Управление коммуникациями и культура организации 1 страница

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура – то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам организации. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, отдельной ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Традиционное восприятие организаций как определенной, упорядоченной деятельности людей, направленной на достижение некоторых целей, общеизвестно. Однако в области создания и функционирования социальных систем организация занимает особое место, так как в отличие от других систем она постоянно вовлечена в процесс «ресурс – преобразование – результат».

Организация имеет функционально-целевую природу. Достижение целей и выполнение функций проявляется в производстве специфического продукта. Производственные организации возникают на основе разделения труда и специализации. Функции организации, как правило, закрепляются в официальных (учредительных) документах, где отражаются основные виды деятельности и должный результат – цель, ради которой организация создается.

Таким образом, организация, а именно ее продукт и его полезность, являются объективированным, экономическим эквивалентом субъективных усилий и обязательным условием ее существования.

В процессе функционирования организации участники объединяют свои индивидуальные усилия, взаимодействия, отношения, которые не просто суммируются, а образуют новое системное качество. Это системное качество представляет сущность организации, примером которой могут являться групповая сплоченность, интеграция организации, согласованность в принятии решений на уровне общей стратегии, качество рабочей жизни и т. д.

Основным способом включения человека в этот мир является предметная деятельность. Основная единица предметной деятельности – целесообразное действие, основанное на истинных представлениях, осуществимое и полезное с точки зрения цели и результата. Рассматривая отношение человека к внешнему миру как деятельность, в качестве субъекта деятельности мы получаем не отдельного человека, а некоторое организованное множество людей, социум. Таким образом, вид деятельности человека оказывается непосредственно связанным с его статусом в обществе и реализует определенное отношение между людьми как носителями статуса. Деятельность обретает свое назначение, цели и направление. Человек всегда является одновременно и субъектом предметной деятельности, и субъектом и объектом социальных отношений, социального поведения.

Единицу социального поведения в организации составляет поступок. Поступок с точки зрения конечного результата направлен на утверждение ценности, а не на прагматическую цель (как в предметном действии). Когда человек отказывается предать коллегу или участвовать в служебных интригах, он сохраняет и утверждает свои ценности, то, что ему дорого, даже в ущерб прагматической выгоде. Когда нет жизненных ценностей, деятельность теряет смысл и приходят апатия, равнодушие. Поступок как социальное действие регулируется нормами поведения, всегда обращен к другим людям, и основная его функция – выражение конкретного отношения личности субъекта к объекту как ценности: к другому человеку, к организации, к предметной деятельности. В поступке человек утверждает и тем самым сохраняет свои ценности.

Ценности – это базисные компоненты, формулируемые в течение длительного периода, а потому устойчивые и трудноизменяемые, определяющие поведение людей… Ценностные ориентации управляют потребностями, без которых человек не мыслит своей жизни. Близки к потребностям интересы – то, что не только осознается как необходимое, но и воспринимается как собственное, свое, во имя чего стоит предпринимать конкретные действия. Однако за интересами не всегда следуют действия. Между интересами и потребностями существует еще прослойка отношений, когда из огромного числа окружающих его объектов человек начинает выделять те, которые касаются его и его мнений, когда некоторые из воспринятых объектов человек начинает выделять с той или иной мерой симпатии, а другие – с разной степенью негативизма[37].

В реальном поведении интересы сотрудников, поступки и действия перемешаны. Часто под маской внешне рационального и полезного действия скрывается поступок (например, утверждение себя как начальника).

Как субъект и объект социальных отношений человек включается в социальный мир, где принятые нормы и ценности закрепляются в различных социальных институтах. Люди сами создают, объективируют социальную реальность. Любая организация в этом отношении – только часть социального порядка общества. Однако когда в организацию как социальный институт вступает новый сотрудник, для него может быть непонятен созданный другими социокультурный порядок. Поэтому такой порядок должен быть преподнесен этому человеку так, чтобы стать для него очевидным, оправданным и законным («легитимным»).

Легитимность социального порядка достигается множеством средств. Процесс «легитимизации» необходим для того, чтобы человек принял организационный порядок, социальные конвенции, нормы и ценности и поверил в них. Институциональный мир – это мир веры. Жесткий социальный контроль необходим тогда, когда социальные институты неэффективны, когда нет веры. Человек становится реальным членом общности, когда принимает ее как символ. Для этого и существует и культура вообще, и организационная культура в частности.

