Еволюція менеджменту людських ресурсів

Розділ 2. Методологія менеджменту персоналу

Мета розділу – дослідити еволюцію менеджменту людських ресурсів, виділити основні напрямки розвитку менеджменту персоналу, охарактеризувати різні аспекти менеджменту персоналу (як об’єктивного соціального явища, сфери професійної діяльності, навчальної дисципліни та предмету наукових досліджень), вивчити ключові методологічні аспекти стратегії та політики менеджменту персоналу, визначити залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації та відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці.

2.1. Еволюція менеджменту людських ресурсів

2.2. Напрями розвитку менеджменту персоналу

2.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності

2.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень

2.5. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

2.6. Чинники, напрями реалізації та принципи стратегії та політики менеджменту персоналу

2.7. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації

2.8. Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці

Менеджмент персоналу є сучасним науковим напрямком, історія розвитку якого налічує кілька десятиліть. Однак щоб зрозуміти його глибинну сут­ність, доцільно простежити всю багатовікову історію управлінських взає­мин між людьми.

Безумовно, кожну епоху історії людства можна розглядати в управлінському контексті, виділяючи її позитивні й негативні моменти, інтегруючи їх у якійсь загальній характеристиці. При цьому, на наш погляд, головним критерієм оцінки розвитку кадрового менеджменту є людина, її особистість, що належить до певної організації, та міжособистісні взаємовідносини, які багато в чому залежать від гуманного ставлення з боку керівництва. Таким чином, владні відносини в організації є пріоритетними, і, отже, еволюцію управління персоналом можна розглядати як еволюцію влади. Крім того, простежуючи світову історію розвитку суспільних відно­син, можна знайти безліч прикладів більш конкретизованих питань, що на­лежать до практики управління персоналом.

Історія управління персоналом розпочинається з виникнення перших прообразів організацій – родових громад, які щодня вирішували проблеми використання власних, досить обмежених, фізичних та інтелектуальних ресурсів, зіштовхуючись з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни.

Поступово з розвитком суспільних відносин, появою міст і цілих дер­жав, управління людьми набуває більш усвідомленої, раціональної форми.

Часи розквіту стародавніх цивілізацій, що існували за кілька століть до нової ери практично на всіх континентах нашої планети, можна вважати «золотою епохою» управління людьми. Саме в цей період зароджується ефективно функціонуюча і в сучасних умовах на всіх рівнях управління – від побутового до державного – культура, що містить такі цінності, як родина, почуття поваги до старших поколінь, повага до вчителів, правило «золотої середини».

Середні віки можуть служити джерелом досвіду управління персона­лом для невеликих організацій. Через незначну кількість працівників управ­ління персоналом було тоді одним із напрямків діяльності керівника орга­нізації, найчастіше і власника, що приймає рішення відносно своїх співробіт­ників на основі здорового глузду і досвіду. Крім того, епоха Середньовіччя дає цікаві приклади розвитку і планування професійної кар’єри (західно­європейські цехи з детально розробленою ієрархією і критеріями просуван­ня в рамках цієї ієрархії), стимулювання праці (перші плани участі робітни­ків у прибутку), професійного навчання (цехові школи, система учнівства).

З епохи Відродження нам відомі праці з теорії державного устрою італійця Ніколо Макіавеллі. Він стверджував, що «володар» повинен керуватися загальноприйнятими нормами поведінки, однак політику і політичну діяль­ність не можна оцінювати з моральних позицій. Поведінкою людей керують два головних мотиви – страх і любов. Страх міцніший і твердіший, а любов – надто тонка, вона тримається на вкрай хиткій основі – людській вдячності. Людей потрібно взяти ласкою або ж зовсім їх позбутися.

Зародження капіталізму в Англії характеризується об’єднаннями маля­рів, тесль та інших ремісників у гільдії. Вони використовували свої об’єд­нання для поліпшення умов праці. Ці гільдії стали провісниками профспі­лок, напрямком розвитку людських відносин у колективах.

