Принципы построения системы управления персоналом

Принципы системы	3.1.2 Описание
1. Функциональность	Создание системы обусловлено объективной необходимостью, она существует для выполнения определенной функции в среде.
2. Целостность	Общесистемное свойство, заключающееся в том, что изменение любого компонента системы оказывает воздействие на все другие ее компоненты и приводит к изменению системы в целом; и наоборот, любое изменение системы отзывается на всех компонентах системы; она означает также преобразование компонентов, входящих в систему, соответственно ее природе. Принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов и невыводимость из последних свойств целого, зависимость каждого от его места, функций внутри целого
3. Иерархичность	Система может быть рассмотрена как элемент системы более высокого порядка, а каждый ее элемент, в свою очередь, является системой. Принцип иерархии внутри системы заключается в наличии в системе нескольких уровней, подчиненных по нисходящей, со своими зонами ответственности, ресурсами, локальными целями. Иерархичность – функциональная и структурная дифференциация систем.
Организованность	Элементы (части) системы имеют связи друг с другом, взаимосвязаны и взаимодействуют определенным образом, организованы в пространстве и времени.
Интегративность	Принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов. Обладание системой свойствами, отсутствующими у ее элементов. Верно и обратное - элементы обладают свойствами, не присущими системе.
Структурность	Возможность описания системы через установление ее структуры
Взаимозависимость структуры и среды	Система формирует и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь при этом ведущим активным компонентом взаимодействия

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления при формировании системы управления персоналом организации (таблица 2.6).

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом	Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства	Принцип концентрации
Принцип первичности функций управления персоналом	Принцип специализации
Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций	Принцип параллельности
Принцип экономичности	Принцип адаптивности
Принцип прогрессивности	Принцип преемственности
Принцип перспективности	Принцип непрерывности
Принцип комплексности	Принцип прямоточности
Принцип оперативности
Принцип оптимальности
Принцип научности
Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом

2.7. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АНАЛИЗ, ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КОНТРОЛЬ, РЕГУЛИРОВАНИЕ

К общим функциям управления персоналом относятся:

1. Анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта с целью уменьшения неопределенности его развития, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также опасностей, мешающих повышению его конкурентоспособности в организации.

2. Планирование. Это - вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение устойчивого конкурентного преимущества организацией посредством формирования конкурентоспособности персонала и создания условий для эффективного его труда.

Основными принципами планирования управления персоналом являются подчиненность стратегическим организационным целям, вариантность управленческих решений, сбалансированность, согласованность с внешней средой, преемственность стратегического и текущего планов, социальная ориентация плана, экономическая обоснованность плановых показателей и т.д.

3. Организация. Это - процесс построения и совершенствования организационной структуры управления персоналом, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий.

В управленческой литературе существуют указания на те условия, которые необходимы для того, чтобы осуществление функции организации имело смысл для субъекта деятельности. Это бывает тогда, когда: (1) на основе реализации функции планирования поставлены поддающиеся проверке результаты достижения цели; (2) дано четкое определение основных обязанностей или области деятельности; (3) существует определенная свобода действий/полномочий с тем, чтобы субъект, действующий в данной роли, знал, что лично он может предпринять для получения желаемых результатов; (4) существует полноценное информирование[44].

4. Контроль. Это - процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов формирования, использования и развития персонала, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих достижение организационных целей. Основными принципами контроля являются всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность контроля.

Контроль управления персоналом может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом, экономическом аспектах.

Контроль в организационно-экономическом аспекте предусматривает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности системы управления персоналом в организации. Контроль управления персоналом в организационно-технологическом аспекте предполагает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда. Контроль управления персоналом в социально-психологическом аспекте представляет учет и оценку работодателями уровня конкурентоспособности персонала и факторов, влияющих на этот уровень. Контроль управления персоналом в экономическом аспекте позволяет определить, во-первых, качество жизни работающих, эффективность труда в их сравнении с законодательно установленными нормами и нормативами, или со средними по стране, или лучшими показателями в других регионах; во-вторых, эффективность управления персоналом, в том числе выявить роль отдельных субъектов управления в повышении конкурентоспособности персонала; в-третьих, экономическую эффективность самого контроля;

5. Регулирование. Это - центральная функция управления персоналом, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом. Сущность функции регулирования состоит в поддержании параметров системы управления персоналом, их доведения до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.

К числу принципов, реализация которых обеспечивает оптимальное регулирование относятся: минимизация воздействия, комплексность, системность, внутренняя непротиворечивость.

2.8. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАДРОВОЕ, ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЕ, НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ

Кадровое обеспечение системы управления персоналом включает в себя совокупность действий, направленных на ее укомплектованность квалифицированными специалистами.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998г.) для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

§ Руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории/бюро по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории/бюро социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории/бюро по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и т.п.;

§ Специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и т.п.;

§ Других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.п.

Формирование кадрового обеспечения процесса управления является центральной и опорной задачей в обеспечении функционирования и развития системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса переработки информации. Основным принципом формирования этой подсистемы является обеспечение решения задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки; рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации; возможность машинной обработки информации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации (Таблица 2.7).