Концепция системного окружения 5 страница

Традиционная модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:

1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;

2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;

3) гибкость организации труда;

4) делегирование ответственности сверху вниз;

5) партнерские отношения между участниками производства;

6) новая организационная культура, ориентированная на работников.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов.

Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

Вопрос 9

Давайте проведем сравнительную характеристику современной и будущей модели управления.

Кроме сравнительной характеристики современной и будущей модели управления также более подробно охарактеризуем и саму Компанию будущего. Основные черты такой Компании, прогно­зируемые на основе анализа уже наметившихся тенденций, мож­но свести к следующим.

1. Глобализация деятельности Компаний. Компания будущего должна иметь глобальную стратегию, глобальную организацию своей деятельности, которая позволит ей действовать в разных странах на любой стадии цепочки по созданию добавленной сто­имости. Она будет не только производить или экспортировать то­вары в другие страны, а сможет использовать лучшие в мире ре­сурсы: сырьевые, трудовые, финансовые. Производственная де­ятельность, научные исследования и опытно-констукторские раз­работки могут осуществляться в наиболее пригодных для этих це­лей странах, а рынком сбыта может быть весь мир.

2. Построение Компании на основе принципа сетизации. Ком­пания не обязательно должна иметь полный набор всех видов де­ятельности — от научных исследований и опытно-конструктор­ских разработок до маркетинга, распределения и реализации про­дукции. Компании будут заключать договора с другими фирмами для выполнения определенных функций посредством перерас­пределения ресурсов или создания стратегических альянсов.

Покупатели и поставщики также будут являться частью этой сети. Возникнет как сеть Компаний, так и Компании-сети, внутренняя организация которых будет основываться на сетевых структурах.

3. Интеграция содержания и характера управленческой деятель­ности, функций управления. Компания будущего будет представ­лять собой интегрированную организацию с перекрещивающи­мися функциями управления. Взамен традиционной жесткой функ­циональной специализации, при которой четко очерчиваются та­кие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т.д., организационное по­строение Компании XXI в., возможно, будет иметь форму матри­цы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию целого ряда функций.

4. Гибкость, адаптивность Компаний, их самообучаемость. Ком­пании будущего будут быстро адаптироваться к изменениям на своих рынках и в среде своего действия. Адаптивность как важней­шее свойство организации будет обеспечиваться такими способа­ми, как целенаправленное обучение и тренировка работников, включение самоанализа в процесс деятельности. Частью обуча­ющейся системы организации станут последовательное экспери­ментирование, применение соответствующих средств оценки де­ятельности.

5. Активное использование информационных технологий, гло­бальных информационных систем. Компания будет в значитель­ной мере зависеть от использования информационных техноло­гий в интересах повышения эффективности операций и прини­маемых решений, достижения устойчивых конкурентных преиму­ществ на рынке. Компьютеры, информационные системы, систе­мы связи будут оказывать существенное влияние на деятельность организаций и результаты работы, на интеграцию производствен­ных и обслуживающих процессов, партнеров и повышение кон­курентоспособности.

6. Ориентация на предвидение. В условиях необходимости управ­ления из штаб-квартиры Компании разнородными в культурном отношении группами как внутри страны, так и за рубежом, быс­трые, независимые и ответственные действия работников Компа­нии можно обеспечить только тогда, когда общей базой для при­нятия решений будет служить все более четкое, дальновидное, практичное предвидение. Оно будет представлять для работников ту цель, на достижении которой они могут сосредоточить свои усилия. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне Компании являются ключевыми функциями высшего управленческого персонала.

7. Горизонтальные принципы построения Компании. Компания будущего скорее всего будет представлять собой горизонтальную корпорацию. Пирамидальные организационные структуры пре­вратятся в плоские. Компания будет более упрощенной и менее иерархичной по сравнению с традиционной. В условиях такой Ком­пании будет возрастать ответственность работников (как индиви­дуумов, так и группы).

8. Формирование автономных команд (групп) как основы по­строения Компании. Основной составной частью Компании буду­щего становятся автономные группы (команды). Компании наце­лены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество такой Компании — это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребно­стей клиентов и акционеров.

9. Ориентация не только на акционеров, но и на других держа­телей «интереса». Компания не сможет функционировать как «за­крытая» организация, заинтересованная лишь в достижении сво­их внутренних целей. Причем будет уделяться существенное вни­мание не только своим акционерам, но и интересам других дер­жателей капитала, которые также обретут значительный вес в кор­поративном управлении.

10. Безграничность Компании. Расширение кооперационных связей между конкурентами, поставщиками и потребителями, со­здание сетей Компаний и Компаний-сетей стирают традицион­ные границы Компаний. Они соединяются вместе для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых Компаний не существуют. Любая функция в этих условиях и процесс реализуются на мировом уровне, что невоз­можно достичь в отдельной Компании.

11. Ориентация на конкуренцию, основывающуюся на време­ни. Конкуренция, основывающаяся на времени, является реша­ющей в ускорении развития и организации производства новых продуктов. Исследования показывают, что на общие результаты деятельности Компании значительное влияние оказывает задерж­ка выхода нового продукта на рынок. Например, задержка с вы­ходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере трети общего объема получаемой «за период жизни» продукта чистой прибыли. Влияние ускорения процесса разработки новой продук­ции и ее выхода на рынок для Компаний будущего приобретает особое значение, так как для большинства продуктов и услуг их жизненный цикл становится все короче.

12. Ориентация на удовлетворение потребностей конкретных клиентов. Рыночная ориентация и удовлетворение потребностей кли­ентов будут продолжать оставаться ключевыми факторами. Все боль­шее число фирм будет основывать свои системы поощрений и ком­пенсаций исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента. Компания будет Компанией, движимой конкретным клиентом.

13. Инновационность Компании. В быстроменяющихся внешних условиях инновационность в каждой фирме должна осуществляться своевременно и эффективно. В этих целях в рамках крупных Ком­паний будут создаваться нововведенческие фирмы, ориентиро­ванные на производство и самостоятельное продвижение на рын­ках новых изделий и технологий.

14. Ориентация на добавленную стоимость и качество. Чтобы быть конкурентоспособными, Компании должны быть уверены в том, что их деятельность обеспечивает создание добавленной сто­имости.

Лекция 7 Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систем управления персоналом.

Вопросы лекции

1. Кадровое обеспечение организации персоналом

2. Методы расчета численности персонала кадровых служб

3. Виды кадровой информации

4. Основные функции делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом

5. Сущность и особенности информационного обеспечения системы управления персоналом.

6. Прикладное программное обеспечение в службе управления персоналом.

7. Комплекс технических средств в управлении персоналом.

8. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

9. Основные виды нормативно – справочных документов службы управления персоналом

10. Правовое обеспечение системы УП.

11. Санкции юридической ответственности в работе кадровых служб.

12. Кадровый контролинг.

Вопрос 1

Дата добавления: 2014-12-17