Основні положення психології управління за Ф.Тейлором

Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915) - американський інженер і вчений, родоначальник теорії наукового управління, індустріальної соціології та соціальної психології.

Фредерік Уінслоу Тейлор народився 20 березня 1856 року в Філадельфії. Він навчався у Франції, Німеччині, отримав блискучу освіту закінчивши Гарвардський юридичний коледж і Академію Філіпа Екзетера. Повернувшись до Філадельфії, він влаштовується на роботу в промислову майстерню гідравлічного заводу простим працівником преса. Проте природна підприємливість і феноменальна енергія, не дивлячись на розпал економічної кризи, що охопила всю Америку допомогли йому знайти нову роботу.

У 1878 році він влаштовується на завод Мідвельської Сталевої Компанії, в механічний цех різноробочим. За чотири роки він проходить шлях від різноробочого до начальника механічних майстерень, побувавши за цей час і лекальником і механіком.

Фредерік Уінслоу Тейлор був надзвичайною людиною, крім того, що він був заповзятливий, наполегливий, працьовитий, він ще був і дуже уважним, винахідливим. За все своє життя він отримав більше 100 патентів на свої відкриття і раціоналізаторські пропозиції. Там, де неуважна людина проходила повз, Тейлор зупинявся і замислювався, аналізуючи всі дрібниці, щоразу шукаючи способи зробити що-небудь краще, досконаліше, ефективніше. Незважаючи на свою сором'язливість, він був досить принциповою людиною, і часом в безвихідних ситуаціях відстоював свою точку зору, як правило, засновану на глибоких роздумах і наукові досягнення того часу.

Він зацікавився не тільки ефективністю діяльності людини, а й ефективністю діяльності організації, що стало першим кроком до розгляду менеджменту як науки і поклало початок розвитку школи наукового управління. У своїх роботах "Управління фабрикою" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці. Його основоположні принципи управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і з'єднати воєдино роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи "наукового управління" розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників.

Запропонована ним теорія спрямована на підвищення ефективності виробництва за допомогою організації праці, раціоналізації та інтенсифікації трудового процесу. Говорячи про ефективність своєї системи, Тейлор стверджував: «Впровадження нового типу керівництва призведе до того, що наука змінить традиційні навички, гармонія - протиріччя, співробітництво - індивідуальну роботу, максимальна продуктивність - обмеження продуктивності, а також сприятиме розвитку можливостей, здібностей кожного окремого робочого, що дозволить досягти його максимально допустимої продуктивності і максимального добробуту». При старій системі управління, системі «ініціативи та заохочення», позиція адміністрації полягала в тому, щоб «покласти всю роботу на самих робітників». Тейлор розробляє і пропонує нову теорію наукового управління виробництвом.

В основу нового типу менеджменту Тейлор поклав

ЧОТИРИ НАУКОВИХ ПРИНЦИПУ (правила управління):

1) створення (на основі проведених досліджень кожного виду трудової діяльності, існуючого на підприємстві) наукового фундаменту управління, що заміняє собою старі традиційні, суто практичні методи;

2) відбір робітників і керівників на основі наукових критеріїв, їхнє професійне навчання;

3) тісне співробітництво адміністрації з робітниками в справі практичного впровадження наукової організації праці (НОП);

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і керівниками.

Основні наукові принципи підходу Тейлора до зміни системи управління полягають у наступному:

- Збільшення комфорту і добробуту людства, що є головною метою виробництва;

- Підприємці повинні нести відповідальність за дотримання інтересів усього суспільства, а не тільки їх приватного капіталу;

- Раціональна організація виробництва необхідна для отримання максимального прибутку і можливості вистояти в конкурентній боротьбі;

- Система наукового управління повинна дати підприємцям знання про раціональне ведення виробництва;

Рядовий робочий спочатку ледачий, неосвічений, пасивний. Засобами стимулювання продуктивності його праці є жорстко стандартизовані методи, прийоми, знаряддя. Необхідно розчленувати весь трудовий процес на окремі операції, хронометрувати кожну з них і робочий день у цілому. Окремі робочі рухи треба вивчати спеціально і давати рекомендації з їх раціональної побудови.

