Деловая критика подчиненных

Менеджер – отнюдь не гоголевская дама, приятная во всех отношениях. Как руководителю ему часто приходится пользоваться таким острым оружием, как критика подчиненных. Умение грамотно критиковать своих подчиненных за упущения в работе – это целая наука для руководителя – большая, важная и сложная.

Критиковать следует плохо сделанную сотрудником работу, а не личные способности самого человека. Но в начале руководителю следует задуматься о своей роли и своих методах работы с кадрами. Достаточно объективно ответить на свои вопросы: 1) Кто подбирал сотрудника?; 2) Кто его инструктировал?; 3) Кто контролировал работу сотрудника? – и станет ясно, кто действительно виноват.

Иногда неопытный руководитель жалуется, что крутится в ежедневных делах, как носок в стиральной машине, а благодарности от своих сотрудников не слышит. И добавляет свои эгоцентрические высказывания в адрес своих сотрудников: "Что бы вы здесь без меня делали?" или "Опять я должен за всех вас думать!". Они вызывают у подчиненных лишь отрицательные эмоции и никогда не помогают им в работе. Тому, кто считает себя незаменимым, имеет гипертрофированное "Я", можно посоветовать окунуть свой палец в чашку с водой и посмотреть, какое отверстие останется после того, как он вынет палец.

Критикуя подчиненного, руководитель должен рассматривать его как своего делового партнера, а не противника. За рубежом менеджеру дают совет: "Критикуя подчиненного, спрашивай себя: хотел бы я, чтобы этот сотрудник работал у моего конкурента?" Форма критики должна быть корректной, особенно если ошибку совершил человек легко ранимый. Не следует сильно ругать за нечаянные ошибки – человеку свойственно ошибаться. В этом случае руководителю следует, очевидно, напомнить: "Сейчас вы упустили прекрасную возможность промолчать".

Прелюдная критика – это тоже стресс и тяжелая психологическая травма для нормального сотрудника, позор, способный заслонить осознание провинившимся справедливости наказания.

Не следует забывать и правило "Остынь" перед вынесением взысканий. Действительно, взыскание – это блюдо, которое лучше всего подавать в холодном виде. Напомним, что мудрая Екатерина II, чтобы сдержать гнев на провинившихся придворных, пробовала набирать в рот воды.

Конечно, руководитель является более профессионально подготовленным среди сотрудников организации, он располагает значительно большим объемом деловой информации для принятия более правильного решения, наконец, сама должность «делает все его пальцы указательными». Но руководитель или менеджер, почувствовав сопротивление подчиненных, не должны спешить преодолевать его силой. Необходимо менять свои действия, искать новые, более убедительные аргументы в пользу своих предложений. Сопротивление подчиненных следует расценивать как сигнал неисправности в системе и методах управления, а не команду "фас".

И наконец, вы, очевидно, будете плохим руководителем, если будете видеть в подчиненном лишь "комплекс неполноценности", отказывая ему в праве на уважение, признание заслуг. Умные люди подчеркивают: "Каждый имеет право на то, чтобы ему аплодировали".

В работе преуспевающих зарубежных менеджеров используются разные психологические приемы достижения расположенности подчиненных. Среди них отметим такие:

1. Прием "имя собственное". Основан на запоминании и произнесении в разговоре с подчиненным его имени. Подчеркивается, что "слышать собственное имя – лучшая музыка для человека", как писал американский психолог Д. Карнеги.

2. Прием "золотые слова". Речь идет о комплиментах – словах, содержащих небольшое преувеличение положительных качеств человека, что, как правило, ведет к положительным эмоциям.

Более опытные руководители знают, что критику лучше упаковывать как бутерброд – между двумя ломтиками поощрения, что работник, ощущающий моральную поддержку руководителя рассматривает ее как стимул и поощрение, которые надо оправдать улучшением своей работы и он даже болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто такой поддержки не имеет. И вообще, собственная положительная энергетика у руководителя всегда должна оказываться выше, чем у сотрудников, чтобы такой "донор" мог регулярно "подзаряжать" их.

Заканчивая рассмотрение данного вопроса напомним, что один из основоположников теории и практики менеджмента Д. Карнеги говорил о себе: “Своим самым ценным качеством я считаю способность возбуждать в людях энтузиазм”.

Дата добавления: 2014-11-20