Часто организационная культура трактуется как принимаемая большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры, и об этом подробнее мы будем говорить ниже. Концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать собственное определение этому понятию. Большинство исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых членами организации.

Культура корпорации – наиболее тонкая и неуловимая ее сторона. Существует как бы две части корпоративной культуры – надводная часть, т. е. самый поверхностный слой – это то, что называют атрибутикой организации. Гораздо важнее невидимая часть. Это – система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, принимаемых членами организации, взаимодействие с внешней средой. Примерное соотношение поверхностной и невидимой частей 30 % к 70 %[38].

В. А. Спивак подразделяет корпоративную культуру на духовную и материальную составляющие. Специфика коммуникативных процессов во время принятия решений, степень участия в них работников, построение взаимоотношений (формальных и неформальных) между работниками по горизонтали и вертикали, с учетом восходящих и нисходящих потоков информации, соотношение и взаимовлияние неформальных и формальных коммуникаций, а также все элементы кадровой политики (подбор, адаптация, обучение, оценка результатов, вознаграждение, продвижение, отношения «власть-подчинение» и др.) связаны как с материальной культурой (уровень обеспечения коммуникативных процессов), так и с духовной (культура управления корпорацией – культура работников, руководителей, культура отношений с субъектами внутренней и внешней среды).

Нередко организационная культура подразделяется также на объективную и субъективную составляющие. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда входит ряд элементов символики (особенно ее духовной части: герои организации, мифы, история, организационное табу, ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов).

Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, коммуникационных стилей.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства – всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает понять и интерпретировать культуру организации, т. е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано с нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру.

Каждая организация имеет только свой, только ей присущий организационный стиль, свою философию и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, свой кодекс ценностей, а также особую систему внутренних взаимоотношений.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения сотрудников организации и определяется тем, как базовые составляющие корпоративной культуры связаны, взаимодействуют между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает некоторую эмоциональную связь. Сильная корпоративная культура делает сильным отождествление индивида по отношению к организации. В результате сотрудники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Культура производства или производственного коллектива проявляется в его деятельности и общении. Значит, корпоративная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на коммуникации компании, которые неизбежно влияют на успешное воплощение корпоративной стратегии.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Эти функции охватывают процесс взаимодействия всех подсистем и подразумевают коммуникацию на всех уровнях организации. Ведущей здесь выступает кадровая подсистема. Это индивид, рабочая группа и коллектив предприятия. От того, как будут взаимодействовать эти кадровые структуры, зависит успех коммуникации. Человеческий фактор – вот главный предмет деятельности коммуникационного менеджмента.

Руководство с точки зрения коммуникационного менеджмента – это прежде всего деятельность в организации как системе интерперсональных отношений, деятельность в данной сфере – прежде всего общение и взаимодействие с людьми (интеракции), умение убеждать и завоевывать доверие поступками и словом.

«Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга», – пишет Э. Шейн.

«Ни культура, ни руководство не могут быть поняты без понимания сути коммуникаций в организации», – дополняет Спивак[39].

Термин «корпоративная культура» – понятие, вбирающее в себя всю сумму традиций, ценностей и приоритетов, которые характеризуют ту или иную компанию. Культура помогает индивидам в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. От того, какой тип культуры функционирует в организации, зависит поведение ее сотрудников, особенно коммуникационное взаимодействие. Говоря об организации как о социальной системе, правомерно говорить и о культуре организации как о культуре некоторого сообщества людей. Это подразумевает некоторую общность процессов, связывающих коммуникацию как социальное явление и культуру как явление, регулирующее поведение людей в социальной системе.

Как известно, коммуникация – процесс передачи сообщения от отправителя к получателю, в ходе которого информация кодируется и затем интерпретируется участниками коммуникационного взаимодействия, т, е. в конкретных коммуникативных актах используются различные коммуникативные средства, а поскольку индивиды инициируют взаимодействие с той или иной целью, разнятся и «проводники общения» – каналы коммуникации, способы кодирования и т. д. Можно также утверждать, что все коммуникативные средства являются знаками, поскольку все они выполняют функцию воздействия на адресата, принимая «символическую форму образов, реализуемую в материальных вещах».

Все знаки и символы, необходимые коммуникации на этапах кодирования и раскодирования всегда являются продуктами той или иной культуры и во многом определяют суть коммуникации, наполняя сообщение значением и направляя его в нужное русло. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации.

