Теория подкрепления по Скиннеру

Работа 2, ПМП которой равен 27 баллам нуждается в перепроектировании.

Теория характеристик работ предлагает для перепроектирования пять принципов:

· сформулируйте естественные трудовые единицы (работы и рабочие места);

· объедините работы;

· наладьте взаимоотношения;

· обеспечьте вертикальную (управленческую) нагрузку;

· откройте каналы обратной связи.

Под подкреплением понимается подача (положительное подкрепление) или устранение (отрицательное подкрепление) раздражителя после поведенческой реакции, которую необходимо выработать. При этом вероятность воспроизведения такой реакции увеличивается. Примерами положительного подкрепления может служить вознаграждение в различной форме, позитивные оценки и т.п., а отрицательного - осуждение, ссора и др. агрессивные раздражители.

Базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Развивалась как теория стимулирования:

индивидуальное экономическое стимулирование групповое экономическое стимулирование распределение выгод от повышения производительности.

Например, гарантированная норма прибыли, направляемая в фонд премирования; определение вклада группы и отдельного работника в общий результат пропорционально его (ее) заработку в форме заработной платы, чистому доходу или др. признаку, более точно отражающему этот вклад с учетом специфики. (см. табл.1.9.2.).

Пример. Для оценки вклада подразделения в общий годовой результат используется в качестве оценочного критерия условный чистый доход, на основе которого распределяется фонд материального поощрения в сумме 70 млн.руб. При этом каждый работник подразделения может иметь свое собственное представление о размере его индивидуального вознаграждения.

Таблица 1.9.2.

Распределение фонда материального вознаграждения по годовым результатам работы предприятия.

Номер подраз-деления	Стоимость валовой продукции, млн.руб.	Себестои-мость производства, млн.руб.	в. т. ч. пря-мая оплата труда, млн.руб.	Услов-ный чис-тый доход	Доля услов-ного чисто-го дохо-да,%	Причи-тается фонда мат. поощре-ния, млн. руб.	Вознаг-ражде-ние на 1 руб.пря-мой оплаты труда, руб.
1	220	210	25	10	11.8	8,26	0.33
2	340	300	30	40	47	32.9	1.09
3	500	490	35	10	11.8	8.26	0.24
4	170	165	15	5	5.9	4.13	0,28
5	140	120	12	20	23.6	16.5	1.38
Итого				85		70

Среди разнообразия методов и мер воздействия на персонал, которые приводятся в таблицах ниже, менеджер может выбрать 1-2 наиболее эффективные с точки зрения подкрепления (табл. 1.9.3. и 1.9.4.). К мерам стимулирующего типа следует отнести прежде всего те, которые нацелены на результативность.

Таблица 1.9.3.

Методы воздействия

1.Оценивающие
1.1.Поощрение	1.1.1.Четкость понимания причин поощрения со стороны поощряемого; 1.1.2.Осведомленность коллектива о заслугах поощряемого; 1.1.3.Поощряться должны новаторские, неординарные действия; 1.1.4.Своевременность поощрения
1.2. Наказание	1.2.1.Обязательность и своевременность
	1.2.2.Конкретность наказания (лицо, а не коллектив)
	1.2.3.Индивидуальный и ситуационный подход к выбору наказания
	1.2.4.Одно наказание за один проступок

продолжение таблицы 2.5.3.

2.Побудающие
2.1. Убеждение	2.1.1.Разъяснение 2.2.1.Изменение условий работы подчиненных
2.2. Принуждение	2.2.1.Моральная оправданность с точки зрения группы 2.2.2.Избирательность по отношению к нарушителям установленного порядка и правил поведения

Таблица 1.9.4.

Методы стимулирования результативности [46]

Группы методов	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	сдельная оплата; повременная оплата; премии за рационализаторство; Плата за отсутствие невыходов (в отличие от оплаты по болезни); Плата за обучение;	Распределение прибыли
Экономические (косвенные)	Льготное питание; Доплата за стаж; Премии;	Дополнительные выплаты; Групповые премии;
Неденежные	Заработанные отгулы; Гибкие рабочие графики; Обогащение труда; Оценка результативности; Продвижение по службе; Обучение.	Программы повышения качества трудовой жизни; Бригады производительности; Кружки качества; Бездефектная работа; Охрана труда.

Оценка результативности работы - это процесс, с помощью которого:

* запланированный (желаемый) результат сравнивается с фактически полученным;

* сравнивается и обсуждается как соотносятся фактически потребленные ресурсы с предполагаемым их расходом;

* оценивается качество выполненной работы;

* оцениваются заметные в отношении процесса и результата новшества, которые применил работник;

* обсуждается и оценивается степень удовлетворенности работника работой и условиями ее выполнения;

* оценивается вклад работника в результативность группы. к которой он принадлежит;

* определяют желаемые результаты на будущее.

Суть этого обсуждения состоит в том, чтобы побудить работника сделать реалистичную самооценку, а затем, на этой основе, лучшим образом проектировать свою работу в следующих производственных циклах.

Задание для самостоятельной работы.

Задание для самостоятельной работы.

