Темы для самостоятельного изучения. Контрольные вопросы для самопроверки

Контрольные вопросы для самопроверки

Задания и упражнения

Создание конкурирующих пар и групп, проведение деловой игры по теме: «Основы кадровой политики» (С использованием условий заданий 1-7)

Задание 1.

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.

Вопрос: Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Задание 2.

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать "тусовки" прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?

Задание 3.

Рабочие одного из цехов организации неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывались опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство организации.

Вопрос: Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя организации?

Задание 4.

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 женщин.

Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина предпенсионного возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел недавно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт.

Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь, начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время "по-матерински" опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию.

По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится у руководящей должности.

Вопросы:

1 В чем причина создавшегося положения?

2 На чем была основана власть Спиридоновой в отделе?

3 Что можно посоветовать Григорьевой, чтобы она не увольнялась из отдела?

4 Кто может решить эту ситуацию (какой уровень управления)?

Задание 5.

"Электро" - фирма в составе 150 работников, специализирующая на выпуске электроприборов: кофемолки, бритвенные приборы, соковыжималки, мешалки, кофемолки. Фирма очень сильно расширилась с тех пор, когда Иванов в 1993 г. создал ее с коллективом в составе 8 человек. Успех связан с двумя причинами: приборы первоклассного качества и надежны; решающим фактором успеха является, однако, система сбыта продукции: Иванов сбывает продукцию командой в 120 человек исключительно частным лицам. Ответственным за сбыт является господин Каширин, бывший ранее первым заместителем Иванова.

Служба сбыта:

- четко организована и работает только на комиссионных началах,

- работники сбыта очень хорошо подготовлены,

- получают 50 % дохода от каждого проданного прибора.

К общим правилам ведения дел Иванова относится то, что:

- на каждый прибор дается гарантия на 1 год,

- испортившиеся в течение этого времени приборы не ремонтируются, а заменяются новыми. Покупатель просто отправляет свой дефектный прибор вместе с гарантийным талоном на фирму и взамен получает новый. Доля возвращенного товара - около 2,5% от общего объема продаж.

23 марта директор Иванов уезжает в командировку. На фирме появились слухи, что Иванов собирается продать свою организацию американской фирме. Ему якобы сделали очень выгодное положение. Через неделю директор вернулся и направил всем работникам внутреннее открытое письмо, в котором он отвергает всякое намерение продажи фирмы. Это якобы безответственные слухи. Наоборот, он готовит дальнейшее расширение фирмы: фирма намерена в будущем включить в свой ассортимент сбыт микроволновых печей. Поэтому он ожидает, чтобы каждый из работников и впредь с ответственностью относился к своей работе, как и прежде. Кроме того, в этом письме господин Иванов назначил производственное собрание на последний день сего месяца, т.е. на 28 апреля.

В течение этого месяца ходили самые невероятные слухи: 19 апреля коммерческий директор Дубинин якобы отправился в Гамбург, чтобы там тайно провести переговоры с японцами. Служба сбыта будет распущена и реорганизована, в будущем поставки будут производиться только на оптовые торговые организации, все агенты, если они останутся на фирме, будут получать твердую часть вознаграждений и дополнительное вознаграждение от оборота.

Каширин, сильно обеспокоенный этими слухами, обращается в середине месяца к директору. Как и следовало ожидать, Иванов реагирует несдержанно. Он всегда считал, что политика фирмы и сбыта - его дело. Работники, как в сфере производства, так и в сфере сбыта, должны быть рады и благодарны, что Иванов, будучи одаренным инженером, изобрел приборы, которые благодаря своему качеству и надежности пользуются большим спросом. Ему и впредь в голову не придет спрашивать у кого-нибудь разрешения на осуществление новых идей.

Во время производственного собрания Иванов заявляет следующее:

1 Он не понимает, почему могли возникнуть эти глупые слухи.

2 Все остается по-прежнему, за одним исключением: вместо собственного изобретения фирма "Электро" примерно через три месяца выпустит микроволновую печь, которая будет предложена на рынке по цене менее 300 немецких марок. Прибор монтируется в России по японской лицензии, с применением произведенных в Японии электронных элементов переключения. Также и этот прибор не будет ремонтироваться, а в случае поломки будет обмениваться на новый. Комиссионный процент от этого нового прибора должен быть снижен до 25 % от продажной цены, но зато этот прибор очень хорошо продается, так как он не поступает, как обычно, в торговлю.

После выступления господина Иванова весь персонал молчал. По нему не видно было ни согласия, ни возражения. После того как никто не изъявил желания выступить, в том числе и руководители, господин Иванов молча и покачивая головой, вышел из зала.

Вопросы:

1 Какой стиль руководства директор фирмы проявляет по отношению к своим работникам?

2 Каковы причины конфликтной ситуации на фирме?

3 Как влияет поведение господ Каширина и Иванова на мотивацию сотрудников и нравственный климат в коллективе фирмы?

4 Представьте себя в роли независимого эксперта-консультанта, приглашенного на фирму "Электро". Что вы порекомендуете господам Иванову, а также Каширину относительно выхода из неприятной ситуации и дальнейшего улучшения руководства персоналом (по позициям мотивации, стиля руководства, нравственного климата и корпоративной культуры, управления конфликтами)?

Задание 6.