Несмотря на то, что корпоративная культура обычно рассматривается как единое целое, в организациях существуют так называемые субкультуры. Основные ценности компании, принципы и методы управления могут значительно изменяться в разных подразделениях организации. Субкультуры могут вступать в противоречия друг с другом в случае, если язык и стили коммуникационного менеджмента в отдельных подразделениях компании отличаются.

Исследователи выделяют несколько типов субкультур – локальных культур, которые могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней, подразделений). Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. Выделяют также особый тип локальной культуры – организационную контркультуру, которая достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. В определенном смысле организационные контркультуры являются индикатором кризиса, когда существующая система разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать значительным препятствием на пути движения коммуникации.

Поэтому в процессе коммуникационного обмена (особенно на этапе кодирования сообщений руководством) и необходимо учитывать специфику культуры получателя. При этом есть вероятность возникновения шумов, поскольку, даже если коммуникация осуществляется в рамках одной организационной культуры, возможно несовпадение тезаурусов по причине принадлежности адресата другой – локальной культуре организации.

Влияние культуры на процесс коммуникации происходит в результате необходимости кодирования сообщений при помощи знаков и символов, значение которых определяется принадлежностью участников коммуникации к той или иной культуре.

Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значительной степени зависит от того, насколько они адекватно понимают друг друга. Понимание влияния корпоративной культуры на процесс коммуникации способствует решению проблемы восприятия и понимания в коммуникации.

Поведение сотрудников в организации в значительной степени предопределено действующими в ней законами. Но, в принципе, ни одна организации не может создать такой полный набор норм и процедур, который бы определил поведение человека во всех ситуациях. Поэтому организации формируют некие ценности, которые в идеальном случае способны соединять организационные и индивидуальные цели. Это помогает создавать информационно значимые сообщения и регулировать взаимоотношения между индивидами в организации.

Понятие «культура» дает емкое определение того, как работники и посторонние лица оценивают компанию. Изучение организационного климата и культуры базируется на личностном восприятии людьми своего рабочего места. Коммуникативные связи – процесс, посредством которого эти восприятия формируются и распространяются.

Организационная культура во многом определяет поведение людей в организации, поскольку создает желаемые и нежелаемые модели поведения. Культура – это образ жизни людей, сумма общепринятых образцов поведения, позиций, обычаев. Значит, и коммуникационное поведение людей в организации соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее.

Если рассматривать организацию в качестве системы, ее социальную среду можно представить в виде сложного взаимодействия различных компонентов системы. Культура регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Коммуникация в рамках этой системы будет процессом, обеспечивающим взаимодействие различных ее компонентов.

Система коммуникационного менеджмента тоже является не случайно сформированной сетью коммуникации, она выступает в качестве продукта культуры, в рамках которой осуществляется коммуникативное взаимодействие. Термин «корпоративная культура» – понятие, вбирающее в себя всю сумму традиций, ценностей и приоритетов, которые характеризуют ту или иную компанию. Культура помогает индивидам в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению.

Для формирования культуры корпорации необходим комплекс идеологических, социально-психологических мероприятий, нацеленных на создание в коллективе климата, предрасполагающего к сотрудничеству.

Концепция предприятия характеризуется определенной сложностью. Это связано с количеством составляющих концепции и зависит от системы взаимосвязей между ними.

Процесс формирования организационной культуры происходит последовательно, по мере движения от ядра к оболочкам. По этой причине организационная культура имеет определенную структуру, которая предполагает множественность ее аспектов. Согласно трехуровневому подходу Шейна к пониманию культуры корпорации можно построить следующую последовательность формирования корпоративной культуры.

1. Миссия и цели организации – основа ее корпоративной философии.

2. Ценности, нормы и принципы, которые вытекают из корневой концепции корпоративной культуры.

3. Политика и стратегия, основанные на заявленных миссии и целях и формирующихся согласно корпоративным ценностям, нормам и принципам.

Система коммуникационного менеджмента призвана удовлетворять коммуникационные потребности организации. Система коммуникационного менеджмента предприятия представляет собой совокупность управления всеми элементами коммуникационной сети с учетом особенностей управления в рамках определенной коммуникационной политики. Коммуникационная политика организации основывается на общей корпоративной политике, которая, в свою очередь, функционирует в рамках корпоративной культуры.