Процес раціоналізації праці робітників передбачає:

а) сувору регламентацію всього робочого часу;

б) обробку прийомів кожної операції;

в) запровадження потокових ліній і конвеєра, темп руху яких повинен задавати ритм праці робітника.

Поєднання матеріальної зацікавленості і «розумного егоїзму». Тільки за допомогою оплати можна максимально зацікавити робітника. Люди не повинні одержувати більше або менше того, що вони заробили. Оплата підприємця і працівника має відповідати їхньому внеску у виробництво, стимулювати індивідуальну відповідальність. Одночасно потрібно використовувати принцип «розумного егоїзму» - тобто вкладати певні фінансові кошти в розвиток виробництва, створення нової техніки і технологій.

Безперервний контроль за роботою конкретного виконавця. На виробництві необхідно організувати групи «наглядачів», інспекторів, які здійснюють контроль за встановленою нормою виробітку.

Оперативний контроль за роботою цехів. Він допомагає своєчасно реагувати на брак заготовок, інструменту, сировини, стежити за кількістю і якістю продукції, вносити організаційні зміни.

Одним із перших в індустріальній психології саме Ф. У. Тейлор став застосовувати психологічні тести при прийомі на роботу і визначенні кваліфікації, використовувати спостереження, інтерв'ю, анкетування. Ним вперше було поставлено питання про зв'язок технологічного процесу з діяльністю і психікою людей. Тейлор запропонував комплекс заходів щодо підвищення кваліфікації працівників, розробив систему заходів з подолання психологічної інертності людей відносно великомасштабних нововведень. Ідеї Тейлора лягли в основу наукової організації праці на промислових підприємствах.

Найбільш вдалими з рішень і постулатів Тейлора, є:

1) відбір робітників і керівників на основі їх професійного навчання. Так як навчити чомусь не підготовлену людину практично не можливо. А керівник середньої ланки, який не знає своєї роботи або не зможе допомогти робітникові, під час виправити його недоробки? Це вже не керівник, а міна сповільненої дії, яка спрацює в самий не відповідний момент.

2) співробітництво адміністрації з робітниками в справі практичного впровадження наукової організації праці. Адміністрація підприємства повинна бути зацікавлена не тільки в підвищенні продуктивності праці робітника, а й у навчанні його більш ефективним, більш раціональним методам праці. На думку Тейлора адміністрація повинна ніколи не забувати про те, що «робітники ніколи не захотять підкоритися подібній неухильній стандартизації і не стануть посилено працювати, якщо їм за це не будуть платити значно підвищену оплату». Це залишилося актуальним і в наш час.

3) робочі дійсно повинні працювати в години роботи і відпочивати в години відпочинку.

4) в основі багатьох перетворень повинен лежати один принцип: «нагорода, для того щоб вона виробляла належний ефект, заохочуючи робітників до прояву максимального завзяття в роботі, повинна слідувати дуже швидко за виконанням самої роботи». Якщо стимулювати роботу тільки за підсумками певного періоду, наприклад, місяця, кварталу або року, то це вже буде відноситися до системи преміювання. А заохочення, нагорода повинні слідувати відразу за виконанні роботи.

З якими твердженнями Тейлора можна не погодитися? Постулати та ствердження Тейлора актуальні і в наші дні. Але заходи впливу на підлеглих вимагають докорінного коригування, відповідно до сучасних умов. Проміжні заходи впливу на робітників, пропоновані Тейлором, полягають у наступному:

1. Зниження зарплати.

2. Відсторонення від роботи на більш-менш тривалий термін.

3. Штраф.

4. Введення системи «штрафних балів». Коли кількість цих балів перевищить певний ліміт, застосувати одне з трьох покарань.

«Зниження зарплати» і «відсторонення від роботи на більш-менш тривалий термін» практично не застосовуються в наш час. Робочий просто піде з організації і знайде роботу в іншій організації. «Штраф» і «Введення системи «штрафних балів»так само неприйнятні. Сьогодні найефективнішим буде тільки застосування системи преміювання, яка і поліпшить дисципліну праці, і буде сприяти підвищенню продуктивності та ефективності праці.

Дата добавления: 2014-01-07