Важнейшие принципы управления персоналом в условиях рынка

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Таблица 2.2.

Таблица 2.1.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Движение к управлению персоналом - достаточно длительный процесс, в котором выделяют различные этапы/стадии (Табл.2.1.).

Характеристика основных этапов развития управления персоналом в организациях промышленно развитых стран мира[32]

Период (г.г.)	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
1	2	3	4
До 1900	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	поддержание дисциплины труда
1900-10	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасности условий труда, организации труда
1910-20	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности	Мотивация иобучение, стимулирование высокой производительности
1920-30	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-40	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-50	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-60	Человеческие отношения «Психологический человек»	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-70	Социализация и самореализация. «Профессиональный человек» Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-80	«Социальный человек» Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-90	«Развивающийся человек» Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000	«Предприимчивый человек» Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. До 90х годов само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

В общем плане управление кадрами и управление персоналом (человеческими ресурсами) соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества (Таблица 2.2.). При этом и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы, методы и культуру управления.

Основные отличия управления персоналом (человеческими ресурсами) по сравнению с традиционным управлением кадрами[33]

Управление кадрами	Управление персоналом (человеческими ресурсами)
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция	Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты занимаются сбором, обработкой и хранением информации о персонале; линейные руководителя управляют кадрами	Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него односторонняя	Планирование персонала полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют» как фигуры в шахматах	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	Кадровая политика нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Особенности современного этапа (тенденции эволюции) в развитии управления персоналом:

- переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами;

- трансформация управления персоналом из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент предприятии/организации;

- переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

- профессионализация функции управления персоналом;

- повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом;

- интернационализация функции управления персоналом;

- возрастание в управлении персоналом удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

- изменение принципов и системы;

- переход от повышения квалификации к развитию персонала [34].

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция управления персоналом включает:

o Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

o Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

o Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации; высвобождение персонала и др.

В рамках трех основных подходов (экономического, органического, гуманистического) к управлению происходило формирование и четырех основных концепций управления персоналом (Табл. 1.2.). В зависимости от соотношения различных (экономического, органического, гуманистического) подходов к анализу роли человека в производстве по критериям доминирования «социальная система – экономическая система», «человек как ресурс – человек как личность» можно выделить четыре основных концепции управления[35]: Управление трудовыми ресурсами (с конца XIX века до 60-х годов ХХ века), Управление персоналом ( с 30-х г.г.), Управление человеческими ресурсами, Социальный менеджмент (Рис.2.1).

Экономическая

Система

Социальная

Человек как Человек как ресурс Человек личность

Рис. 2.1. Классификация концепций управления персоналом

В настоящее время оформились три основные концепции относительно подходов к технологии управления:

· Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, особенности управления персоналом;

· Концепция «универсальной организации», которая исходит из того, что методы управления персоналом определяются «универсальными законами», обусловливающими необходимость оптимального – эффективного функционирования каждой организации, независимо от места расположения. При этом действие этих законов приводит к унификации взглядов, стимулов и мотивов поведения наемных работников любой страны, к унификации методов управления персоналом;

· Концепция «третьего пути», объединяющая положительные стороны японского и западного менеджмента. Сторонники этой концепции предполагают, что в результате взаимовлияния японского и западного стилей управления персоналом образуется смешанный – третий.

2.3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ПОДХОДЫ.

Управление персоналом – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности[36] (рис.2.2.).

Рис.2.2. Принципиальная схема управления персоналом

Сущность управления персоналом раскрывается в его функциях:

§ Организационная – планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

§ Социально-экономическая – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

§ Воспроизводственная – создание учебно-материальной базы и развитие персонала[37].

Сложность и многогранность объекта управления предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной задаче:

· технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.;

· организационно-экономический, содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использования рабочего времени и т.д.;

· правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

· социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

· педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

В настоящее время можно выделить три основных подхода к управлению персоналом:

v Стратегический подход, привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам качества и количества работы. Стремление организации вкладывать средства в человеческий капитал сотрудников обусловлено тем, что чистый экономический результат превзойдет инвестиции в работника, а накопление человеческого капитала за счет средств данной организации будет способствовать закреплению работника на рабочем месте, будет связывать с карьерной лестницей в организации;

v Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления;

v Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы с персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация, при определяющей роли социально-экономических факторов.

Управление персоналом состоит из двух главных сфер – руководство персоналом и работа с кадрами [38].

