Показатели и методы измерения производительности труда 2 страница

2. Анализ производительности труда в организации «ООО «АКРОПОЛЬ»

2.1 Краткая организационно - экономическая характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «АКРОПОЛЬ» учреждено в соответствии с требованиями Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью №14-ФЗ» и решением учредителя №1 от 22.06.2000г. с целью осуществления коммерческой деятельности, направленной на получение прибыли.

Основной целью Общества является удовлетворение спроса на товары, работы, услуги, создания конкурентоспособной продукции и извлечения прибыли.

Основным видом деятельности ООО «АКРОПОЛЬ» является изготовление и распространение различных видов рекламы: реклама на транспорте, широкоформатная печать, наружная реклама, полиграфическая продукция.

Общество имеет свои производственные цеха: наружный цех, печатный цех, транспортный цех и оперативная полиграфия.

Уставный капитал Общества равен 10 000 (десять тысяч) рублей, состоящий из двух доли. Уставный капитал сформирован двумя учредителями, доля каждого составляет 50%. К моменту регистрации Общества уставный капитал сформирован в размере 100%.

Общество является юридическим лицом и создано без ограничения срока действия и действует на основании Устава. Общество создано для выполнения работ, производства и предоставления услуг в целях извлечения прибыли.

Исполнительным органом Общества является - Директор. Бухгалтерский учет всех хозяйственных операций ведется бухгалтером.

Предметом деятельности является производство и реализация рекламных услуг.

Основные задачи Общества:

1) Изучение конъюнктуры рынка и умение адаптировать развитие производства под постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка;

2) Обеспечение оперативного регулирования объема и номенклатуры производства, что позволяет приспосабливаться к колебаниям спроса на продукцию (услуг);

3) Обеспечение высокого качества продукции (услуг);

4) Увеличение производственной мощности организации и улучшение его использования;

5) Обеспечение средствами производства и организация их ремонта;

6) Внедрение безотходных технологий, сертификации качества, совершенствование организации структуры производственного процесса.

В организации ведется полная документация:

1) учредительные документы, а также нормативные документы, регулирующие отношения внутри организации;

2) все документы бухгалтерского учета, необходимые для проведения собственных ревизий, а также проверок соответствующими государственными органами;

3) протоколы заседаний, собраний учредителей.

Штат организации укомплектован опытными специалистами в области управления, менеджмента качества, торговли. Организационная структура ООО «АКРОПОЛЬ» представлена в приложении 2.

В ООО «АКРОПОЛЬ» применя­ется линейная структура управления. Надо отметить, что для подобной организации такая структура довольно-таки характерна и выглядит обычно. При линейной структуре каждое стратегическое подразделение компании подчиняется в равной степени для всех работников непосредственно директору фирмы.

Дизайнеры осуществляют генерирование идей рекламного обращения, находят верные средства их реализации. Роль такого отдела высока и здесь учитывается психологический фактор, а также определенные направления искусства. Данный отдел выполняет функции по созданию различных видов рекламных средств и согласование их с заказчиками. При выполнении своей работы необходимо учитывать пожелания клиента исходя из фирменного стиля и предпочтений. Обычно происходит обмен контактами и поддерживается связь с заказчиком, после проделанной работы он приглашается для утверждения при этом на эскизе макета ставится подпись.

Отдел продаж, в состав, которого входят руководитель отдела и менеджеры, ответственные исполнители проектов. Они представляют интересы заказчиков в своем агентстве и, наоборот, - агентство представлено в лице испол­нителей во взаимоотношениях с заказчиком. Руководитель отдела продаж координирует всю работу внутри агентства по выполнению заказа от начала создания до его реализации. При этом менеджеры закрепляется за конкретной категорией заказчиков. Оплата труда сотрудников отдела продаж должна ставиться в прямую зависимость от объема заказов, которые они получили и правильно выполнили, так как финансовое положение агентства будет во многом определяться предприимчивостью и налаженностью связей с потенциальными рекламодателями.

Производственная база работает под руководством начальников отделов, которые несут материальную ответственность, а также отвечают за выполнение работы по изготовлению рекламных проектов. Под их ведомством находятся мастерские, так как часто продукция мастерской является материалом для изготовления рекламных конструкций.

Во избежание, каких - либо трудностей начальники ежедневно составляет план работ индивидуально для каждого мастера, контролирует их работу, помогает с выполнением, ведут расчеты по каждой конструкции, составляет заказ материалов, отчитывается перед директором о настоящем ходе дел.

