Совершенствование системы управления персоналом

Этапы системы управления организацией; Анализ и диагностика функционирования системы управления; Методы диагностирования системы управления персоналом; Противоречия системы управления персоналом и механизмы разрешения противоречий.

Совершенствованию системы управления персоналом предшествует ее диагностика. Диагностика управления - это выявление противоречий в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), трудностей (помехи, нехватки), неопределенности в целях, связях и т.д.

При анализе функционирования системы управления первоначальным является умение аналитиков выявить те ее участки (звенья), улучшение которых необходимо в первую очередь и может дать наибольший эффект.

Диагностика системы управления начинается обычно с оценки соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и задачам развития, при этом целесообразно в начале работы обследовать реальную эффективность выполнения, системой управления ее конечных задач (не интересуясь при этом, каким образом организовано это исполнение).

Выяснив, что какая-то часть конечных функций системы управления выполняется неудовлетворительно, все дальнейшее обследование и описание следует вести уже только по этим функциональным подсистемам. Рационализацию остальных подсистем можно считать следующей задачей, и на данном этапе не следует тратить на это силы и средства.

С учетом такого выборочного подхода при оценке системы управления

общая методика диагностирования обследования система управления организацией (предприятием) может состоять из следующих взаимосвязанных этапов:

1. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности организации (здесь должен быть получен конкретный ответ на вопрос:

- каковы технико-экономические показатели деятельности предприятия?

2. Обследование информационных подсистем:

- какова качественная характеристика информации в разрезе задач управления: полнота, достоверность, своевременность?

- каковы количественные характеристики действующих информационных потоков?

- какова информационная нагрузка на аппарат управления в разрезе анализируемых задач и общая?

3. Обследование подсистемы обслуживания рабочих мест

- (выполнения каких функций управления является узким местом в системе управления?

- какова величина производственных потерь в сопоставлении с задачами управления?

- каково влияние обслуживания рабочих мест на выполнение функций управления?

4. Функционально-целевой анализ системы управления

- каково вертикальное и горизонтальное разделение труда в системе управления?

5. Исследование социально-психологических вопросов взаимодействия людей в системе управления

- какие социальные группы коллектива участвуют в решении задач управления?

- какова структура интересов этих социальных групп коллектива?

- какова система материального и морального стимулирования труда работников этих социальных групп?

- каково влияние интересов этих социальных групп коллектива на решение задач управления?

6. Структурный анализ организации производства

- какова структура объектов управления: цехи, отдела и т.п.?

- соответствует ли действующие организационные структуры задачам управления?

7. Анализ технологии управления

- какова технология управления по функциям является узким местом?

- соблюдаются ли инструкции, регламент, положения и т.д.?

- соответствуют ли правилам технологии управления осуществление функций, являющейся узким местом?

8. Ресурсный анализ

- каковы людские, технические, материальные ресурсы для выполнения задач управления?

- соответствует ли распределение ресурсов задачам управления?

- соответствует ли использование ресурсов задачам управления?

- достаточно ли ресурсов для выполнения той или иной функции управления?

Для диагностирования системы управления персоналом организации применяются три группы специальных методов:

- методы сбора информации;

- методы обработки и анализа информации;

- методы определения приоритетов проблем.

К методам сбора информации можно отнести:

- беседа с людьми (интервью);

- изучение документов;

- участие в совещаниях, собраниях, семинарах;

- изучение статистических и других официальных материалов;

- изучение специальной литературы;

- анкетирование;

- экспертные оценки;

- тесты и др.

К методам обработки и анализа информации относятся:

- метод анализа проблем;

- метод анализа сил воздействия;

- метод анализа взаимного влияния;

- метод сравнения.

К методам определения приоритетов проблем относятся:

- метод дерева целей;

- метод оценки приоритетов;

- метод графа проблем.

Как правило, в качестве основного объекта совершенствования системы управления персоналом выступает ее организационная структура.

Анализ системы управления персоналом организации предусматривает выявление имеющихся в ней противоречий. Противоречия системы управления персоналом - это противоречия, возникающие в процессе развития системы управления персоналом, выражающие противостояние или расходящиеся тен­денции этого развития. Они во многом предопределяют современное состояние и специфику изменений действующей системы управления персоналом организации (см. рис. 21).

Результатом взаимодействия противоречий является рождение нового. Наличие противоречий является объективным, а их осуществление является ис­точником развития и приобретения нового качества.

По характеру противоречия системы управления персоналом можно раз­делить на экономические, организационные, социально-психологические и юри­дические, что связано с комплексной природой управления персоналом.

Наиболее сложными являются экономические противоречия, поскольку они затрагивают самую значимую часть отношений: отношения по поводу цели исполь­зования персонала организации и экономической эффективности деятельности систе­мы. Их существование обусловлено разделением труда в организации, ограниченно­стью экономических ресурсов, экономической целью существования организаций в рыночных условиях. Экономические противоречия концентрируют в себе психоло­гические, медицинские, социальные и др.

В практике управления персоналом часто сложно выделить характер противоречий, поскольку проблемы носят комплексный характер.

Различающиеся по характеру противоречия являются общими и проявляются в частных видах противоречий. Среди частных противоречий выделяют следующие группы: между системой управление персоналом и средой (межсистемные), между стратегическим, оперативным и тактическим управлением персонала, между отдельными функциями процессами системы, между актами управления, между субъектами, между субъектами и объектами управления персоналом.

Рис. 21. Противоречия системы управления персоналом

Противоречия разрешаются (регулируются) с помощью определенных механизмов, которые призваны смягчить их и удержать систему в равновесном состоянии. Задача этих механизмов заключается в корректировке развития от­дельных элементов системы и создании фундамента для перехода системы в новое прогрессивное качественное состояние.

Каждому из видов противоречий соответствуют свои механизмы их раз решения (см. табл. 1).

Таблица 1:

Механизмы разрешения противоречии системы управления

персоналом (СУП)

Противоречия	Основные механизмы разрешения противоречий
1. Межсистемные
- между внешней средой организа­ции и СУП	- механизмы регулирования текучести кадров; - взаимодействия с региональными органами управле­ния; - формирование привлекательности организации для потенциальных сотрудников; - предоставление конкурентоспособных условий тру­довой деятельности; - анализ ситуации на рынке труда, соблюдение правовых норм в рамках трудовых отношений
- между системой управления в целом и СУП	- механизмы установления целей суп; - критерии оценки деятельности суп; - границы обеспечения суп необходимыми ресурсами
- между СУП и другими система­ми управления организации	- установление границ компетентности суп; - определение точек соприкосновения суп и др. сис­тем; - механизмы коммуникации (потоки информации, взаи­модействия, согласование решений, целей)
2. Между стратегическим, опе­ративным и текущим управле­нием персоналом	- реализация стратегических положений в конкретных технологиях управления персоналом - согласование стратегии суп и стратегии организации: - разработка целевых программ; - параллельное выполнение стратегических, оператив­ных и текущих задач суп; - совершенствование технологий управления персона­лом в соответствии со стратегией и политикой управле­ния персоналом
3. Между функциями-процессам СУП
- по целям	- согласование целей реализации отдельных функции в со­ответствии с целью суп; - механизмы контроля за реализацией целей отдельных функций; - координация отдельных функций, развитие системо­образующих элементов как условие обеспечения единства системы; - коммуникации и внутрисистемные связи
- по объему выполнения функций	- оценка «минимальной достаточности» выполнения функций; - механизмы взаимодополнения при выполнении функ­ций; - оценка перспектив выполнения функций; - ориентация содержания работ на актуальные и стратегические
- по направленности развития	- оценка соответствия развития процесса стратегии суп: - гармоничность развития функций; - приоритетное развитие системообразующих функций; - объединение «усилий» функций в приоритетных на­правленияхразвития
4. Между объектами СУП
- между отдельными работни­ками	- индивидуализации работы с персоналом; - соблюдение единых норм и принципов в управлении; - баланс интересов отдельных работников и коллектива; - расстановка персонала; - механизмы организации труда; - оценка индивидуальной результативности и трудового вклада работника в коллективные результаты; - контроль за коммуникациями в коллективе; - регулирование социально-психологических отноше­ний; - гласность в управлении персоналом (при пе­ремещениях, в оценке персонала, в развитии качеств.

Раздел 4 Формирование персонала организации

Целью подсистемы формирования персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации квалифицированными работниками. Для достижения этой цели данная подсистема при­звана решать следующие задачи:

- прогнозирование и планирован потребностей в персонале, ко­торое должно осуществляться на основе систематического сбора инфор­мации о количественном и качественном спросе на персонал;

- организация маркетинга персонала;

- удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора ра­ботников из внутренних и внешних источников;

- организация трудовой адаптации новых работников.

Дата добавления: 2014-01-07