Теории производственной мотивации

В США сложились следующие три парадигмы производствен­ного поведения работников.

1. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную, прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).

2. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть теории состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации «менеджмента человеческих отношений», согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.

3. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы, вознаграждение при этом тщательно увязы­вается с достижениями конкретных целей в труде.

Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприят­ном труде побудительные стимулы должны часто меняться.

Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиеническои теории. Согласно этой теории, выделяется группа факторов, стимулирующих работника. Среди этих факторов: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом. К ним относятся: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетвори­тельные условия труда. Из этого следует, что такие гигиенические потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухуд­шатся его результаты. И наоборот, интересная, и разнообраз­ная работа побуждает человека постоянно и эффективно тру­диться.

Основным следствием мотивационно-гигиенической теории яви­лась концепция индивидуального обогащения труда, которая рас­ширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:

· каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;

· наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);

· обратная связь с потребителями продукции (о качестве);

· свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);

· ресурсо - и фондоснабжение (передача под личную ответствен­ность персоналу станков, оборудования);

· эффективная организация повышения квалификации и приоб­ретение уникального опыта.

Дата добавления: 2014-10-15