Основой корпоративной культуры является ее духовная часть, которая служит основанием и для формирования корпоративной философии.

«Корпоративная философия – это фундамент фирмы», – считает Александр Чумиков – генеральный директор PR-агентства «Международный пресс-клуб» и автор книги «Связи с общественностью». «Корпоративная философия – это полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются работники фирмы. Корпоративная философия не преследует рекламные цели, а выполняет функцию внутреннего организующего начала»[40].

Корпоративная философия включает в себя определение миссии организации и ее главных задач. При рассмотрении организации как отдельной единицы социума, взаимодействующей с окружающей средой, важной составляющей корпоративной философии организации является система целей: от целей организации в целом до целей подразделений и каждого отдельного сотрудника фирмы.

Провозглашение миссии задает тон организации, формирует ее характер и определяет параметры деятельности. Миссия может быть представлена в виде как пространных комментариев о природе организации (как у большинства университетов), так и одного – двух параграфов.

Определение целей является, в свою очередь, основанием для определения средств – методов, используемых для достижения этих целей.

Организационные цели всегда привязаны к миссии организации; они также должны соответствовать точке зрения организации, выраженной в описательном заявлении и определяющей фразе.

В процессе планирования цель лучше рассматривать как пункт назначения, куда нужно прийти по аналогии с городом на карте дорог, а задачи – как долгосрочные шаги, отмеряющие продвижение в пути, пункты остановки на карте, которые приведут в пункт назначения. Задачи меньше и краткосрочнее целей, их проще измерить. Каждая задача описывает задание, которое должно быть выполнено в течение определенного периода и до конкретной степени готовности.

Множество коммуникационных проблем прямо или косвенно происходит по причине неудовлетворительного межличностного взаимодействия, основой которого является неформальное общение индивидов в организации. Необходимо помнить, что коммуникация – социальное явление, и по своей сути процесс передачи сообщения осуществляется не от «отправителя» к «получателю», а от человека к человеку. И даже при самой продуманной регламентации поведения индивидов в организации все равно будут возникать ситуации, когда установленные правила не действуют. Поэтому, несмотря на самую тщательную и, казалось бы, самую эффективную формальную коммуникационную сеть, руководство должно понимать важность неформальной стороны взаимодействия в организации.

Эти потребности людей помогает удовлетворить корпоративная культура, которая призвана формировать благоприятный организационный климат и наполнять формальное взаимодействие организации особым содержанием. До сих пор мы вели разговор о важности и необходимости корпоративной культуры в организации, о ее непосредственной связи с управлением коммуникациями, о том, что организационная культура оптимизирует и улучшает управление коммуникациями. Несомненно, лучше выстраивать отношения с людьми, которым ведомы правила, нормы и традиции поведения в организации, а это назначение корпоративной культуры.

Теперь поговорим более подробно, что же такое культура корпорации, организации, каковы ее составляющие и как они влияют на развитие организации. Вначале обратим внимание на термины, в литературе их встречается достаточное количество; к примеру, такими являются термины, близкие по смыслу, но несколько разнящиеся по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура». Термин «корпоративная культура» впервые применил (в прошлом веке) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета – особые фуражки [41].

А вот понимание корпоративной культуры современным российским бизнесменом: «Любая организация, если хотите, – мозг. Его левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие – это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, – словом, всё, что принято называть системой взаимоотношений»[42].

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя:

· профессионализм;

· преданность и лояльность по отношению к фирме;

· материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

· дружеские взаимоотношения с коллегами;

· возможности профессионального роста;

· материальные льготы и вознаграждения.

Обзор мнений теоретиков по проблеме корпоративной культуры дан в статье М. Лапицкого «Предпринимательская культура». В материале статьи прослеживается, что при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура» у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У. Оучи по образу известной «теории “X” и “У”», разработанной МакГрегором, создал «теорию “Z”». Для Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает – схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура – это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях»[43].

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя:

· Объединяющие и отделяющие нормы – то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».

· Ориентирующие и направляющие нормы – то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т. д.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры различны. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех.

Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности[44].

Корпоративная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно – сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии на основе позитивного корпоративизма[45].

Корпоративная культура может анализироваться на нескольких уровнях.

Первый уровень – «артефакты», который является самым поверхностным уровнем и включает в себя те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой[46]. Артефакты включают зримые продукты группы, такие, как:

Дата добавления: 2014-12-27