Система государственных органов по управлению политикой в сфере труда и занятости

Таблица 3.1

4.1.1.1.1.2 Виды государственной кадровой политики [47]

Виды государственной кадровой политики
в области трудовых ресурсов	в области органов государственного управления	в отношении формирова-ния и развития персонала предпринимательских негосударственных организаций
§ Демографическая политика § Политика в области занятости § Политика в области образования § Политика в области культуры § Политика в области управления персоналом	§ В области формирова-ния и развития персонала федеральной госслужбы § В области формиро-вания и развития персонала субъектов Федерации § В области формирова-ния и развития персонала органов местного самоуправления § В области формирова-ния и развития хозяйствен-ных товариществ и обществ § В области формирова-ния и развития производ-ственных кооперативов § В области формирова-ния и развития государ-ственных и муниципальных унитарных предприятий § В области формиро-вания и развития некоммер-ческих организаций	§ Персонал промышлен-ного производства § Персонал коммерческого предпринимательства § Персонал аграрного предпринимательства § Персонал предпринима-тельства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики

Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их можно разделить на следующие:

· автократическая (производственная), т.е. концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач;

· научная, т.е. концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций;

· социально-психологическая, т.е. концепция кадровой политики ориентированной на регулирование отношений между различными социальными группами;

· адаптивная, т.е. концепция кадровой политики с позиции организованного поведения;

· органическая, т.е. концепция кадровой политики с позиции комплексности, гибкости и оптимальности[48].

Основная цель современной государственной кадровой политики – обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессионалами, которые могут это сделать и в настоящем, и в будущем.

Задачами кадровой политики являются:

· использование кадров в соответствии с их квалификацией;

· обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

· стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

· тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

· обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников[49].

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав, и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов - народ[50].

Объект государственной кадровой политики – это то, на что направлена практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы[51].

Государственная кадровая политика должна быть[52]: научно обоснованной, созидательно; комплексной; единой для всей России, многоуровневой; перспективной, имеющей предупреждающий и опережающий характер; демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем; духовно-нравственной; правовой.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования.

Предметом управления трудовыми ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.

Состав основных органов и организаций, образующих систему управления трудовыми ресурсами РФ объединяет:

o Органы государственной законодательной власти и управления (Федеральное Собрание в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной Думы);

o Органы исполнительной власти и управления (Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике);

o Органы судебной власти и управления (суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции).

Международная организация труда (МОТ ) – трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда [53].

3.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Кадровая политика организации - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом[54].

Основная цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда[55].

Составными элементами кадровой политики являются:

§ политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом;

§ политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

§ политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

§ политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы;

§ политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на:

§ внутренние – структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально психологический климат в коллективе;

§ внешние – трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие виды кадровой политики[56]:

- пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом;

- реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса;

- превентативная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

- активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов;

- при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;

- при авантюристической кадровой работе руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику (таблица3.3.).

Таблица 3.3.

4.2 Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики[57]

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование труда	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации, т.е. удовлетворению потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт – определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Дата добавления: 2014-10-22