую защиту от незаконного ее использования только при условии, что он принимает надлежащие меры к соблюдению ее конфиденциальности, поэтому правила политики безопасности и ответственность, предусмотренная за их нарушение, должны быть документированы и доведены до сведения всех сотрудников под роспись. Контроль осведомленности должен осуществляться на регулярной основе. Основную роль здесь играют менеджеры по персоналу организации.

Необходимо проводить обучение и контролировать знания пользователей по следующим вопросам:

· правила политики безопасности организации;

· правила выбора, смены и использования паролей;

· правила получения доступа к ресурсам информационной системы;

· правила обращения с конфиденциальной информацией;

· процедуры информирования об инцидентах, уязвимостях, ошибках и сбоях программного обеспечения и др.

В организации должен быть разработан соответствующий дисциплинарный процесс, проводимый в отношении нарушителей безопасности и предусматривающий расследование, ликвидацию последствий инцидентов и адекватные меры воздействия.

При определении мер пресечения следует ориентироваться на положения действующего законодательства. Отношения между работником и работодателем и ответственность за нарушение информационной безопасности организации регулируются, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. В определенных случаях возможно применение положений Кодекса об административных правонарушениях и Уголовного кодекса.

Так, на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ сотрудники, нарушающие требования политики безопасности организации, могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям, включая замечание, выговор и увольнение с работы за неоднократное грубое нарушение дисциплины. Согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ все сотрудники несут персональную (в том числе материальную) ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный компании в результате нарушения ими правил политики безопасности. Сотрудник компании несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Сотрудники несут материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 243 Трудового кодекса РФ, за умышленное причинение ущерба, а также за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, сотрудники компании несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Для снижения количества инцидентов информационной безопасности нужно, чтобы работодатель по отношению к своим работникам [19]:

1. Проявлял ДОВЕРИЕ.

2. Не скупился на ПРИЗНАНИЕ.

3. Оказывал ПОДДЕРЖКУ.

4. Обеспечивал РАЗВИТИЕ.

Дата добавления: 2014-01-06