Рассчитать показатель оценки качества набранных работников, если усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, рассчитанный по ряду показателей, составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале. Число новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, равно 49. Число новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, равно 119 человек. Общее число новых работников, принятых в течение одного года, равно 140 человек.

Задание 7. Выбор претендента на должность

Организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Проведя маркетинговые исследования в области персонала, были определены требования к претендентам на должность:

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки	очень важно	важно	желательно
Образование, специальность
1. Высшее образование	Х
2.Другие виды образования			Х
3. Иностранные языки			Х
4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в различных областях	Х
5. Специальные знания		Х
Личностные предпосылки
6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы)	Х
7. Приспособляемость (способность разносторонне прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций)		Х
8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определение приоритетности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата)	Х
9. Личная инициатива (умение проявить инициативу, высказать ряд идей)		Х
10. Способность принимать решения (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление)		Х
11. Умение вести переговоры			Х
12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок)		Х
13. Навыки риторики и письменной работы — умение вести совещания, семинары (кратко, ясно и убедительно выражать свои мысли); обмениваться информацией в письменной форме; давать письменные заключения о запросах внешних адресатов		Х
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, адекватная оценка внешнего окружения)		Х
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем).		Х

На имеющуюся вакантную должность претендуют 4 кандидата: А, Б, В, Г. Результаты проверочных испытаний кандидатов таковы:

Показатели оценки	Данные значительно выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы
1. Высшее образование		А, Г	Б, В
2.Другие виды образования			А, Б, В, Г
3. Иностранные языки			А, Б, Г	В
4. Опыт профессиональной деятельности	А, В	Б		Г
5. Специальные знания	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	В	А	Б, Г
8. Организационные способности	Б	А	В, Г
9. Личностная инициатива	А, В	Г	Б
10. Способности к решениям		А, В	Б, Г
11. Умение вести переговоры		Б, В	А, Г
12. Способность переносить нагрузки	А, Б	В	Г
13. Навыки риторики и письменной работы		А, В	Б	Г
14. Мотивационные функции		А, Б	В	Г
15. Стиль общения	А, Г		Б, В

Источники покрытия потребности в персонале:

для претендента А — агентство по найму персонала;

для претендента Б — служба занятости (биржа труда);

для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г — учебное заведение соответствующего профиля.

Затраты на приобретение и использование персонала. Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 2,3 тыс. руб., с учебным заведением — 1,8 тыс. руб.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,4 тыс. руб.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т. п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

для претендента А — 1,0 тыс. руб.;

для претендента Б — 2,5 тыс. руб.;

для претендента В — 3,0 тыс. руб.;

для претендента Г — 4,0 тыс. руб.

Реализация программы введения кандидатов в должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере: А — 0,5 тыс. руб., Б — 1,5 тыс. руб., В — 1,5 тыс. руб., Г — 2,5 тыс. руб.

Ежемесячная оплата труда по должности составит 4,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала составляет 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.

Вопросы:

1) Составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний, учитывая степень важности того или иного показателя оценки. Учет степени важности показателя оценки вести через весовые коэффициенты для каждой степени градации:

для 1-й градации (очень важно) — 1,5;

для 2-й градации (важно) — 1,0;

для 3-й градации - 0,5.

Каждому значению отрезку шкалы оценок проставить баллы:

для данных значительно выше нормы – 5 баллов;

для данных выше нормы – 4 балла;

для данных соответствуют норме– 3 балла;

для данных ниже нормы – 2 балла.

Для расчета рейтингов претендентов построить таблицу:

Показатель оценки	Весовой коэффициент показателя	Претендент А	Претендент Б	Претендент В	Претендент Г
Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка	Оценка	Взвешенная оценка
1. Высшее образование	1,5				4,5		4,5
2.Другие виды образования	0,5		1,5		1,5		1,5		1,5
…	…	…	…	…	…	…	…	…	…
15. Стиль общения	1,0
Суммарная оценка	-		-		-		-

Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Средневзвешенная оценка = Суммарная оценка / Число показателей оценки (15).

2) Определить суммарные затраты на приобретение и использование персонала, построив таблицу:

Виды затрат	Агентство по найму персонала	Биржа труда	Свободный рынок труда	Учебное заведение
1. Договорные отношения
2. Маркетинговые исследования
3. Проведение отбора персонала
4. Наем персонала
5. Дополнительное обучение
6. Введение в должность
7. Оплата труда
Общая сумма единовременных затрат организации работодателя
Лимит финансовых средств

3) Сравнить затраты по каждому пути покрытия потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению использованию персонала. На основании сравнения принять решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

4) Сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. Принять решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

1 Каковы основные признаки персонала?

2 Каковы основные характеристики персонала. Дайте им описание?

3 Что представляет из себя деятельность по управлению персоналом организации?

4 Что такое наем на работу?

5 Дайте характеристику эффективности различных источников найма персонала.

6 Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при определении требований к кандидатам на должность руководителя или специалиста управления.

7 Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.

8 Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности.

9 Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

10 Что такое подбор и расстановка персонала?

11 Чем отличается отбор персонала от подбора?

1 Принципы подбора и расстановки кадров.

2 Методы оценки и отбора персонала

3 Профильный метод подбора и расстановки кадров.

4 Источники найма персонала.

5 Деловая оценка персонала.

Дата добавления: 2014-10-22