Тема 5. Анализ и проектирование работ

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. СТРУКТУРА ТИПОВОГО ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Работа по стратегическому и оперативному планированию представляет собой непрерывный процесс.

Цель стратегического планирования – забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования имеющегося персонала[67].

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации (Рис.4.3).

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями[68] (Рис. 4.4).

Нет

Да

Рис.4.3. Алгоритм стратегического кадрового планирования[69]

Рис.4.4. Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации[70]

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения оргтехмероприятия, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирования использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучение, включая переподготовку и повышение квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Подобное планирование позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда., создать условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускорить процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на рабочем месте.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.

Планирование расходов на персонал включает планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением условий труда, увольнением персонала.

4.3.КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЛИНГ [71]

Кадровый контроллинг -это координация целеполагания, планирования, контроля и информации (Табл.4.3.).

Таблица 4.3.

Показатели кадрового контроллинга[72]

Горизонты управления	Экономические показатели контроллинга
Оперативный	· дифференцированные затраты на одного работника · общие затраты на одного работника · статистика простоев · производительность · результаты образовательных мероприятий
Тактический	· текучесть кадров · бюджет образовательных программ · бюджет социальных программ · эффективность социальных программ
Стратегический	· компоненты трудового потенциала · рентабельность инвестиций в персонал · анализ потенциалов

Цели кадрового контроллинга:

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем СУП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например: по отношению к управлению производством);

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе, т.д (Табл.4.4.).

Таблица 4.4.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Наименование целей	Наименование задач
1.Создание системы кадрового планирования и контроля	Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроля за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана
2. Создание кадровой информационной системы	Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации Оформление содержания кадровой отчетности
3.Координация кадрового планирования	Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов
4. Проведение исследований эффективности планов
5.Выполнение функций кадрового аудита	Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации
6.Ведение системы кадровой информации
7. Составление отчетов по кадрам

Контрольные вопросы по разделу 4

25. В чем состоит сущность кадрового планирования? Каковы цели и задачи кадрового планирования?

26. Раскройте сущность и роль кадрового контроллинга в планировании работы с персоналом.

27. Раскройте содержание основных составляющих оперативного плана работы с персоналом.

5.1. АНАЛИЗ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ, ЭТАПЫ АНАЛИЗА

Эффективное решение проблемы управление персоналом требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест персонала, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе (Рис.5.1).

Рис. 5.1. Схема формирования модели рабочего места

Алгоритм разработки моделей рабочих мест предусматривает:

· анализ работы,

· проведение аттестации работы,

· аттестацию и рационализацию рабочих мест,

· разработку описания работы (рис. 5.4)..

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Анализ работы позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы. Анализ работы может иметь два аспекта:

§ анализ с ориентацией на задачу – для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д., т.е. являются описаниями содержания работы, с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником;

§ анализ с ориентацией на работника – для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Рис. 5.4. Последовательность и назначение анализа и описания работы

5.2. ОЦЕНКА (АТТЕСТАЦИЯ) РАБОТЫ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ

Аттестация работы - это метод анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной работы в рамках широкого спектра выполняемых видов деятельности в организации с точки достижения организационной цели.

Аттестация работы, позволяя обосновать и создать иерархию должностей в организации, создает основу для присвоения квалификационного разряда работникам и для определения структуры их оплаты труда, а также для проведения оценки индивидуальной деятельности сотрудников.

В настоящее время в практике российских предприятий используется ряд методов аттестации работ:

* неаналитические методы (такие, как расположение по уровням, классификация работ);

* аналитические методы (такие, как рейтинг баллов, сравнение факторов).

Расположение по уровням - простейший метод аттестации работ, позволяющий определить относительную ценность работы в организации путем эмпирического анализа описаний работ и сопоставления одной работы как целого с другой как целого.

Каждая оцениваемая работа проходит тщательную проверку, с точки зрения ее вклада в достижение целей организации. Путем эмпирического анализа описаний работ каждому рабочему месту присваивается определенный ранг. Работы располагаются в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения (качественные характеристики, баллы и т.п.).

Парное сравнение - это усовершенствованный метод расположения по уровням, при котором работы сравниваются как целое, но каждая из них ставится в пару с каждой другой, и, тем самым, определяется относительная ценность каждой работы в иерархии выполняемых в организации видов деятельности

Несмотря на простоту и дешевизну рассматриваемых методов, необходимо отметить ряд недостатков этих методов аттестации работы: субъективный подход к оценке работ; велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование или преувеличение ценности отдельных характеристик работ, а, следовательно, и неадекватности размера зарплаты относительной ценности данного вида работы.