Таким образом, начальники отделов являются ключевыми фигурами на производстве, несет большую ответственность и должны обладать большим опытом работы, уметь общаться с подчиненными, уметь решать проблемы и быстро маневрировать между решениями.

Оплата труда сотрудников отдела по связям с заказчиками и отдела продаж должны ставиться в прямую зависимость от объема заказов, которые они получили и правильно выполнили, так как финансовое положение агентства будет во многом определяться предприимчивостью и налаженно­стью связей и работы с потенциальными рекламодателями. Таким образом, в ООО «АКРОПОЛЬ» для дизайнеров, менеджеров, руководителя отдела продаж, специалиста по согласованию, работников производственной базы и широкоформатного отдела применяется комбинированная система оплаты труда. Она состоит из оклада (повременная) и проценты от сделок (сдельная), такая система оплаты труда в бухгалтерии называется сдельно-премиальная. А вот для таких работников как бухгалтер, водитель, применяется оклад и для самого директора тоже. По усмотрению директора те или иные сотрудники могут получать премию зависимости от вложенных усилий и полученного результата.

Рекламное агентство позиционирует себя как агентство полного цикла. Это означает, что оно производит полный комплекс работ: начиная от идеи и креатива, продолжая производством и размещением рекламного продукта, контролем за ходом рекламной кампании, и заканчивая анализом эффективности. Рекламное агентство полного цикла так же означает, что в его состав входят практически все направления рекламной деятельности.

Клиентами организации являются юридические лица с различной организационно - правовой формой собственности.

Основной задачей организации является наиболее полное обеспечение спроса высококачественной продукцией. Темпы роста объема производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия.

Объем реализации продукции определяется в действующих ценах (оптовых, договорных). Включает стоимость реализованной продукции, отгруженной и оплаченной покупателями.

2.2 Анализ показателей производительности труда

Краткая характеристика показывает, что ООО «АКРОПОЛЬ» имеет собственные производственные мощности, это дает весомое преимущество перед некоторыми основными игроками и даже некоторые крупные рекламные агентства являются компаньонами, а не конкурентами.

Произведем анализ производительности труда для организации. Информационной базой для анализа служат данные отчеты организации по труду (бухгалтерская, статистическая и др.).

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени.

Рассмотрим влияние факторов на изменение объема реализованной продукции (Таблица 1).

Оценим влияние производительности труда в плане изменения среднегодовой выработки методом абсолютных разниц.

, (5)

где - среднегодовая выработка на одного работающего;

- удельный вес рабочих в общей численности работающих;

- отработано дней одним рабочим за год;

- средняя продолжительность рабочего дня;

- среднечасовая выработка рабочего.

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки работающих:

- за счет изменения доли рабочих в общей численности работающих;

- за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня;

- за счет изменения среднечасовой выработки рабочего.

Таблица 1. Трудовые факторы, влияющие на объем реализованной продукции организации

Показатель			Абсолютное отклонение	% к плану
1.Объем реализованной продукции за вычетом налогов, тыс. руб.			-537	97,8
2.Среднесписочная численность работающих, чел.			-4	93,1
3.Среднесписочная численность рабочих, чел.			-3	90,9
4.Удельный вес рабочих в общей численности персонала, %	56,9	55,56	-1,34	97,6
5.Отработано дней одним работником за год, дн.	192,2	195,4	+3,2	101,7
6.Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,85	7,8	-0,05	99,36
7.Общее количество отработанного времени рабочими, чел-ч,	49789,81	45723,6	-4066,21	91,8
8.Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	428,26	450,04	+21,78	105,1
9.Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	752,7	810,07	+57,37	107,6
10.Среднечасовая выработка рабочим, тыс. руб.	0,499	0,531	0,033	106,5

Баланс отклонений = 27,62+6,96-10,09-2,71=21,78

Объем реализованной продукции в 2012г. по сравнению с 2011г. сократился на 2,2%, что в абсолютном значении составило 537 тыс.руб.

Среднегодовая выработка работника организации в 2012г. выше чем в 2011г. на 21,78 тыс. руб. и темп роста составил 105,1%.

Она возросла на 6,96 тыс. руб. в связи с увеличением количества отработанных дней работника на 3,2 и темп роста составил 101,7%. Также положительное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки рабочего на 0,033тыс. руб. (106,5%) и выработка возросла на 27,62 тыс. руб.

Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени на 0,05ч, в результате она соответственно уменьшилась на 2,71 тыс. руб., также снижение доли рабочих на 1,34 в общей численности производственного персонала привело к уменьшению выработки на 10 тыс.руб., причем удельный вес снизился на 2,4%.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего по следующей факторной модели:

(6)

Таким образом, среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего:

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки рабочего:

- за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня;

- за счет изменения среднечасовой выработки рабочего.

Баланс отклонений = 49,71+12,53-4,87=57,37

Среднегодовая выработка рабочего в 2012г. по сравнению с 2011г. выросла на 57,37 тыс.руб. за счет влияния факторов. Расчет показывает, что в результате уменьшении часов рабочего дня на 0,05ч. выработка снизилась на 4,87 тыс.руб. Положительным фактором оказалось увеличения числа отработанных дней на 3,2, что повлияло на увеличение выработки рабочего на 12,53 тыс.руб. Самое большое положительное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки рабочего на 0,033 тыс.руб., что повысило производительность труда на 49,71 тыс.руб.

На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени и сокращением числа рабочих, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем (Таблица 2).

Таблица 2. Влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников организации

Фактор	, тыс. руб.	, тыс. руб.	, тыс. руб.	, тыс. руб.
1.Численность персонала	-	-	-	-116,4
2.Среднегодовая выработка одного работника	-	-	-	653,4
Итого:	-	-	-
2.1.Удельный вес рабочих	-	-	-10,09	-302,7
2.2.Количество отработанных дней одним рабочим за год	-	12,53	6,96	208,8
2.3.Продолжительность рабочего дня	-	-4,87	-2,71	-81,3
2.4.Изменение среднечасовой выработки рабочих	-	49,71	27,62	828,60
Итого:	-	57,37	21,78	653,4

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучим динамику трудоемкости продукции ООО «АКРОПОЛЬ», выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда (Таблица 3).

Таблица 3. Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	2011 год	2012 год	Рост уровня показателя, %
план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Объем производства продукции, тыс. руб.				98,64	97,84	99,2
Отработано чел-часов, всего	49789,81		45723,6	94,4	91,83	97,28
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч		1,91	1,88	95,5		98,4
Среднечасовая выработка, руб.				104,4	106,41	101,92

Из таблицы видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию незначительно перевыполнено.

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году:

95,5-100 = 4,5%,

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

94-100 = - 6%.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 1,5% (95,5%-94%), в результате чего среднечасовая выработка продукции повысилась на 1,3% (-5,6%+4,3%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

.

Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Трудоемкость может возрастать при зна­чительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продук­ции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от по­вышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

3. Пути повышения производительности труда в ООО «АКРОПОЛЬ»

3.1 Пути повышения эффективности производительности труда

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата некачественных изделий и его переделки.

Кадры на предприятии относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них зависит эффективность использования средств производства и успешность работы организации в целом.

Для повышения производительности труда персонала в ООО «АКРОПОЛЬ», можно дать следующие административные рекомендации для руководителя,которые будут способствовать повышению финансово - экономического состояния организации:

1) поощрять желаемые модели поведения сотрудников. При коллективной работе нецелесообразно выделять одного сотрудника, лучше поощрить весь коллектив.

2) находиться в постоянном контакте с персоналом, проводить планерки с каждым отделом и рассмотрением всех рабочих проблем;

3) оптимально распределять среди сотрудников имеющиеся ресурсы и должностные обязанности;

4) улаживать конфликты между сотрудниками, следить за моральным климатом коллектива;

5) выполнять своевременное администрирование и управление.

При увеличивающемся разнообразии рабочей силы необходимо объединять людей в коллективы, что помогает удовлетворить естественное стремление человека обсуждать идеи с тем, кто близок. Руководители должны контролировать оптимальный уровень информированности сотрудников для решения различных производственных задач и конфликтов и формирования позитивного образа предприятия. Недостаток информации оказывает наряду с переизбытком отрицательное влияние на производительность труда и мотивацию сотрудников.

Не всегда сотрудники организации готовы к новым преобразованиям, поэтому руководители должны анализировать ситуацию для благоприятных условий введения преобразований.

Социальный климат в коллективе - это фактор, оказывающий влияние на производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда персонала. Предоставление социальных гарантий работникам в настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное отношение работников к предприятию.

