Размораживание»

«Размораживание» - это изменение сил, действующих на индивида таким образом, чтобы его стабильное состояние равновесия нарушилось в достаточной степени для мотивации его к восприятию/ усвоению нового и создания готовности к изменениям.

Процесс изменений можно рассматривать как простую сумму сил, действующих в противоположных направлениях. Изменения будут отсутствовать не только тогда, когда у человека нет потребности к изменению или нет внешних вил, заставляющих его изменяться (требования руководителя, указания консультанта, преподавателя, инструктора и пр.). Мы не сможем добиться никаких изменений и в том случае, если силы, направленные в сторону изменений, будут уравновешены силами, направленными в противоположную сторону (рис. 2а). Тормозить изменения может естественный страх перед новым, недоверие руководству, привычка и т.п.

«Размораживание» может быть осуществлено либо через увеличение давления в сторону изменений (рис. 26), либо через уменьшение сопротивления изменениям (рис. 2в). Таким образом, заставить человека измениться мы можем двумя способами:

Увеличение давления в сторону изменений. Давление в сторону изменений может быть повышено через усиление требовательности со стороны руководства. Этот путь является самым понятным и самым привычным и распространенным. Но есть и другой путь - показать низкую эффективность или полную несостоятельность привычных установок, привычных подходов к работе. Э то можно сделать, поместив работника в новые (или специально созданные) условия и показав ему, что привычный способ решения проблем, старая система приоритетов в данной ситуации не помогает. Руководитель вынужден искать новые решения, новые подходы.

2. Уменьшение сопротивления изменениям. Сопротивление изменениям обычно имеет два источника: внутренний и внешний.

Внутреннее сопротивление связано с нежеланием перемен, страхом перед новым, боязнью не справиться с новыми задачами, нежеланием строить новые отношения и т.п.

Внешнее сопротивление связано с ожиданиями окружающих в отношении привычного, уместного, «правильного» поведения в данной ситуации. Отсюда «размораживание» идет эффективнее, если обеспечено:

• физическое удаление (изоляция) человека, на чьи установки осуществляется воздействие, от его привычной рабочей рутины и привычных взаимоотношений с другими людьми;

• демонстрация неэффективности старых подходов и разрушение старых установок и моделей поведения.

Большинство руководителей, от которых организация ждет «развития», не готовы или не способны к изменениям в том виде, как это хотела бы видеть организация, и, следовательно, они должны быть «разморожены» для повышения их готовности к изменениям. Они могут очень хотеть измениться, но при этом психологически они часто просто не готовы отказаться от старых, привычных и удобных установок и подходов и сменить их на новые установки, таящие в себе неизвестность и неопределенность.

Основными элементами «размораживания» являются удаление (отмена) всего того, что поддерживает старые установки, и насыщение рабочей среды образцами и примерами новых установок. «Размораживание» предполагает также минимизацию угроз и поощрение любых изменений поведения и установок в нужном направлении.

Отсюда становится понятным, что программы обучения или любые другие обучающие или развивающие.мероприятия, проводимые внутри организации или на рабочем месте, имеют меньшую вероятность «разморозить» старые установки и подготовить благоприятную почву для формирования новых образцов поведения, чем те программы, которые вырывают работников на какое-то время из привычной рабочей ситуации и закрепившихся формальных и неформальных взаимоотношений.

Могут ли указания руководителя, консультанта, наставника или других людей, информирующие работника о неэффективности старых подходов в работе, «разморозить» его в достаточной мере и мотивировать к изменениям? Вряд ли, поскольку сразу же после получения указаний работник попадает в свою привычную рабочую ситуацию, в которой он привык действовать и реагировать вполне определенным способом, в ситуацию, где другие работники имеют конкретные ожидания в отношении его поведения и вся рабочая атмосфера поддерживает старые способы поведения и работы.

С другой стороны, есть много специальных методов, которые дают достаточно возможностей для эффективного «размораживания». Это могут быть учебные программы, проводимые в специализированных учебных центрах. Такие программы на какое-то время вырывают участников из их привычного рабочего окружения, ослабляют действие социальных связей (включая семейные), что дает им возможность лучше осознать содержание своей рабочей (профессиональной) деятельности, четко сформулировать свои цели и приоритеты. Равенство обучающихся («снятие погон») и неформальная обстановка и одежда позволяют избавиться от символических и статусных «поддержек» старых стереотипов.

Очень хорошие результаты дает проведение учебы с полным «погружением» (полным отрывом от производства и проживанием вне территории предприятия: в условиях дома отдыха, профилактория или гостиницы), когда обучающихся вырывают из привычного круга жизни. Напряженное участие в занятиях, захватывающее слушателей без остатка, не дает им возможности даже мысленно вернуться к работе, к привычным способам поведения и решения проблем, к привычным взаимоотношениям с подчиненными и другими руководителями. Широкое использование при обучении руководителей методов активного обучения снижает их естественное сопротивление изменениям, подчеркивает ценность экспериментирования, отказа от старых стереотипов и стимулирует их к апробированию новых моделей поведения в безопасной и поддерживающей атмосфере обучения.

Практика ротации молодых руководителей, специалистов и резервистов также может иметь «размораживающий» эффект и тем самым облегчить изменение старых или нежелательных установок. Понятно, что переход на новое место работы, в новые условия «обрубает» многие из старых связей, поддерживающих старые установки. На новой работе руководитель имеет возможность опробовать и продемонстрировать новые виды поведения и новые установки.

Практика прохождения обучения до назначения на новую должность максимизирует выгоды обоих подходов: «размораживание» максимально облегчается, а изменения становятся более глубокими, когда работник после обучения приходит на новое рабочее место, где он не утопает в привычной рутине, когда он не возвращается в ту обстановку, где коллеги, руководители и подчиненные имеют устойчивые ожидания относительно того, как он должен себя вести на работе.

Дата добавления: 2014-11-16