Сфера ця значно розширилася в другій половині XVІІІ ст. з початком промислової революції, що заклала основи індустріального суспільства. Унаслідок того, що малопродуктивна ручна праця поступово стала заміня­тися потужністю пари і машин, відбувалися істотні зміни умов праці, суспі­льних форм і поділу праці. Негативним у зміні характеру праці було те, що кваліфіковану працю ремісника витіснила механічна й беззміс­товна праця пролетаря. Цей період, який ґрунтувався на принципі, що людина – придаток машини, визначають як ранній технократизм (керівникам у першу чергу потрібно вдосконалювати техніку і менше уваги приділяти працівникам), що проявлялося в найжорстокішій експлуатації фізичних і духовних можливостей людини (робочий день складав 16 і навіть 18 годин; до праці залуча­лися діти з 4-5 років).

Зростання масштабів економічних організацій і посилення невдоволен­ня умовами праці більшості працівників поступово змушували керівників наймати фахівців, що займалися винятково відносинами з робітниками. В Англії їх називали секретарями добробуту, у США й Франції – суспільними секретарями. Основні функції перших фахівців з управління людськими ресурсами зводилися до будівництва шкіл та лікарень для робітників, контролю за умовами праці, протистояння спробам створювати професійні союзи. З’являються і розвиваються структури (відділи, служби), як займаються персоналом. Не можна визначити точну дату, що знаменує організацію такого департаменту, але приблизно у 20-х роках XX ст. усе більша кількість фірм бере до уваги виникнення конфліктів між найманими службовцями й адміністрацією і здійснює спроби їх розв’язання.

У дореволюційній Росії управління персоналом нагадувало ситуацію, яка існувала в Англії чи США в середині минулого сторіччя: керівник підприємств вирішували проблеми, пов’язані з управлінням людьми, міру їх виникнення на підставі життєвого досвіду, традицій та релігійних заповідей, а спеціальні урядовці займалися питаннями робітничого побуту, охорони здоров’я та освіти. При цьому в Росії були достатньо поширені патерналістичні взаємовідносини між учасниками будь-яких форм трудових відносин.

Науково-технічний прогрес цілком змінив суспільні відносини: XX століття – це століття організацій, у яких відбувається, з одного боку, знеособлення людини, а з іншого – еволюція нових якостей особистості, центральна з яких – затвердження в мінливому світі. Критерій гуманності стає ще більш актуальним, оскільки тепер людям доводиться змагатися не тільки один з одним, але й з машинами.

Управління персоналом у XX столітті (утім, можна розглядати і весь описаний вище період історії) розвивається за двома напрямками – раціоналістичним і поведінковим. З філософської точки зору відбувається діалек­тична боротьба двох протилежностей – песимістичного й оптимістичного поглядів на людину, у результаті якої еволюціонує управлінська наука.

Споконвічно менеджмент розвивався шляхом твердого раціоналізму в управлінні, його втіленням стали концепції «наукового управління» Ф.Тейлора, «науки адміністрування» А.Файоля, «ідеальної бюрократії» М.Вебе­ра. Інша назва підходу, згідно з яким технічні аспекти виробничих відно­син перевершували людські, – технократизм, який розбивають на три ета­пи, що охоплюють усе XX століття: ранній (розглянутий вище), класичний і гуманістичний.

Основним напрямком пошуку школи «наукового управління» було удосконалювання виробничого процесу шляхом аналізу трудових операцій, спрямованого на збільшення продуктивності праці. Надалі цей підхід набув розвитку у вигляді методів нормування праці і трансформувався в «наукову організацію праці». У цілому розвиток даної концепції (інша її назва – концепція використання трудових ресурсів) характеризувався виробничою орієнтацією, що обумовило погляд на працівників як на знеособлені «ресур­си», нарівні з ресурсами матеріальними, фінансовими та ін. В організаційно­му плані управління персоналом в організаціях концентрувалося виключ­но на рівні лінійного керівництва. Механізмом управління персоналом було нормування праці робітників.

Це період класичного технократизму, який визнавав людину рівною машині, що надавало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням її параметрів і можливостей (антропологічних, біомеханічних та ін.) і вживати заходів для поліпшення умов праці, однак при пов­ному ігноруванні особистості. Саме в цей час зародилися основні принципи управління – відомий теоретик менеджменту Пітер Друкер нази­вав тейлоризм скелею, на якій керівники споруджують свою дисципліну.

Практично одночасно з розвитком концепції «наукового управління» виникла концепція «наукового адміністрування». Широкого розвитку вона набула на початку 20-х років XX століття. Її поява пов’язана з розвитком теорії бюрократичної організації, відповідно до якої працівник розгля­дається через свою формальну роль на підприємстві, тобто через посаду, яку він обіймає. Управління працівником, за даною концепції, здійснюється ад­міністративними механізмами, насамперед за допомогою принципів і мето­дів керівництва, передання повноважень посадових осіб, чіткого визначення функції працівника.

