Эволюция концепций места и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки: управление организацией и управление ее персоналом не различались. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время различают три группы теорий управления о роли человека в организации: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов (табл.1.1).

Теории управления о роли человека в организации[13]

№ п/п	1.1 Теория	Постулаты теории	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	2	3	4	5
1.	Классические теории 1880-1930гг. (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон,Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев,П.М.Керженцев и др)	1.Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. 2. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. 3. Мало индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.	1.Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. 2. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	1.Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. 2.Если задачи будут в достаточной мере упрощены, если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
2.	Теории человеческих отношений – с начала 1930-х годов (Э.Мэйо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др)	1.Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. 2.Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	1.Главной задачей руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. 2. Руководитель должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. 3. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	1.Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. 2.Факт удовлетворения потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает противодействие официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителем
3.	Теории человеческих ресурсов – современные теории (А.Маслоу, Ф.Герцберг,Д.Макгрегор и др.)	1.Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. 2. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. 3. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	1..Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. 2. Руководитель должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. 3.Руководитель способствует участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	1.Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. 2.Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода к управлению: экономический, органический, гуманистический (таблица 1.2).

1.1.1 Краткое описание экономического, органического подходов к управлению[14]

Подход к управлению	1.2 Условия эффективности	1.3 Особые затруднения
Экономический	1. Четкая задача для исполнителя 2. Среда достаточно стабильная 3. Производство одного и того же продукта 4. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Сложность адаптации к меняющимся условиям Неповоротливая бюрократическая надстройка Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия Дегуманизирующее воздействие на работников
Органический	1. Подчинение целей организации взаимодей-ствию с окружающей средой 2. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей 3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодей-ствия целей, стратегии, структуры и других измерений 4. Выделение различных подсистем организации 5. Учет естественных возможностей в процессе инновации 6. Повышенное внимание к «экологии» внутри- и межорганизационных взаимодействий	Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор Предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию Опасность впасть в социальный дарвинизм Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса
Гуманистический	1. Связная система понятий, с помощью которой управленцы могут сделать свой опыт постижимым 2. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности 3. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. 4. Активное построение и преобразование окружающей реальности 5. Изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей	Человек должен быть не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей Менеджеры – это люди осуществляющие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов Способ выделения лидера и процесс принятия решений. Правила распределения ответственности и закрепления функций. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации

1.3. ПОНЯТИЯ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ», «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ», «КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ», «ПЕРСОНАЛ»

Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы с учетом указанных выше признаков человека используют такие экономические категории, как: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал (Табл.1.3.).

1.3.1.Развитие представлений о субъекте экономической жизни[15]

Категория	Период активного использования в отечественной науке	Представление о человеке	Факторы возникновения
Рабочая сила	ХIXв. – по настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда	Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
Трудовые ресурсы	20-е годы ХХ в. - по настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица	Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой
Трудовой потенциал	70-80-е годы ХХ в. - по настоящее время	Человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда	Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора
Человеческий фактор	Конец 80-х – начало 90-х годов в. - по настоящее время	Человек – главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности	Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора
Человеческий потенциал	Начало 90-х годов в. - по настоящее время	Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующих их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации	Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека

Всякая рабочая сила есть способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Труд - единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. «... Рабочая сила осуществляется лишь путем внешнего ее проявления, она осуществляется только в труде»[16].

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы.

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика возможностей и границ, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Понятие «трудовой потенциал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», поскольку, во-первых, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса[17]. Во-вторых, трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик[18].

Человеческий (иногда личностный) фактор представляет систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. Человеческий фактор – это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая, группа, трудовой коллектив [19].

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом[20].

С появлением и развитием нового взгляда на роль человека в производстве в отечественной экономической литературе с конца 80-х годов стали использоваться термины «персонал» и «человеческие ресурсы».

Кадровое пространство любой организации объединяет две структурные составляющие:

§ кадровое пространство, формирующее персонал;

§ кадровое пространство, неформирующее персонал (Рис.1.4)

Рис.1.4. Структура кадрового пространства организации

Персонал – это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку[21]. Тем самым, численность персонала организации больше численности кадров на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

В теории управления существуют различные подходы к определению категории «человеческие ресурсы».

В узком смысле слова под человеческими ресурсами понимают списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы. В этой связи основными признаками человеческих ресурсов являются

В широком смысле слова под человеческими ресурсами понимают «главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей»[22].

1.4. ПЕРСОНАЛ – СУБЪЕКТ И ОСНОВНОЙ ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ [23]