Стратегия и культура организации

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации. Получив результаты диагностики и сопоставив их со стратегией организации, руководитель возможно придет к выводу об их несовместимости. Естественно возникает вопрос: «Что с этим делать дальше». У руководителя всегда есть выбор. Обычно выбор осуществляется между четырьмя стратегиями.

1. Игнорироватькультуру, препятствующую эффективному выполнению выбранной стратегии. При этом следует отдавать себе отчёт в том, что последнее слово всё равно останется за реальной культурой персонала.

2. Подстраивать систему управленияпод существующую организационную культуру. Последствия также не замедлят проявиться, и они вряд ли устроят руководителя, нацеленного на эффективное производство.

3. Подстраивать стратегиюпод существующую организационную культуру.

4. Изменить существующую культуру в соответствии с выбранной стратегией. Последний путь, вне всякого сомнения, очень сложный, длительный и кропотливый.

Если руководитель выбирает путь изменения культуры, то он сам в первую очередь должен чётко определить, что представляет собой культура его организации на данный момент, какой он хочет видеть её в перспективе, а также чётко осознавать, в каком направлении ему самому необходимо двигаться, ибо, если руководитель не будет изменяться, персонал тем более. Те руководители, которые избрали более сложную, но и более эффективную стратегию изменения культуры, по-разному подходят к этой задаче. Создавая содержание культуры, руководитель может надеяться на помощь специалистов.

Создавая или изменяя культуру, приходится работать на уровнях поведения (его проявления) и ценностей (точнее их интерпретации). Эти составляющие в реальной жизни могут компоноваться самым причудливым образом. Допустим, содержание продекларировали на уровне организации. Затем пригласили специалистов, провели тренинги поведения, но ценности у людей остались прежними. Поведение весьма успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но если новые образцы поведения вступают в противоречие с ценностными ориентациями человека, то такое поведение выглядит неестественным, заученным. Человек принимает это как чужое, навязанное.

Принципиальное значение имеет адекватный выбор культуры, например, в одном случае изменения проводятся в рамках административной культуры, в другом – предпринимательской. Отличаются они по целому ряду организационных переменных (табл. 20).

Т а б л и ц а 20

Дата добавления: 2014-01-07