Слід зазначити, що управлінські підходи Тейлора і Файоля виникли практично одночасно, але підхід Файоля набув значного поширення пізні­ше, ніж підхід Тейлора. Сам Файоль вважав, що «науковий менеджмент» і «адміністративний підхід» не є «конкурентами», а взаємодоповнюють один одного, оскільки в концепції «використання людських ресурсів» розгляда­ється цехове управління, а в «науковому адмініструванні» – вище адмініст­ративне управління.

У концепції Файоля були сформульовані основні підходи до побудови організаційної структури підприємства, яка дістала назву лінійно-функціональної, а також загальні принципи управління.

Ще одним яскравим представником адміністративної школи управлін­ня є німецький учений Макс Вебер, що розробив нормативну модель раціональ­ної бюрократії. Вона містила такі принципові положення: чіткий поділ праці, наслідком якого є необхідність використання кваліфікованих фахів­ців на кожній посаді; ієрархічність управління, за якою нижчий рівень підпорядковується і контролюється вищим; наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов’язків; дух формальної знеособленості, з яким офіційні особи викону­ють свої обов’язки; здійснення наймання на роботу відповідно до кваліфі­каційних вимог даної посади.

У цілому етап формування розглянутих вище двох шкіл, використовую­чи визначення типів управління персоналом, можна квалі­фікувати як пасивне управління персоналом. Однак у цей пе­ріод зароджується і активний напрямок захисту інтересів працівників.

Найбільш потужною силою, що активно захищала права робітників уже починаючи з 30-х років XX століття, став профспілковий рух, який ввів у практику укладання договорів між колективами працюючих та роботодавця­ми. Значно ускладнені відносини з працівниками, об’єднаними в профспілки, вимагали від багатьох організацій створення спеціальних посад директорів або адміністраторів, до функцій яких входило ведення переговорів із профспіл­ками, розгляд їх претензій, представництво інтересів організації та ін.

Різке соціальне розшарування суспільства в індустріально розвинених країнах, що відбувалося на тлі не баченого раніше зростання продуктивних сил, супроводжувалося в перше десятиріччя нашого століття посиленням впливу соціалістичних і комуністичних партій, а також радикальних проф­спілок, що змусило уряди цих країн брати активну участь у регулюванні відносин між робітниками і роботодавцями. Втручання держави привело до створення національних систем соціального страхування, компенсації по безробіттю, установлення мінімальної заробітної плати, обмеження і скоро­чення тривалості робочого дня.

У 1950-70-ті роки індустріально розвиненими країнами прокотилася чергова законодавча хвиля, що значно ускладнила державне регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, підсилювали соціальні гарантії найманим робіт­никам, встановлювали детально розроблені стандарти охорони праці і навколишнього середовища.

У цей час у науковій сфері набула розвитку концепція управління людськими ресурсами. Ще наприкінці 1920-х років американські соціологи Е.Мейо і Ф. Роезлізберг висунули теорію «людських відносин», суть якої поляга­ла в тому, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, а від того, як керівники ставляться до виконавців, тобто від людського, а не механічного фактора. Початкові етапи розвитку такого підходу іменуються гуманістичним технократизмом, що передбачав ставлення до людини як до такої, але уні­фіковане, знеособлене, без урахування індивідуальних інтересів кожного. Як наслідок, у цілому можливості особистос­ті використовувалися неефективно.

Тільки з розвитком психологічної та соціальної науки, розширеним застосуванням їх результатів у практиці менеджменту поступово зростає увага керівників до особистісних характеристик підлеглих. У ході проведе­них експериментів Елтон Мейо дійшов висновку, що існує взаємозв’язок між економічними результатами функціонування виробництва і мотиваці­єю членів даної організації, а також соціальними аспектами управління (умови праці ефективні не самі по собі, а стосовно персоналу). Ці ідеї набули широкого розвитку після Другої світової війни, коли тейлористські методи організації праці перестали приносити бажану віддачу.

Визнання ролі кадрів на виробництві знайшло відображення у визна­ченні поняття «управління кадрами», запропонованому Дж.Спейтсемом: «Управління кадрами – це кодекс методів організації і такої поведінки з людьми на роботі, у результаті якої найбільш повно досягалася б реалізація внутрішніх здібностей кожного з них окремо і тим самим максимальна ефективність їх самих і їхньої групи. Це надає підприємству, частиною яко­го вони є, вирішальних переваг при конкуренції і дозволяє досягати оптималь­них результатів».

