Тема 7. Технология управления наймом и оценкой человеческих ресурсов

Модуль 2. Технология управления человеческими ресурсами организации

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации принимать необходимые действия по отношению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некоторые управленческие действия, которые бы позволили:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и др.

Программная аннотация

Набор персонала. Внешние и внутренние источники набора. Средства привлечения персонала и их эффективность. Альтернативы найму. Оценка источников и методов набора. Принципы подбора кадров. Отбор, цели, критерии, достоверность и обоснованность методов отбора. Процесс отбора: этапы и методы. Анализ содержания работы: назначение и методы анализа. Оценка персонала: цели, принципы, виды. Методы оценки. Организация аттестации.

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3)определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся: учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма; поиск источников замещения вакансий; выбор путей поиска кандидатур; учет влияния правовой среды.

Этапы удовлетворения потребности в персонале:

· подбор

· отбор

*включение в процесс работы (адаптация)

Подбор персонала – это определение совокупности источников и методов удовлетворения потребностей в персонале в соответствии с задачами предприятия.

Отбор персонала – это выявление претендентов наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест или должностей.

Источники набора делят на внутренние и внешние.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Дата добавления: 2014-11-29