Роль мотивации в процессах управления знаниями

Внедрение программы управления знаниями — серьезное организационное изменение. Основная причина неактивного участия работников в новых процессах (а зачастую и их негативного отношения к этим процессам) — сопротивление переменам и недостаточное понимание того, какие новые, благоприятные возможностей кроются в этом для них.

Трудно ожидать, что люди будут добровольно делиться тем, что определяет их профессиональную ценность. Поэтому нужно создать такие условия, когда это станет выгодно. Или наоборот: создайте условия, когда людям будет невыгодно не обмениваться знаниями.

Рассмотрим общие условия успешного участия сотрудников организаций в процессах управления знаниями:

1. Четкое определение целей и задач новых процессов, а также информирование сотрудников. Люди должны ясно понимать, какие именно показатели их работы или бизнес-процессы предполагается улучшить с помощью новых процессов и инструментов, что именно это им принесет, т.е. следует создать условия, когда информация будет прозрачной, а действия руководства — понятными.

2. Участие сотрудников в новых процессах, возможность проявить свои скрытые знания, способности и возможности.

3. Обеспечение обратной связи с сотрудниками (проведение опросов и тестирований).

4. Обеспечение свободы при выполнении задач, прозрачности и измеримости результатов работы, т.к. для сотрудников важным стимулом участия в новых процессах является ответственность за результаты своих действий.

5. Разработка механизмов измерения и учета результатов новых действий.

6. Поощрение активных участников процесса обмена знаниями, как материально, так и нематериально.

7. Демонстрация новых возможностей и способов применения УЗ-инструментов управления знаниями.

8. Укрепление атмосферы доверия, создание возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

9. Постоянное проведение «разборов полетов», извлечение положительного опыта из неудач, а не только из успешных проектов.

Факторы и механизмы мотивации

Существует три основных фактора мотивации, а также внешний (обеспечиваемый компанией) и внутренний (т.е. личностный) механизмы воздействия (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Механизмы воздействия на сотрудников

Факторы мотивации	Механизм воздействия на сотрудников организации
Внутренний (личность)	Внешний (организация)
Материальная заинтересованность		Деньги Товары Дополнительный отпуск Прочее
Нематериальная заинтересованность	Уважение Новые контакты Личностный рост Понимание Прочее	Лучший автор Победитель Экспертное мнение Прочее
Производственная необходимость	Развитие Рост профессионализма Обучение Прочее	Доступ к материалам Карьерный рост Обучение за счет компании Прочее

Искусство построения мотивационных механизмов в управлении знаниями заключается в сочетании материальной и нематериальной мотивации, внутреннего и внешнего воздействия на сотрудников. Особое внимание следует уделить фактору производственной необходимости, который подразумевает создание в компании таких условий, когда сотрудники не имеют возможности продвигаться по служебной лестнице и получать новые профессиональные знания, если они не принимают активного участия в обмене знаниями. Фактически фактор производственной необходимости обеспечить сложнее всего, потому что когда сотрудники не могут не обмениваться знаниями, это означает, что управление знаниями — не отдельные процессы и процедуры, а основа деятельности организации. Можно считать, что это и есть та цель, к которой нужно стремиться.

Дата добавления: 2014-12-16