Одним із перших американських психологів, що підхопив ідеї Елтона Мейо, був Абрахам Маслоу, який у 1943 році висунув теорію, відповідно до якої людина працює для задоволення власних потреб, що поділяються на первинні (фізіологічні і потреба в безпеці) та вторинні (потреби в належно­сті, утвердженні в суспільстві і самовираженні особистості) і утворюють у своїй сукупності певну піраміду, в якій заповнення рівнів відбувається по­ступово і послідовно: від нижчого рівня потреб – до вищого.

У 1960 році інший американський учений Девід Мак-Грегор у своїй книзі «Людська сторона підприємства» піддав критиці принципи тейлоризму і виділив типові моделі для пояснення поведінки людей (модель «X» і мо­дель «Y»). Відповідно до першої моделі люди за своїми природними власти­востями ухиляються від роботи, і їх слід примушувати до роботи та контро­лювати її виконання. Модель «Y», напроти, стверджує, що зовнішній контроль і загроза покарання не є засобами орієнтації людей на досягнення цілей організації. Людина здатна виявляти ініціативу в досягненні цілей, якщо має в них зацікавленість.

Подібні твердження, що з’явилися в результаті досліджень у сфері управління, поступово популяризуються в суспільстві, і, як наслідок, в американ­ській, а потім і європейській системі освіти з’являються нові дисципліни: психологія праці, індивідуальна психологія, організаційна поведінка, управ­ління персоналом.

Система управління кадрами на підприємстві у 1960-ті роки характеризується об’єктивною нечіткістю розмежування адміністративно-управлінських і виробничих функцій цього процесу. Перш за все це проявляється в тому, що керівники кадрових служб не могли і не повинні були віддавати наказів виробничому персоналу організації або іншим співробітникам управлінсько-адміністративного апарату.

У ці ж роки в рамках концепції управління людськими ресурсами розроблялися основні норми організації роботи кадрової служби, у тому числі типова структура кадрової служби. Передбачалося, що вона повинна складатися з трьох структурно-функціональних підрозділів: 1) відділу трудових відносин, до компетенції якого входило врегулювання трудових суперечок і налагодження взаємозв’язку з профспілками; 2) відділу обслуговування співробітників, до компетенції якого належали функ­ції наймання персоналу, медичного обслуговування персоналу, організа­ції харчування і відпочинку працівників, зв’язку з працюючими (інфор­маційні листки, внутрішньофірмові друковані видання та ін.); 3) відділу взаємовідносин зі службовцями, що займався питаннями заробіт­ної плати, забезпеченням дотримання техніки безпеки, підготовкою кад­рів, соціальним забезпеченням.

Функції кадрової служби визначалися як надання послуг співробітни­кам, інформаційна і консультаційна підтримка керівників виробничих під­розділів і працівників, а також сторонній контроль за перебігом трудових процесів на виробництві.

На перший погляд, роль кадрових служб у цей час дещо відрізняється від ролі функціональних відділів з управління людськими ресурсами, які виникли в 1920-30-ті роки, коли їх функції розглядалися керівництвом компанії як суто технічні, допоміжні. Однак в еволюції кадрової служби на підприємстві відбулися істотні позитивні зміни. По-перше, кадрова служба відійшла від пасивної реєстрації працюючих і одержала важелі впливу на кадрову ситуацію внаслідок поділу праці і спеціалізації в кадровій службі (відділи трудових відносин, навчання і розвитку, обслуговування працівни­ків, взаємовідносин із ними). По-друге, управління персоналом переходить до активізації взаємовідносин з лінійним керівництвом на рівні консуль­тацій, хоч і спирається на «заявах» лінійних керівників. Можна сказати, що менеджмент кадрів тут здійснюється як реакція на події, що відбуваються з персоналом. Отже, даний етап у розвитку концепцій управління персоналом можна охарактеризувати як реагування постфактум на події у сфері управ­ління персоналом, тобто як реактивне управління персоналом.

