Культура знаний как элемент организационной культуры

Знаниями в организации

Формирование культуры обмена

Пример реализации

БАЗА ЗНАНИЙ MICROSOFT

База знаний Microsoft содержит более 150000 статей. Эти статьи были созданы тысячами специалистов службы поддержки Microsoft, которые устраняли проблемы клиентов, связанные с использованием программных продуктов Microsoft. База знаний Microsoft регулярно обновляется, расширяется и совершенствуется, чтобы обеспечивать пользователям доступ к самым последним сведениям.

Контрольные вопросы

1. Какие задачи управления знаниями можно решить с помощью корпоративного портала?

2. Какие существуют технологии преодоления информационной перегруженности пользователей?

3. Опишите различия между активным и пассивным типом поиска информации?

4. Программное обеспечение коллективного пользования: форумы, блоги и чаты.

5. Социальные сети и системы поиска экспертов как виды программного обеспечения коллективного пользования.

6. Сохранение прошлого опыта и знаний: системы управления документооборотом и базы знаний.

6.1. Культура знаний, как элемент организационной культуры.

6.2. Роль мотивации в процессах управления знаниями.

6.3. Сообщества практиков как инструмент обмена знаниями.

Организационная культура — это совокупность ценностей, норм, традиций, форм поведения, а также присущий каждой организации стиль отношений.

Существуют различные классификации уровней или аспектов проявления организационной культуры, наиболее распространенной из которых является классификация по Э. Шейну. Анализируя культуру организации, он выделяет три уровня:

· артефакты,

· ценности,

· основные убеждения.

Артефакты. Видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление организационной культуры. К нему относятся искусственно сделанные артефакты, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д.

Ценности. Этот уровень организационной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Таким образом идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values - believes - assumptions): как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической. Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние проявления человеческого поведения на уровне артефактов.

Основные убеждения. Невидимый, подсознательный уровень организационной культуры, который объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Если какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью организационной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым.

Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным. Так, сотрудники уверенные (на основе своего прошлого опыта), что «кто владеет информацией, тот правит миром», будут интерпретировать любые действия организации сквозь призму своих убеждений: любые организационные изменения, связанные с обменом знаниями, будут восприниматься ими как попытку уменьшить их значимость для организации. Наоборот, сотрудники убежденные, что наибольшая их ценность состоит не в накопленных знаниях, а в способности развивать и приумножать эти знания, будут делиться своим опытом с коллегами, развивая тем самым культуру обмена знаниями.

Культура знаний — это определенная организационная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которые ориентируются в своей деятельности и которые разделяют все сотрудники компании.

Выступая регулятором поведения как внутри компании, так и во внешней среде, культура знаний способствует формированию новых ценностей, закреплению их в нормах поведения и принципах работы персонала. Она должна обеспечить создание такой атмосферы и обстановки, которые способствовали бы вовлечению в процесс систематического накопления, широкого распространения и регулярного обмена знаниями всех сотрудников компании. Для интенсивного обмена знаниями во многих организациях особым образом строится рабочее пространство офисных помещений. В таких помещениях можно увидеть лишь небольшие перегородки, которые выделяют индивидуальное рабочее место из большого единого пространства, что способствует общению сотрудников и, в конечном счете, более интенсивному и результативному обмену знаниями. Организационная культура, нацеленная на обмен знаниями между сотрудниками, — это, прежде всего такой стиль отношений и заведенный порядок, когда работники охотно делятся собственным опытом, т.к. понимают, что в результате обмена они наверняка получат больше, чем предложат сами.

Дата добавления: 2014-12-16