Второй вопрос. Представим себе, что мы проводим интервью с кандидатом на работу

Представим себе, что мы проводим интервью с кандидатом на работу. Что нужно сделать для того, чтобы получить нужные результаты беседы и как сделать так, чтобы они были максимально эффективными. Самая профессионально подготовленная беседа может стать безрезультатной при недобросовестном отношении к ней респондента. В то же время, при самом ответственном отношении кандидата к участию в интервью его результат может быть негативным при дилетантском подходе к проведению интервью корреспондента. Множество факторов влияет на результат интервью.

Каждый человек в определенной жизненной ситуации может оказаться и в роли принимаемого на работу и в роли работодателя (или его представителя), принимающего кого – либо на работу. В том и другом случая каждый человек должен знать особенности проводимых при приеме на работу интервью и правила их проведения. В большей мере это требование относится к тем, кто проводит или организует проведение интервью, которые должны знать и технологию проведения бесед с кандидатами и психологические аспекты этой работы.

При приеме на работу, как это уже отмечалось в учебном материале предыдущей лекции, проводится два вида интервью: предварительная отборочная беседа и беседа по найму.

Предварительная отборочная беседа проводится с целью получения первичного представления о кандидате, которое в последующем даст основание для продолжения или прекращение его оценки. Результат этой беседы в значительной степени зависит от субъективного мнения проводящего беседу. Для участия в беседе кандидат приглашается в организацию, как правило в подразделение, в котором значится вакантная должность, на которую он претендует.

Предварительную отборочную беседу проводит специалист отдела кадров (кадровой службы) или (что предпочтительнее для заинтересованного подразделения) линейный руководитель структурного подразделения, штатная должность в котором подлежит укомплектованию.

Обязательной формальной частью предварительной беседы является выяснение наличия личных документов, соответствия образования, опыта работы и квалификации требованиям организации. Кроме того, проводящий беседу должен быть готов к тому, чтобы получить общее субъективное представление о личности кандидата.

Беседа по найму (зачастую ее называют собеседованием) является важнейшим элементом оценки личностных, а для определенных профессий и деловых свойств кандидатов. Это тот вид интервью, основанный на вопросах и ответах, к которому корреспондент должен серьезно готовиться, и который может быть проведен по одному их трех вариантов (видов бесед):

- беседа, проводимая по типовой или оригинальной, но заранее подготовленной схеме;

- слабоформализованная беседа;

- беседа, проводимая не по схеме, с максимальной импровизацией.

Использование того или другого вида беседы зависит от замысла и профессионального опыта интервьюера, проводящего беседу. На практике проведения бесед допускается множество ошибок как со стороны интервьюеров

(непрофессионализм или особенности личностных свойств, например: недоброжелательность, мстительность, злобность или другие пороки человеческие), так и со стороны респондентов (неподготовленность к участию в беседе или особенности личностных свойств, например: излишнее волнение, нерешительность, лживость, грубость и другие проявления излишней эмоциональной импульсивности).

Однако, с профессиональной точки зрения, можно утверждать, что неудачное (с низким уровнем достоверности результатов) проведение беседы – это, прежде всего, ошибка, упущение и вина корреспондента в интервью.

Специалисты утверждают, что проведению бесед при отборе персонала присущи две типичные ошибки интервьюеров:

- пренебрежение этапом подготовки к беседе как следствие незнания азов работ, связанных с проведением бесед, или излишней самоуверенности;

- пренебрежение правилами ведения бесед.

При подготовке к проведению каждой беседы интервьюер должен знать закономерности проведения бесед и общепризнанные правила их проведения, выработанные накопленным опытом.

Важно знать, что проведение беседы должно подчиняться обязательным типовым этапам и выполняемым в них мероприятиям:

- первый этап – подготовка к беседе:

1 информационная подготовка;

2 определение перечня вопросов к респонденту;

3 определение аргументации к вопросам и предполагаемым ответам;

- второй этап – моделирование хода беседы;

- третий этап – проведение беседы, содержащее следующие стадии:

1 Начальная (создание доброжелательной и доверительной атмосферы как фундамента беседы);

2 Основная (внимательное слушанье посредством постановки заготовленных вопросов с применением вербальной и невербальной коммуникации);

3 Заключительная (выход из беседы) – своевременное и тактичное завершение беседы.

Работодатель (или представитель работодателя) должен обладать следующими обязательными навыками:

- умение формулировать (задавать) вопросы;

- контролировать ход собеседования и управлять им;

- «умение слушать» (это значит – воспринимать, запоминать, анализировать и резюмировать);

- умение формировать свое суждение и принимать решение.

Очень важно для интервьюера помнить, что он всегда подвержен своему субъективному мнению о кандидате, которое у него сложилось еще до проведения беседы, и он склонен подчинить ему предстоящую беседу. Проводящий беседу должен быть выше своих первоначальных, объективно не подкрепленных, эмоций.

Умение вести собеседование – это знак высокой мудрости, которая способствует и корреспонденту и респонденту достичь желанный результат в беседе, чему способствует следование следующим пастулатам:

- «точность – вежливость не только королей»;

- «встречают по одежке….»;

- «хоть и встречают по одежке, но провожают по уму». При следовании этому пастулату нужно многое знать и использовать в беседе, например – народную мудрость: «если твое молчание окажется мудрее слова, лучше промолчи»;

- «краткость – сестра таланта»;

- «лаконичность, такт и ясность мысли украшают беседу и укрепляют ее успех»;

- «а Васька слушает да ест».

Нельзя забывать о том, что кандидат на работу также как интервьюер должен серьезно готовиться к беседе, в том числе учитывая следующие рекомендации:

- до беседы собрать максимальный объем информации об организации;

- до беседы отдохнуть и собраться с мыслями;

- серьезно отнестись к выбору одежды и стилю поведения;

- сформулируйте возможные вопросы к Вам и дайте на них ответы;

- сформулируйте свои возможные вопросы;

- спланируйте свое поведение после завершения беседы.

Особенностями проведения бесед при скрининге является формальный, а при рекрутинге – неформальный подход к их проведению.

Вопросы для самоконтроля

1 Сущность и преимущества интервьюирования при приеме на работу?

2 Виды интервьюирования?

3 Виды бесед при приеме на работу и особенности их проведения?

4 Этапы проведения собеседования?

Лекция 16

Дата добавления: 2014-01-07