Із середини 1960-х років у країнах Західної Європи і США починає проявлятися нестабільність ринків. Відбуваються різкі коливання попиту на товари і послуги, поява передових виробничих технологій обумовлена швидким науково-технічним прогресом і утворенням нових ринків. Компанії змушені були скорочувати своє виробництво, а отже, і чисельність персона­лу. Невизначеність, у якій опинилися безліч організацій, послужила по­штовхом для розвитку принципів стратегічного планування, у тому числі й людських ресурсів.

На перше місце при оцінці конкурентоспроможності фірм виходить гнучкість систем управління. Широкої популярності набувають ідеї «ситуаційного підходу», у межах якого доводилася правомірність різних ти­пів систем управління – від жорстко регламентованих до тих, що спира­лися «на внутрішню волю» – залежно від конкретних характеристик ор­ганізації. Це певною мірою примирило тих, хто спирався на раціональні системи, і тих, хто вбачав головне джерело ефективності у мобілізації люд­ського потенціалу.

Наприкінці 1970-х – у 1980-ті роки гуманістичний підхід до управління персоналом усе більше переважає технократичний, наслідком чого вияви­лося підвищення статусу і ролі служб управління персоналом в організа­ційних структурах компаній у західних країнах. Кадровий менеджмент розширює поле своєї діяльності, удосконалюючи такі процеси, як плануван­ня і розвиток кар’єри, комунікації, збагачення праці, залучення робітників до участі в управлінні, розвиток індивідуального підходу керівників до під­леглих та ін.

Поведінковий напрямок еволюції управління людьми стає пріоритетним у сфері нових досліджень науки менеджменту. На початку 1980-х була усвідомлена важливість «організаційної культури», що інтегрує в собі різні підходи до управління: організації розглядаються з погляду поведінки, процесів, структур, результатів та ін. У новій концепції менеджменту людина стає головним суб’єктом організації й особливим суб’єктом управління. Відповідно стратегія і структура організації будуються на основі врахуван­ня здібностей людини.

Ці погляди набули розвитку в роботах У.Оучі, що запропонував як розвиток теорій «X» і «Y» Д. Мак-Грегора власну теорію «Z». Механізмами функціонування теорії «Z» виступають: 1) гарантія зайнятості працівників і створення атмосфери довіри; 2) постійна присутність керівництва на виробництві; 3) гласність і цінності корпорації.

З початку 1980-х років і до сьогодні ринок набуває все більшої нестабільності, відбуваються кардинальні політичні зміни у світовому співтоваристві, для більшості підприємств майбутнє стає несподіваним і непередбачуваним унаслідок дії неспрогнозованих факторів, яким передують слабкі сигнали, що важко диференціювати, але вплив яких на діяльність підприємства до­сить відчутний. Періодичні економіко-політичні кризи змушують підпри­ємства працювати в надзвичайних умовах, методами управління стає управ­ління за слабкими сигналами і управління в умовах несподіваних подій. Сучасні управлінські підходи передбачають застосування гнучких невідклад­них рішень.

Прискорення науково-технічного прогресу, глобалізація ринків і значне посилення конкуренції поставили перед фахівцями в галузі менеджменту людських ресурсів нові завдання: 1) забезпечити відповідність рівня кваліфікації співробітників сучасній економіці, де базові навички застарівають упродовж 5 років; 2) взяти під жорсткий контроль постійно зростаючі витрати на робочу силу в розвинених країнах, зберігши при цьому конкурентоспроможність ін­дивідуальних пакетів компенсації; 3) знайти спосіб підтримати і зміцнити відчуття належності до організації у співробітників, яким більше не потрібно приходити в офіс, оскільки вони можуть працювати вдома, спілкуючись із зовнішнім світом за до­помогою електронних засобів зв’язку; 4) визначити, як багатонаціональні корпорації можуть поєднати переваги розміщення виробництва в країнах з дешевою робочою силою з їх мораль­ними зобов’язанням щодо забезпечення зайнятості населення власних країн.

У цілому йдеться про народження на межі 1980-1990-х років нової управлінської парадигми, суть якої полягає в застосуванні в управлінні системного підходів, у ставленні до підприємства як до відкритої системи, головною передумовою успіху якої є здатність пристосовуватися до зовнішніх факто­рів, і найважливішу роль у цьому відіграє персонал.

Починаючи з 1990-х років в компаніях індустріально розвинених країн зароджується активне управління персоналом, яке поєднує раціоналістич­ний і поведінковий підходи менеджменту, надаючи пріоритет останньому напрямку.

Дата добавления: 2014-01-07