Работу с кадрами можно охарактеризовать как всю разнообразную деятельность службы персонала[39]. Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

· Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником;

· Преимущественно вспомогательный характер деятельности;

· Сравнительная ограниченность властных полномочий.

В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Эта функция имеет следующие особенности:

§ Постоянство и непосредственность общения с работниками, т.е. в течение всего рабочего дня сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

§ Основополагающий характер управленческих функций, т.е. деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

Относительно большой объем властных полномочий.

Руководство персоналом выполняет ряд функций:

§ Постановка цели, т.е. изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения;

§ Планирование, т.е. определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений;

§ Реализация, т.е. формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление;

§ Контроль, т.е. сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия[40].

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам:

Ø Субъектом кадровой работы является менеджеры по персоналу и служба управления персоналом;

Ø Субъектом руководства персоналом являются линейные руководители всех уровней.

Теория и практика управления персоналом позволила выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:

· Совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений;

· Четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами;

· Обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот[41].

Итак, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации[42].

2.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СУЩНОСТЬ И ТРЕБОВАНИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. ОСНОВНЫЕ ТРАДИЦИИ В ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [43]

Системный подход к управлению персоналом - подход, при котором объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь, «процесс» в системе.

Система управления персоналом - это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Социальная цель организации - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие - является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом.

Социальную цель организации как цель управления персоналом необходимо рассматривать с двух сторон, двух субъектов кадровой работы - с позиции администрации и с позиции наемного работника.

Организационные цели управления персоналом: обеспечение эффективности предприятия - прибыльности, стабильности предприятия, его адаптируемость к будущим изменениям ситуации - при минимальных затратах на персонал. Тем самым, целями администрации являются:

§ использование персонала в соответствии со структурой и стратегией организации;

§ повышение эффективности трудовой отдачи.

Личные/индивидуальные цели – удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса. Эти потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет. Тем самым, целями работника выступают

§ монетарная (оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы),

§ социально-психологическая (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат),

§ цель самореализации человека (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда).

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.

Рис. 2.7. Система управления персоналом

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций (Рис. 2.7).

Основные традиции в построении системы управления персоналом: п атернализм; эффективная система взаимоотношений; а дминистративный контроль; п рофессионализм; п ерспективность; с тратегичность.

Итак, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

2.5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЕ, ИХ СУЩНОСТЬ И ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ

Наука и практика управления выработали систему способов (методов) воздействия на объект управления для достижения своей конечной цели. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления персоналом; (б) методы непосредственного управления персоналом, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.

Методы науки управления персоналом объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления персоналом образуют специальные методы познания - особенные и единичные (таблица 2.4).

Таблица 2.4.

Специальные методы науки управления персоналом

методы сбора первичной информации	методы анализа	методы формирования	методы обоснования	методы внедрения
самообследование	системный анализ	системный подход	метод аналогий	обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
активное наблюдение рабочего дня	метод декомпозиции	функционально-стоимостной анализ	метод сравнений;
моментное наблюдение	метод последовательной подстановки	метод структуризации целей	нормативный	материальное и моральное стимулирование нововведений
изучение мнений	метод сравнений	опытный	функционально-стоимостной анализ	привлечение общественных организаций
анализ документов	метод структуризации целей	метод творческих совещаний	расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов	функционально-стоимостной анализ
интервьюирование	нормативный метод	метод контрольных вопросов
анкетирование	метод коллективного блокнота
эксперимент
функционально-стоимостной анализ

Методы непосредственного управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия:

- административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях (методы кнута): формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, инструктирование, подбор и расстановка кадров, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации, разработка регламентирующей документации, установление административных санкций и поощрений.

- экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (методы пряника): технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, экономическое стимулирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, капиталовложения, ценообразование, участие в прибылях и капитале, участие в собственности, налоговая система, экономические нормы и нормативы, страхование, установление материальных санкций и поощрений;

- социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей (методы убеждения ): социально-психологический анализ, социальное планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальное и моральное стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения, установление моральных санкций и поощрений, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников.

Под принципом управления персоналом следует понимать правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналоммогут быть сгруппированы в две группы:

Ø общесистемные принципы, присущие всем системам независимо от их типа (см. табл.2.5);

Ø принципы построения системы управления персоналом.

Дата добавления: 2014-10-22