На основе изучения фактов и форм проявления отчуждения работников вашего предприятия, сгруппируйте их в две группы (как это показано в таблице для оформления задания) и предложите меры по повышению степени участия персонала в работе организации.

Факты, свидетельствующие о наличии отчуждения	Меры, способствующие повышению степени участия	Цели, достижимые в результате применения предложенных Вами мер
1.Легитимные
2.Нелегитимные

Вопросы для закрепления учебного материала.

Анкета для оценки мотивации персонала, заполнение которой позволит Вам оценить значимость перечисленных в таблице ниже потребностей

Группа потребностей	Потребности	степень значимости	степень значимости
Физиологические	пища
	одежда
	жилье
	отдых
Безопасность	занятость
	стабильность дохода
	защита от физических опасностей
	защита от психологических опасностей
Социальные потребности	причастность к общей цели
	возможность принимать решения
	быть членом команды
	чувствовать поддержку
Потребность в уважении	за личный успех на рабочем месте
	самоуважении
	уважении со стороны коллег
	за уровень компетентности
Потребность в новых знаниях
Потребность в росте и реализации личного потенциала
Другие потребности
(впишите сами)

Алгоритм выполнения:

· разработать шкалу измерения;

· добавить актуальные потребности в пустующие строки;

· если шкала закрытая, то следует применить декомпозицию потребностей по группам и внутри групп;

· если шкала открытая, то можно получить лишь относительное ранжирование потребностей.

.

Тест по теме 1.8. для самоконтроля.

Ответьте на следующие вопросы	Запишите ответ сюда
1. Что позитивного можно извлечь из того факта, что участие и отчуждение антагонисты.
2.Какие вопросы следует задать подчиненным, чтобы определить тип отчуждения.
3.Сформулируйте, почему вознаг-раждение Герцберг отнес к гигиеническим факторам
4.Сформулируйте. почему количественная оценка трех важнейших переменных, определяющих результат (возможности, условия и готовность к труду), умножаются, а не складываются.
5. Что и как нужно сделать менеджеру, если показатель мотивационного потенциала (ПМП) работы низок.

На основании предложенных ниже данных и шкалы, а также формулы расчета показателя мотивационного потенциала (ПМП) определите данный показатель и сделайте заключение по поводу действий менеджера в отношении данных работ.

	разнообразие	значимость	законченность	самостоятель-ность	обратная связь
Работа 1
Работа 2

Для измерения и оценки пяти используемых в данной конструкции ПМП признаков применяется шкала, изображенная ниже.

Шкала для измерения и оценки ПМП.

разнооб-разие
закончен-ность
значи-мость
самосто-ятель-ность обратная связь
ПМП работы 1	ПМП = 234
ПМП работы 2	ПМП = 18

сформулируйте заключение по поводу действий менеджера в отношении данных работ:

Глава 1.10. Организация контроля.

1. Понятие, виды и типы контроля.

2. Элементы и модель системы контроля.

3. Организация необходимого типа контроля.

4. Особые методы контроля.

Контроль - финальный этап работы менеджера, если иметь в виду ее общий функциональный цикл (планирование - организация - руководство и мотивация - контроль).

Определение: проверка результатов путем сравнения ожидаемых или фактических результатов (промежуточных или конечных) с желаемыми. Задача контроля состоит в том, чтобы не допустить появления нежелательных событий или результатов.

фактический или ожидаемый результат факт

К= -------------------------------------------------------- или ------------

желаемый результат норма

Контроль как процесс можно записать так: измерение и выражение желаемого результата планировщиком + измерение и выражение фактического (ожидаемого) результата + оценка путем их сравнения + формирования сообщения об отклонении, превышающим заранее установленный допустимый предел, что означает наличие проблемы;

Типы контроля (самоконтроля) установлены в менеджменте по признаку временного запаздывания (задержек);

Временные запаздывания равны времени, которое требуется системе для реакции на внешние воздействия (например, реакция производителя на заказ, т.к. нужно некоторое время на передачу заказа), при этом система реагирует медленно, но изменения в ней начинаются сразу же после получения внешнего импульса.

Временные задержки равны времени появления начала реакции на внешние воздействия.

Если запаздывания и задержки складываются, что ведет к потере устойчивости.

Типы контроля:

· традиционный - может выполняться без специальных технических устройств на основе обыкновенных человеческих способностей в сенсорике.

· в реальном времени - нуждается в специальных технических средствах;

· опережающий - время опережения должно быть большим времени запаздывания.

Время опережения = время на обнаружение и идентификацию сигнала + время на оценку положения + время на принятие решения + время на проведение действия;

4.Элементы и модель системы контроля.

Система контроля содержит 4 элемента: эталон, сенсор, предел допустимых отклонений и дискриминатор. Функции элементов системы контроля:

· норма (эталон) - установление нормативного значения желаемого результата, достижение которого контролируется;

· сенсор - измеряет фактические значения контролируемых признаков и информирует о них дискриминатора;

· предел допустимых отклонений - позволяет осуществлять селективный (избирательный) подход к отклонениям и выбирать лишь те, которые существенны;

· дискриминатор - сравнивает фактические значения результата с нормативными и, если отклонение превышает его допустимый предел, информирует об этом орган принятия решений.

Дата добавления: 2014-11-25