Сфера применения рассмотренных выше методов весьма ограничена: они используются, как правило, в негосударственных организациях малого и среднего бизнеса.

При аттестации работы методом классификации работ первоначально устанавливается иерархия квалификационных разрядов и соответствующие им детальные характеристики работ. При описании требований к работе по каждому разряду учитывается разница в ответственности, в сложности выполняемых функций, в уровне профессиональных знаний и навыков и т.п. Затем работы размещаются по заранее определенной шкале разрядов путем сравнения их описания с заранее установленными поразрядным требованиями к работам.

Сфера применения этого метода достаточно широкая: он используется государственными организациями и большинством крупных или средних акционерных предприятий.

Метод сравнения факторов основан на анализе и определении ценности отдельно установленных факторов содержания труда, являющихся общими для отдельных видов технологически однородных работ. Для определения относительной важности, оцениваемые работы расчленяются на трудовые функции: функция подготовки и обслуживания работы, функция расчета, функция ведения процесса, функция управления оборудованием, так же учитывается фактор надежности или ответственности работы. Аттестуемые работы сравниваются фактор за фактором. Оценка факторов происходит эмпирически на основе затрат рабочего времени. Используется четырех ступенчатая шкала оценки: простые, средние, сложные, очень сложные.

Метод рейтинг баллов основан на анализе отдельно установленных факторов работы. Типичные факторы обычно включают: требуемые для выполнения работы навыки, знания, опыт; ответственность; характер принимаемых решений; сложность; контакты; уровень руководства и т.п.

Факторы сравниваются количественно, то есть каждому фактору выставляются баллы. В каждом рассматриваемом факторе общий диапазон баллов, подразделяется на несколько уровней. Каждому уровню присуждается свой балл, в рамках установленного диапазона. Каждый уровень - это критерий, который тщательно описывается. При эмпирическом анализе соответствующего фактора из описания работы, его сопоставляют с этим критерием и присваивают соответствующий балл. Сравнительная важность каждого фактора определяется максимальным количеством присужденных баллов.

Сфера применения этого метода ограничена в силу его дороговизны и необходимости привлечения профессионалов по разработке данной системы.

Метод оценки важности работы через время подготовки позволяет определить относительную важность работы путем сравнения времени подготовки работника для получения квалификации необходимой для выполнения различного вида работ.

Самостоятельно этот метод не используется. Недостатками метода являются: во-первых, отсутствуют достаточно обоснованные нормативы по срокам обучения для получения необходимой квалификации; во-вторых, не учитываются различия в сложности работ, если сроки одинаковы; в-третьих, сроки подготовки отражают разницу квалификации работника, но не отражают различия в сложности выполняемых функций; в-четвертых, относительную ценность работ преимущественно ручных, выполняемых без механизмов, пользуясь этим методом определить невозможно.

5.3. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, СТРУКТУРА, МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ.

Описание работы – это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах[73].

Содержание работы – это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся:

§ ее масштаб (связан с содержательной стороной работы и представляет собой количество задач/операций, которые работник должен выполнить),

§ сложность (отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом),

§ отношения (т.е. установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации).

Описание работы является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности, права каждого работника и его критерии выполнения работы, с другой - нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности.

Все описания работ должны быть точными, краткими, хорошо структурированными; их следует писать в соответствии с принятыми стандартами. Описание работы должно основываться только на том, что составляет ее нынешнее содержание, исходя из удовлетворительного уровня их выполнения.

Традиционно в отечественной практике в качестве описаний работы используются: должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, профессиограммы, психограммы и т.д.

Должностная инструкция - это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретную должность.

Традиционная структура должностных инструкций включает следующие разделы: «Общие положения»,«Должностные обязанности»,«Права»,«Ответственность»,«Основное взаимосвязи должностного лица».

Профессиограмма - это модифицированное описание работы, предназначенное для проведения профориентационного изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она позволяет определить круг предметных качеств продукта и средств труда, которые составляют ряд необходимых ограничений профессиональной деятельности. Она состоит из двух частей. Первая часть содержит краткое описание статуса сотрудника организации и основные требования к его деятельности, включая характеристику техники, технологии, условий труда. Вторая часть содержит краткое описание требований к уровню и профилю подготовки, к структуре и содержанию основных качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения им функциональных обязанностей.

Личностная спецификация (спецификация работы, квалификационная карта) представляет набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет работнику (Табл.5.2.).

Таблица 5.2.

Дата добавления: 2014-10-22