В любом рабочем коллективе есть проблемные сотрудники, которые не удовлетворены распределением рабочей нагрузки, зарплатой, руководством и т.д. В основном такие работники не рвутся повышать производительность труда, они отрицательно влияют на психологический климат в коллективе.

Руководству нужно разобраться с мотивацией персонала, чаще всего это удается сделать, создав перспективу продвижения по службе и повышения зарплаты, перевода в другое структурное подразделение.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как одной из главных причин увольнения сотрудников является низкая оплата труда), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и практического опыта, профессионализма.

Необходимо применить следующие мотивирующие функции оплаты труда в ООО «АКРОПОЛЬ» с целью повышения уровня производительности труда:

- размер заработной платы работника должен определяться его личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества выпускаемой продукции, что имеет большое значение для актуальности мотивов общественной полезности труда;

- расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимальной заработной платы, обеспечивающую различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

- изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность.

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия для повышения уровня производительности труда необходимо повысить численность рабочих в структуре производственного персонала за счет:

- сокращения до минимума непроизводственного персонала, выделение в самостоятельные непроизводительные звенья;

- организации рабочих и временных бригад с наделением их широкими правами управления и высоким уровнем ответственности, в первую очередь материальной.

В организации существуют внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для сокращения потерь организации необходимо укрепить трудовую дисциплину, которая является одним из главных факторов подъема эффективности производства. Руководителю нужно более полно вести учет рабочего времени в организации, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно уменьшить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы, например, установить лимит прогулов, превышение которого влечёт за собой увольнение работников.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 8 часов, что сократит внутрисменные потери, для этого необходимо следить за временем прихода на работу сотрудников, работники не должны часто опаздывать и уходить преждевременно с работы, за эти нарушения предлагается лишать рабочих премий.

Для закрепления рабочих в организации можно внедрить систему профессионально - квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более престижным видам труда на основе нормативных сроков повышает интерес к работе, увеличивает заработную плату и способствует сокращению текучести кадров.

Для повышения производительности труда в организации необходимо в первую очередь внедрение новых технологий и нового оборудования, повышение квалификации, как производственных рабочих, так и управленческого персонала.

3.2 Резервы повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда имеют определенный, конкретный характер. Резервы роста производительности труда - это потенциальные возможности снижения трудоемкости продукции и сокращения сверхплановых простоев рабочего времени.

Трудообразующие внутрипроизводственные резервы оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.Так рабочий день в базисном периоде составлял 7,85 ч, а в отчетном – 7,8 ч. Улучшение использования рабочего времени составит:7,85/7,8=100,64%.Трудосберегающие внутрипроизводственные резервы по группе оцениваются по показателям увеличения выработки продукции.

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки в организации:

,

где и - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.

(руб.)

P^ЧВ = 562,86 – 531 = 31,86 (руб.)

При умножение резерва роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получаем резерв роста среднедневной выработки.

(руб.)

Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

(руб.)

Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда.

Таким образом, можно изыскать следующие резервы роста производительности труда, которые возможно применить в краткосрочной и долгосрочном периоде:

- совершенствовать управление организации, сократив расходы на управленческий персонал;

- осуществлять эффективную ценовую политику, то есть разработать систему скидок (например, постоянным заказчикам);

- повышать эффективность отдельных рекламных мероприятий;

- осуществлять систематический контроль за работой оборудования и производить своевременную наладку и ремонт с целью снижения выпуска бракованной продукции;

- повышение квалификации работников, сопровождающуюся ростом производительности труда;

- разработать и ввести эффективную систему материального стимулирования персонала, тесно увязанную с результатами хозяйственной деятельности организацией;

- использовать системы депремирования работников при нарушении трудовой дисциплины;

- разработать и осуществить мероприятия, направленные на улучшение морального и психологического климата в коллективе, что в конечном итоге отражается на повышении производительности труда;

- систематически проводить социологические опросы, с целью выявления пожеланий, предпочтений работников.

Заключение

Ведущая роль производительности труда в увеличении нацио­нального богатства и повышении благосостояния каждого члена общества сегодня общепризнанна так же, как и то, что высокопродуктивный труд - это важнейший признак эффективной занятости.

Повышение производительности труда является одним из условий развития и успешной работы любого предприятия, поэтому ее изучение чрезвычайно важно, а внедрение определенных новшеств и мероприятий, которые могут повысить производительность труда, необходимо.

Дата добавления: 2014-12-07