Тема 11. Деловая карьера руководителя: планирование и реализация

Резюме

Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве связано со значимостью роли руководителя в различных групповых процессах. К.Левин дал характеристику ставших классическими стилей управления - авторитарного, демократического, либерального - и целесообразности его использования. Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управления. Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Контрольные вопросы

1. Кто был автором выделения классических стилей управления - авторитарного, демократического, либерального?

2. Как можно определить стиль управления?

3. Каковы особенности либерального стиля управления?

4. Как контроль руководителя за деятельностью подчиненных может выглядеть при различных стилях управления?

5. Что влияет на выбор руководителем того или иного стиля управления?

6. Может ли уровень развития организации влиять на выбор руководителем того или иного стиля управления?

В современных условиях серьезное значение приобретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация). Карьера (от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности. В узком понимании карьера означает индивидуальную последовательность важнейших перемен деятельности, связанных с изменением положения руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя — это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении его жизни.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Вот почему различают горизонтальное и вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда. Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководителя с точки зрения его жизненных целей обычно относят:

· соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

· получение морального удовлетворения;

· уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);

· творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;

· достойная оплата управленческого труда;

· наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;

· наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности;

· потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

· вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

· горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

· центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя — обеспечить согласование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. Для этого необходимо:

· сочетать цели организации и каждого работника;

· знать цели, устремления, желания каждого работника;

· обеспечивать объективность и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей работника;

· подготовить и довести до всех работников наглядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры — процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

· определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

· прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

· определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;

· разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

· разработку плана повышения квалификации работников;

· разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).

Дата добавления: 2014-12-07