Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы.

Заработная плата – это вознаграждение за труд. Оплата труда работников – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки первого разряда;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действуют:

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей;

- квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на 6 разрядов, в некоторых отраслях – на 8 разрядов. Служащие, специалисты и руководители тарифицируются на 18 разрядов.

Тарификация рабочих, то есть присвоение им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и мастерства, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТСК.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме в единицу рабочего времени.

Тарифные ставки определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле: Тст.i = Тст1 * Кт,

Тст1 – тарифная ставка 1-го разряда;

Кт – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной, месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается для работников учреждений и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня квалификации работников. Тарифные сетки по оплате труда включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент низшего разряда равен 1.

Например, единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

разряд
коэффициент		1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53

3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Механизмом районного регулирования заработной платы являются районные коэффициенты к заработной плате.

Районное регулирование заработной платы включает:

1. Районные коэффициенты к заработной плате – нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют 5 зон (коэффициенты от 1,15 до 2).

2. Процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6-ти месяцев, а максимального размера достигают после 5-ти лет непрерывного стажа. Надбавки колеблются от 10 до 100 % в зависимости от стажа работы и местности.

3. Коэффициенты за работу в пустынях, безводных местностях, в условиях высокогорья – от 1 до 2.

Особые условия оплаты труда -оплата при отклонении от нормальных условий труда; оплата работы в сверхурочное время, в праздничные дни, ночное время.

Кроме того, на предприятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки по решению руководителя.

Наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. В свою очередь каждая из этих форм оплаты труда включает в себя разные системы.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Существуют следующие системы сдельной заработной платы:

Прямая индивидуальная система – заработок рабочего зависит непосредственно от его выработки. Заработная плата определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Такая система повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всей бригады участка. Количество единиц выполненной работы умножается на сдельную расценку за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу (например, в зависимости от квалификации и отработанного времени).

Косвенно-сдельная система – заработная плата работника находится в прямой зависимости от выработки рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Оплата труда может производиться тремя методами:

1. Умножением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего на число обслуживаемых рабочих и норму выработки обслуживаемого рабочего.

2. Умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

3. Умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Сдельно-прогрессивная система – выработка рабочего в пределах установленных норм оплачивается по действующим сдельным расценкам, а дополнительная выработка сверх нормы – по повышенным расценкам.

Сдельно-премиальная – рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию за достижение определенных производственных показателей (выполнение плана, заданий по качеству продукции, экономия в расходовании материалов)

Аккордно-сдельная – размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ с указанием срока его выполнения. Применяется в целях усиления заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы.

Повременная оплата труда – плата за отработанно время в зависимости от уровня квалификации. Повременная оплата трудаприменяется при невозможности установления количественных параметров труда.

При повременной оплате труда наибольшее распространение получили следующие системы оплаты труда:

Простая повременная система оплаты труда – заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе работник получает заработную плату при 100 %-м выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата труда пропорционально уменьшается.

Повременно-премиальная система оплаты труда – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к заработку за обеспечение количественных и качественных показателей.

Окладная система оплаты устанавливается по месячному должностному окладу в зависимости от уровня квалификации. Эта система оплаты используется для руководителей, специалистов и служащих. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Согласно постановлению Правительства для директоров установлены два вида заработной платы:

1. Максимальный оклад не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии.

2. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Контрактная система оплаты труда – оплата труда по договору. Трудовые договоры могут иметь форму трудового соглашения или коллективного договора.

Основой системы государственного регулирования оплаты труда и является законодательно установленный размер минимальной заработной платы.

На некоторых предприятиях стала применяться бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата отдельного работника является его долей в общем, фонде оплаты труда коллектива.

При бестарифной системе оплата труда может устанавливаться:

В зависимости от квалификационного уровня. Квалификационный уровень устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по квалификационным группам. Изменение квалификационных уровней отдельных работников открыто обсуждается.

Кроме квалификационного уровня при расчете размера оплаты труда применяется коэффициент трудового участия (КТУ).

Для этого рассчитывается коэффициент трудовой стоимости (РКТС). Сначала рассчитывается сумма заработной платы каждого работника за последние 3-6 месяцев без премий и доплат. Затем определяется общее количество отработанных работником за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни – это расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ). При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Далее определяется месячная заработная плата:

- для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных дней за месяц – получают коэффициенто-дни (РКТС отдельного работника 50 * 20 дней = 1000 к-дн);

- стоимость одного коэффициента-дня равна: фонд оплаты труда делится на количество коэффициенто-дней всего коллектива (ФОТ 10000: 8000 к-дн коллектива = 1,25 руб.);

- месячная заработная плата равна: количество коэффициенто-дней умножается на стоимость одного коэффициенто-дня (1000 к-дн. отдельного работника * 1,25 руб. = 1250 руб.).

Система «плавающих окладов» - Размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей (производительность труда, прибыль и т.д.) по отношению к предыдущему месяцу.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский.

Главным фактором определения размера оплаты труда в Японии являются трудовой вклад и стаж. Кроме того, в конце года или два раза в год производятся выплаты по результатам работы каждого работника. Размер их достигает до 4-х месячных зарплат. Важной особенностью оплаты труда в Японии является ее рост, который опережает рост цен на товары.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе, что должно найти отражение в заработной плате.

Система участия в прибыли предприятия – она предусматривает разделение между работниками и предприятием дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Среди новых систем организации заработной платы можно выделить смешанные системы: комиссионная форма оплаты труда и дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма оплаты труда - оплата работника по заключению какой-либо сделки в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки.

Дилерский механизм – предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами это выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу.

Фонд заработной платы включает основную заработную плату и дополнительную.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам).

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонения от нормальных условий труда, оплата целодневных и внутрисменных простоев и т.д.

Дата добавления: 2014-01-06