Субъекты маркетинга персонала и их интересы

Психограмма (карта компетенций) - это модифицированное описание конкретного вида работы, предназначенное для проведения психологического изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она содержит описание основных личностных характеристик сотрудника, его способности к выполнению определенных трудовых функций на конкретном рабочем месте.

Положение о структурном подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.). Типовая структура положения включает следующие разделы: общие положения, функции подразделения,права, ответственность.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. Исходными данными для формирования штатного расписания являются: плановые объемы производства (работ и услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания.

1. Каково назначение и содержание анализа работы? Какими методами проводится сбор информации для анализа работы?

2. Поясните назначение и содержание описания работы.

Тема 6. Маркетинг персонала: набор и отбор, ориентация и адаптация, высвобождение

6.1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ И ФИЛОСОФИЯ, ОСНОВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами[74]. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Субъекты маркетинга персонала и их интересы представлены в Табл. 6.1.

Субъекты	Интересы и поведение
1.Собственники капитала, высшее руководство	- сохранение и приумножение капитала, - возможность принятия управленческих решений, - быстрое, качественное и своевременное замещение вакансии, - получение максимально полной информации о соискателе, - получение сотрудника, способного в максимально сжатые сроки эффективно работать, - найм сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач, - поиск сотрудника, которого будут устраивать ключевые характеристики организации (оплата труда, перспективы роста и т.п.), - поиск лояльного к организации сотрудника
2.Линейный руководитель	- поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, при этом, не ухудшив в нём СПК, - поиск управляемого, прогнозируемого подчинённого, довольного оплатой, условиями, перспективой карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам
3.Коллектив (подразделения, в котором образовалась вакансия и организации в целом)	- появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего сложившиеся нормы, правила, ценности, - поиск сотрудника, способного выполнять задачи, помогать остальным, - не способного ухудшить, нарушить сложившиеся традиции и формальную или неформальную структуру коллектива
4.Служба управления персоналом	- урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса, - качественное и своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале, - учёт тактических и стратегических, объективных и субъективных целей всех представляющих работодателя субъектов для удовлетворения истинных потребностей организации, - сокращение ошибок подбора, повышение качества, снижение трудоёмкости процесса, - формирование благоприятного психологического климата, обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов, - выяснение максимально полной и достоверной информации о соискателе, - создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала
5.Эксперты (привлекаемые со стороны специалисты в той или иной отрасли)	- оценка только профессионального уровня соискателей, - отсутствие заинтересованности в конечных результатах процесса подбора
6.Соискатель	- поиск стабильного, высокого заработка, интересной работы, возможности реализовать себя, возможности карьерного роста, - приобретение нового опыта, знаний, навыков, - уважение со стороны коллег, руководства, - возможность общаться, - социальные гарантии (трудовой стаж, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и т.п.), - удобный режим труда и отдыха, месторасположение организации и т.п.
7. Посредники на рынке труда (ка-дровые, информа-ционные, консалтин-говые агентства)	- прибыль от оказания информационных, посреднических услуг ищущим работу, напрямую зависящая от количества отправленных к работодателю претендентов
8.Государство (профсоюзы, службы занятости)	- достоверная информация об имеющихся на предприятиях вакантных местах, средней заработной плате, - содействие занятости безработного населения, - роль информационного посредника между безработным и работодателем, - недопущение дискриминации по полу, возрасту, расе и т.п. - соблюдение норм трудового законодательства при найме. назначении заработной платы

Маркетинговая концепция управления персоналом состоит в том, что одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами[75].

Функциями маркетинга персонала являются:

v Информационная функция маркетинга персонала состоит в изучении требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам и позволяющих работодателю сформировать перечень требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии (Табл. 6.2); анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации (Табл.6.3., 6.4); исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно-количественное состояние его параметров (Табл.6.5.); изучении имиджа организации как работодателя.