Організаційна культура як основа мотивації колективу підприємства

Поняття й структура організаційної культури

Важливим мотивуючим умовою об'єднання і підвищення ефективності діяльності колективу є організаційна культура - набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та отримують вираз у заявлених оргаорганізації певних церемоній, використанні певних виразів, знаків і т. п.

Зміст організаційної культури

1. Конкретна організаційна культура колективу може розглядатися на основі наступних характеристик:

• цінностей (як набору орієнтирів в тому, що добре і що погано) і норм (як набору припущень і очікувань щодо певного типу поведінки);

• віри у що-то й відношення до чого-те - віри в керівництво, успіх, свої сили, у взаємодопомога, у справедливість і т. п.; ставлення до колегам, клієнтам та конкурентам, злу і насильству, агресії і т. п.; вплив релігії і моралі;

• усвідомлення себе й свого місця в організації – одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші заохочують їх зовнішній прояв; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співпрацю, а в інших - через індивідуалізм;

• трудової етики і мотивування - ставлення до роботи і відповідальності за неї; поділу і заміщення роботи; чистоти робочого місця; якості роботи; звичок, пов'язаних з роботою; оцінки роботи і винагороди відносин; • усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання - ступеня точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочень за це; монохроматичного або поліхроматіческого використання часу;

• зовнішнього вигляду, одягу та подання себе на роботі-різноманітності уніформ і спецодягу, ділових стилів;

• того, що і як їдять люди, звичок і традицій в цій області - організації харчування працівників, у тому числі наявності або відсутності спеціальних місць для цього на підприємстві; приносять люди їжу з собою або відвідують кафетерій всередині або поза організації; дотації харчування; періодичності та тривалості харчування; працівники різних рівнів їдять разом або окремо і т. п.

Усвідомлення і поділ колективом перерахованих елементів організаційної культури робить дії працівників більш осмисленими, значними і мотивованими.

2. Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають у колективі. Якщо в організації виникають критичні ситуації працівники відчувають загострене почуття занепокоєння. Тому те, як керівництво підходить до вирішення кризової ситуації, чому при цьому віддається перевага, надалі справляєється у формуванні системи цінностей і вірувань персоналу, його мотивації.

3. Ставлення до роботи та стиль поведінки керівників. У силу того що керівники займають особливе становище в організації і на них звернули увагу співробітників, стиль їх поведінки, їх ставлення до роботи набувають характеру еталону для поведінки в організації. Працівники свідомо чи несвідомо підлаштовуються під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим як би формують стійкі норми поведінки в колективі.

4. Критеріальна база заохочення й покарання працівників. На формування організаційної культури, а через цей процес-і на мотивацію співробітників істотно впливають критерії заохочення персоналу. Члени організації, усвідомивши, що вони отримують винагороду або покарання, досить швидко формують уявлення, що добре, а що погано в організації. Зрозумівши це, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи тим самим певну організаційну культуру.

5. Критеріальна база відбору, призначення, просування та звільнення з організації. Як і у випадку з заохоченням, критерії, які використовуються керівництвом при відборі на роботу в торгівлі, просуванні співробітників та їх звільнення, істотно впливають на цінності, які будуть поділятися співробітниками організації і, отже, впливати на їх мотивацію.

До вторинних факторів організаційної культури, що впливають на мотивацію колективу, відносяться наступні:

1. Структура організації. Залежно від того, як сконструйована організація, як розподіляються завдання і функції між її підрозділами та окремими співробітниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у членів організації складається певне уявлення, в якій мірі вони користуються довірою у керівництва, наскільки в організації присутній дух свободи і цінується ініціатива співробітників.

2. Система передачі інформації та організаційні процедури. В організації поведінку співробітників регламентується різними процедурами і нормами. Люди взаємодіють певним чином і за визначеними, заповнюють певні циркуляри і форми звітності, з певною періодичністю і в певній формі звітують про виконану роботі. Всі ці процедурні моменти чинності регулярності і повторюваності створюють певний клімат у колективі, який глибоко проникає в поведінка його членів.

3. Зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщення, в якому розміщується організація, принципи розміщення співробітників, стиль декорування і багато іншого створюють у членів організації певне уявлення про її стилі, про їх позиції в організації і зрештою - про властивих організації ціннісні орієнтири.

4. Міфи та історії про важливі події та осіб, які грали і грають ключову роль в житті організації. Існуючі в колективі легенди і розповіді, як створювалася організація, які значні події були в її історії, хто з людей і як вплинув на її розвиток, сприяють тому, що система стійких уявлень про дусі організації зберігається в часі і доводиться до колективу в яскравій емоційної формі.

5. Формалізовані положення про філософії й сенс існування організації, сформульовані у вигляді принципів її роботи, набору цінностей, заповідей, яким необхідно слідувати, щоб зберігати і підтримувати дух організації (якщо вони належним чином доводяться до всіх її членів), сприяють мотивації колективу.

Рекомендації менеджерам по ефективному управлінню організаційної культурою:

1. Звертайте особливу увагу на нематеріальні, зовні не сприймаються боку організаційної культури. Глибоко вкоренилися у свідомості працівників припущення та ціннісні орієнтири можуть зажадати певних змін у системі та структури управління.

2. Скептично ставитися до пропозицій, які закликають до швидким і значним змінам в організаційній культурі фірми, так як вони призводять до демотивації колективу.

3. Намагайтеся зрозуміти й враховувати значущість важливих організаційних символів (назви компанії, логотипу, гасел, елементів фірмового стилю).

4. Прислухайтеся до історій, рассказываемым в організації, аналізуйте, хто їх герої і що ці історії відображають в організаційній культурі, як вони впливають на мотивацію персоналу.

5. Періодично використовуйте організаційні обряди для передачі з їх допомогою базових ідеалів і посилення культури колективу.

6. Проводьте в життя важливі цінності організаційної культури з допомогою публічних заяв, виступів, особистих вчинків. Для мотивації персоналу дуже важливо бачити особистий приклад керівництва в підтримці організаційної культури.

Дата добавления: 2014-01-07