Материальное стимулирование труда

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Наиболее распространенными методами мотивации персонала являются экономические, которые подразделяются на прямые: заработная плата, премии, дополнительные выплаты; и косвенные: льготное питание, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение и т.д.

К видам материального стимулирования следует отнести следующие:

· отрицательное и положительное, зависит от того, на чем делается акцент при различного рода выплатах. В первом случае акцент делается на вычетах, лишениях части дохода, во втором – на премиях, различных добавках к зарплате;

· прямое, которое включает в себя собственно денежное вознаграждение, и косвенное, например, участие в собственности, стимулирование рабочим временем, "отложенные" премии и др.

В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд. Многие организации стремятся увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде. Формирование оптимальной системы оплаты труда является функцией службы управления персоналом. Здесь должны быть задействованы рыночные механизмы: стоимость жизни, предложение рабочей силы, уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты, порядок государственного регулирования.

Каждый труд в организации должен быть оценен по своему содержанию, по требованиям к исполнителям и по взаимоотношениям между собой различных видов труда. На основе этого при помощи определенных критериев, таких как профессиональное мастерство, интенсивность труда, степень ответственность и условия труда и их взаимосвязи. Все рабочие места в организации выстраиваются в определенную иерархию и относятся к определенной категории оплаты труда. На основе установления таких соотношений между различными видами труда или рабочими местами определяется относительный размер заработной платы для каждого из видов.

В последние годы широкое распространение получили дополнительные льготы, предоставляемые персоналу администрацией. Выделяют следующие категории льгот: льготы, подчеркивающие статус работника; льготы, поддерживающие чувство защищенности работника; льготы, связанные непосредственно с выполняемой работой и производственными функциями. Выбор тех или иных льгот как мер поощрения является прерогативой администрации.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем финансового поощрения лежит ряд принципов. Это, например, такие принципы:

Гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации. Низкий уровень заработной платы создает социальную напряженность в коллективе, что не способствует росту результативности.

Заработная плата сотрудников организации должна соотноситься с заработной платой персонала конкурирующих организаций.

Вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в т.ч. и малые.

Вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным. Работника следует поощрять сразу же по выполнению задания.

Вознаграждение не должно носить регулярного характера. В этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности.

Приемлемая часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в общем объеме материального вознаграждения должна быть тем больше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии.

Система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности. Система оценки должны быть простой и понятной. Критерии оценки должны быть хорошо продуманы, обоснованы и доведены до работников.

Одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. Учитывая разное восприятие персоналом ценности дополнительных льгот, многие фирмы используют «систему вознаграждения по принципу «кафетерия», когда работник сам выбирает в установленных пределах пакет льгот, который предоставляет для него наибольший интерес.

При использовании нормативов необходим контроль за их уровнем и механизм по их пересмотру.

Материальное вознаграждение всегда будет являться хорошим мотиватором, однако, экономические методы влекут за собой дополнительные издержки для организации и довольно быстро приводят к насыщению. Поэтому в последнее время все большее внимание уделяется методам нематериального стимулирования.

Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но Герцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: 1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов; 2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; 3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника; 4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Зарплата – это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах…:

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата;

2. Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет;

3. Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного;

4. Принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем сотрудников. Это, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни и других проблемах, в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь;

5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США;

6. Страхование жизни и здоровья;

7. Субсидируемый предприятием кафетерий;

8. Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах;

9. Организация детских учреждений;

10. Организация коллективных гаражей;

11. Повышение в должности без изменения заработной платы;

12. Предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы;

13. Оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля;

14. Высшему руководству фирм, проработавшему 10-15 лет и внесшему личный вклад в развитие организации, предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года, который используется для путешествий, написания мемуаров; и т. п.

Оплата должна разбиваться на 3 составляющих:

* Часть, связанная с должностью, – постоянна и равна у людей с равными должностями;

* Часть, связанная с выслугой лет, – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;

* Главная часть, зависящая от достигнутых результатов варьируется у каждого работника.

Однако надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях этот фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае поможет система нематериальных вознаграждений и льгот.

При выполнении основных условий организации эффективного стимулирования в организации будет повышаться производительность труда, возможно, будет выполнение стратегических задач и т.д., поскольку система вознаграждений способствует достижению следующих целей:

· привлечение персонала в организацию;

· сохранение сотрудников в организации;

· стимулирование производственного поведения;

· контроль за издержками на рабочую силу;

· эффективность и простота;

· соответствие требованиям законодательства.

Дата добавления: 2014-01-20