Конфликты в трудовом коллективе

Вопрос 58.

1.Понятие трудового конфликта

2.Субъекты управления конфликтами в коллективе и их фунщии

3.Понятие управления конфликтом

4.Направления разрешения трудового конфликта

5.Методы управления конфликтом

6.Принципы управления конфликтом в трудовом коллективе

7.Технология управления трудовым конфликтом

1. Трудовой конфликт представляет собой противоречие, столкновение интересов, мнений и стремлений, которое может возникать между коллегами по работе, руководителями и подчиненными.

2. За предотвращение возникновения конфликтов и их разрешение отвечают, прежде всего, руководители отдела, в котором назревает или уже начался конфликт, специалисты-конфликтологи, психологи и социологи. Последние, как правило, входят в состав специализированного подразделения (например, отдел трудовых отношений).

Все они участвуют в выполнении следующих функций:

- сбор исходной информации:

• организация проведения социологических опросов;

• социально-психологических исследований;

• анализ результатов;

• принятие решений;

- проведение лекций и семинаров в подразделениях;

- обеспечение руководителей организации литературой по конфликтам, планирование действий на основе рекомендаций этих источников;

- информирование работников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов;

- информирование работников об их социально-экономическом положении в настоящем и будущем.

3. Управление конфликтом - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью:

- предотвращения назревающего конфликта;

- устранения причин разразившегося конфликта;

- нормализации взаимоотношений его участников.

4. Выделяют 3 основных направления урегулирования конфликта:

- уход от конфликта;

- подавление конфликта;

- управление конфликтом.

Действия по уходу от конфликта возможны только в случае, когда проблема, лежащая в основе противоречия, не является очень важной.

Они могут включать:

- бездействие;

- уступки, приспособление;

- сглаживание различий в интересах и акцентуация общих черт и целей.

В рамках подавления конфликта часто применяются следующие стратегии действий:

- метод скрытых действий;

- метод быстрого решения, применяемый в случае острой нехватки времени, большого желания обеих сторон урегулировать конфликт и заключающийся в почти мгновенном достижении соглашения.

5. Выделяют следующие методы управления конфликтом:

- внутриличностные методы (метод "Я-высказывания"). Они предполагают воздействие на. оппонента посредством правильной организации своего поведения, высказывания своей точки зрения без обвинений и требований, не вызывая защитной реакции оппонента;

- структурные методы. Они воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации работников.

К ним относятся:

• разъяснение требований к работе;

• разработка и уточнение общеорганизационных целей;

• создание обоснованных систем вознаграждения;

• использование координационных действий в организации труда персонала;

- межличностные методы. Они предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

К таким методам относятся:

• приспособление;

• уклонение;

• противоборство;

• сотрудничество;

• компромисс;

• принуждение;

• решение проблемы и др.;

- переговоры. Метод переговоров представляет собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Использование метода возможно только в условиях:

• взаимозависимости конфликтующих сторон;

• отсутствия существенного различия в их полномочиях;

• достаточной зрелости конфликта, позволяющей конфликтующим сторонам вступить в переговоры;

• участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями;

- принятие ответных агрессивных действий. Этот метод предполагает открытое противостояние и разрешение конфликта с позиции силы.

6. Для успешного управления конфликтом в коллективе необходимо соблюдать следующие принципы:

- отличать главное в конфликте от второстепенного;

- сохранять внутреннее спокойствие и беспристрастность при урегулировании конфликта;

- быть готовым пойти на уступки ради разрешения проблемной ситуации;

- знать или предвидеть необходимую меру воздействия на события, выбрав тактику "владения ситуаций" и форсирования событий или же, наоборот, приостановки активных действий;

- быть готовым к любым изменениям и гибкому реагированию на них;

- адекватно воспринимать происходящие события;

- применять наблюдательность, дальновидность и стремиться к выходу за рамки проблемной ситуации;

- рассматривать проблему с различных точек зрения, в том числе с точки зрения оппонента;

- стремиться понять других, их помыслы и природу их поступков;

- уметь извлекать опыт и пользу из всего происходящего.

7. Технология управления трудовым конфликтом через разрешение противоречия включает такие составляющие, как:

- определение проблемы с формулированием целей, которые необходимо достигнуть;

- разработка вариантов решений, приемлемых для обеих конфликтующих сторон;

- концентрация внимания и усилий на решении проблемы, а не на критике позиций противоположной стороны;

- создание атмосферы доверия, обмен информацией и увеличение степени взаимовлияния;

- создание положительного отношения друг к другу, проявление. симпатии и намерения активно сотрудничать с оппонирующей стороной.

Дата добавления: 2014-01-06