КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Проведение организационных изменений
Для внедрения концепции решения проблем (kaizen) в «Лейлэнд Траке», Оливер внес три основные изменения в организационной структуре компании:
1) введение бизнес-блоков; 2) устранение излишних бюрократических слоев; 3) совершенствование систем и этапов работы. Бизнес-блоки Когда Джон Оливер прибыл на завод «Лейлэнд» в середине 1989 в качестве директора производства, он увидел, что нравственные устои рабочего персонала находятся на низком уровне. Самый подходящий термин, которым можно было обозначить отношение рабочих к персоналу «Лейлэнд ДАФ», - «недовольное согласие». Некоторые рабочие относились откровенно враждебно. Оливер и другие менеджеры приняли решение улучшить отношение рабочих к работе. Чтобы рабочие были довольны своей работой, нужно было поднять их самоуважение и, в конце концов, помочь им стать ближе к компании. Руководство понимало, что ключевым моментом в улучшении качества жизни рабочего персонала будет создание инфраструктуры, соответствующей требованиям рабочих, а не концентрирование своих усилий на должностном повышении рабочих. «Наша традиционная, иерархическая и функциональная структура была слишком далека от реальности, являлась слишком замедленной, слишком безличной и бюрократической, чтобы отвечать требованиям рабочих», - говорит Оливер. «Поэтому нам нужно было найти новую модель». В конце концов, руководство остановилось на концепции создания бизнес-блока, команды взаимодействия, созданной рабочими, и представленной всеми подразделениями (инженерами по промышленности, персоналам по планированию, техникам по качеству, специалистами-логистиками и т.д.). Члены бизнес-блока должны работать в производственном цехе, рядом к конвейерам, в прямом и постоянном контакте с рабочими. Цель была очень проста - стремление к Менеджменту 101. В результате этих усилий процент брака у грузовиков снизился от 28% в 1986 году до 4% в 1995 году. (Смотри рисунок G).
РИСУНОК С 1. Схема, иллюстрирующая неудачный опыт работы и цену работы "По - старинке" в компании "Лейленд". 2) Схемы организации труда, показывающие принципы работы при старой структуре и новую концепцию бизнес - блока «Я убежден, что если бы мы поставили своей целью снижение стоимости продукции, мы ничего бы не добились», - говорит Оливер. «Целенаправленное стремление к повышению качества и установление более близких, дружественных взаимоотношений между персоналом привело к огромной экономии в компании».
Дата добавления: 2014-11-29; Просмотров: 311; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |