Школа человеческих отношений. Третьим этапным прорывом в управленческой мысли стала школа «человеческих отношений»,которая по своему значению сопоставима с первыми двумя и зачастую

Третьим этапным прорывом в управленческой мысли стала школа «человеческих отношений»,которая по своему значению сопоставима с первыми двумя и зачастую называется «неоклассической».

Две предыдущие школы указывали на значение человеческого фактора (в этом пальма первенства также остается за ними (считается, что понятие «человеческий фактор» в психологическом плане было впервые введено в научный оборот Ф.У. Тейлором), но практически ограничивались справедливой оплатой, подбором и обучением кадров, денежным стимулированием, исполнительской дисциплиной и т.д. Новая школа подошла к человеческому фактору иначе, с позиций осознания его как главного фактора эффективности производства.

В связи с этим нельзя недооценивать заслуги переехавшего в 1892 г. в США немецкого психолога Гуго Мюнстенберга (1863-1916 гг.) как предшественника родоначальников школы человеческих отношений. Пожалуй, он первым осознал важность гуманизации управления, был одним из основателей психотехники, создал первую в мире школу промышленных психологов.

Достижения психологии и социологии позволили школе человеческих отношений отвергнуть главенствовавшую еще со времен Адама Смита концепцию «экономического человека» и исследовать социофакторы, поведенческие аспекты в менеджменте. Центр тяжести был перенесен с исследования выполнения задач на исследование отношений между людьми, на поиск путей социально-психологического воздействия. Тем самым, на наш взгляд классические подходы в части присущего им обезличения отношений испытали критическое отрицание.

Крупными авторитетами этой школы менеджмента признаются Мэри Паркер Фоллетт (1868-1953 гг.) и Элтон Мэйо (1880-1949 гг.).

М.П. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы посредством других лиц», она выдвинула ряд новых для того времени идей, пытаясь дополнить классические подходы личностными, социально-психологическими.

Э. Мэйо стал широко известен благодаря руководимым им «хоуторнским экспериментам» на предприятиях фирмы «Уэстерн Электрик» (были улучшены условия труда – освещенность рабочих мест, время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда – установлено, что они не влияют на производительность труда). Впервые на основе огромного эмпирического материала было доказано, что возникающие в процессе работы особые отношения между людьми (в частности, неформальные связи, регуляторы группового поведения) создают возможности резкого увеличения производительности труда.

Примерно с конца 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в бихевиористскую школу (школа поведенческих наук). Одним из ранних и наиболее выдающихся ее представителей был Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.), который выдвинул оригинальную концепцию «иерархии потребностей» личности, ставшую основой многих теорий мотивации. Среди наиболее признанных авторов этого направления, идеи которых мы также подробно рассмотрим в последующих темах, следует назвать Ренсиса Лайкерта (стили руководства), Дугласа Макгрегора (теория «X» и теория «У»), Фредерика Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Дэвида Макклелланда (теория приобретенных потребностей) и др.

В 60-е годы эта школа была очень популярна и почти полностью охватила на Западе область управления. И хотя бихевиоризм не стал (и не мог стать) универсальной управленческой методологией, школа человеческих отношений и поведенческих наук внесла важный вклад, который может быть суммирован следующим образом:

1.Межличностные отношения стали рассматриваться как серьезный фактор роста производительности труда и эффективности производства.

2.Достижения науки о человеческом поведении были применены в управлении с целью активизировать человеческий потенциал в максимально возможной степени.

3. Впервые широко использовались в теории и предлагались практике приемы и методы управления, учитывающие такие факторы как групповая динамика, неформальные связи, социально-психологическая мотивация, организация коммуникаций, лидерство, стили руководства и т.д.

Все это можно отнести к сильным сторонам данной школы, как и попытки выявить конкретные потребности и мотивационную структуру личности и найти пути их реализации. В то же время игнорирование объективной природы материальных интересов, на наш взгляд, обусловило определенную ограниченность и поверхностность ее концепций.

Самое же главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор повсеместно признаваться определяющим в конкурентоспособности и эффективности функционирования хозяйственных организаций. В деятельности эффективных менеджеров стали преобладать социально-экономические и социально-психологические аспекты управления в отличие от традиционных административных. Там, где это было осознано и применено в массовом порядке (прежде всего в Японии и США), успехи управления стали беспрецедентными.

Дата добавления: 2014-01-06