Партнерство труда и бизнеса

Вопросы для самопроверки

1.Что такое трудовые отношения и какие типы отношений всем известны?

2. Назовите основные проблемы трудовых отношений?

3. Что такое отчужденность труда и какие последствия имеет?

4. Что такое справедливость, какие основные принципы ее реализации вам известны, в каких сферах общественной жизни он чаще всего ощущается?

5. Что собой представляет девиантное поведение в сфере трудовых отношений и как оно проявляется?

Содержание социального партнерства, его принципы. Конфликт, его положительные и отрицательные стороны. Различные модели социального партнерства, особенности российской модели. Методы взаимодействия сторон, формы разрешения трудовых конфликтов.

Социальное партнерство – это определенная идеология отношений различных социальных групп, принципы и методы согласования интересов, обеспечивающие конструктивное, а не деструктивное, взаимодействие.

Устойчивость общественной системы, эффективность функционирования рыночной экономики в значительной мере зависят от характера взаимоотношений работодателей и наемных работников. Об этом свидетельствует длительная и разнообразная их история. В течение тысячелетий отношения были антагонистическими, сопровождались восстаниями рабов, крестьянскими войнами, социальными революциями. И только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились попытки насильственного изменения общественного строя, созрела и реализовалась идея партнерства труда и бизнеса.

Для разрешения социальных конфликтов история предложила два принципиально разных способа: 1) уничтожение частной собственности на средства производства и передача управления в руки государства;
2) согласование интересов собственников и наемных работников.

Первый способ деструктивен, дорого обходится обществу и впоследствии оказывается неэффективным ни в экономическом, ни в социальном плане. Второй способ конструктивен, но доступен только при определенных условиях:

– достаточно высокий уровень развития производительных сил общества, обеспечивающий хорошее качество жизни большинству граждан, удовлетворяющий базовые потребности в питании, жилье, предметах первой необходимости; позволяющий создать действенную систему социального обеспечения, помощи бедным, безработным и т.п.

– дифференциация доходов, стимулирующая прогресс, должна быть ощутимой, но не чрезмерной; основную часть населения должен составлять средний класс с достаточно высоким уровнем жизни и поэтому не склонным к радикальному изменению общественного устройства, особенно к переделу собственности.

Выполнение этих условий обеспечивает устойчивость общественного устройства, эффективность его функционирования, создает предпосылки для постоянного поиска социальных компромиссов. Социальное партнерство позволяет восстанавливать равновесие между наемными работниками и работодателями, постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель благодаря своему статусу изначально доминирует в этих отношениях; позволяет находить разумную пропорцию между экономическими интересами работодателя и социальными нуждами наемных работников; находить обоснованную оплату труда с учетом реальных возможностей. Динамика роста реальной заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда.

Основные принципы социального партнерства, заложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ, показаны на рис. 3.8. Они должны помочь в мирном разрешении конфликтов (рис. 3.9), постоянно возникающих в обществе. Любой конфликт в своем развитии проходит пять стадий:

– предконфликтная ситуация;

– инцидент;

– эскалация;

– кульминация;

– постконфликтная ситуация.

Рис. 3.8. Основные принципы социального партнерства

Далеко не каждый конфликт разворачивается по всем стадиям, каждая из которых имеет разную продолжительность и разный характер протекания. Социальное партнерство и призвано разрешать конфликты наименее болезненным способом для оппонентов, не доведя конфликты до стадии кульминации. Любой конфликт имеет и положительные и отрицательные стороны. Вот некоторые из них.

Рис. 3.9. Общая структура конфликта

Положительные стороны конфликта:

– может полностью или частично нейтрализовать противоречия, обусловленные недостатками организации деятельности, неудовлетворенным менеджментом, несоответствием квалификации работников, выполняемым обязанностям. По статистике конфликтом разрешается около 2/3 подобных противоречий;

– происходит более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт;

– снижает степень психологической напряженности сторон, вовлеченных в конфликт, хотя только в 10–15 % случаев улучшаются отношения между оппонентами;

– конструктивное разрешение позволяет человеку сформировать позитивный опыт действия в конфликтных ситуациях, дать толчок к развитию личности, повысить самооценку, социальный статус, эффективность работы.

Негативные стороны конфликта:

– участие в конфликте в 30 % случаев серьезно ухудшает настроение сторон на длительное время, а в отдельных случаях приводит к моральным, психологическим или даже физическим травмам;

– конфликт в обязательном порядке вызывает стресс и обостряет сердечно-сосудистые и желудочно-кишечные заболевания;

– создает образ врага на длительное время после завершения конфликта и при незначительных трениях в отношениях образ может моментально восстанавливаться и приводить к развитию новых конфликтных ситуаций;

– если конфликт разрешается с помощью насилия одной из сторон, эта сторона в следующий раз в аналогичной ситуации может использовать насилие даже без достаточных оснований;

– поражение заметно понижает самооценку личности.

Далее будет идти речь только о трудовых конфликтах и способах их разрешения через социальное партнерство.

Не существует единой, пригодной для всех стран модели социального партнерства. Поэтому выделяют: «американскую» модель, основывающуюся на широком участии трудящихся в собственности предприятия; «немецкую» модель, базирующаяся на вовлеченность работников в управлении производством через специально создаваемые органы; «шведскую» модель, которая предусматривает вовлечение персонала в распределение результатов производства.

Российская модель социального партнерства далека от завершения, но строится с учетом общих принципов социального партнерства, рационального использования мирового опыта с учетом российской специфики, международных правовых норм в этом вопрос.

Сущностное содержание российской модели имеет следующие специфические черты.

1. Участие государства в регулировании социально-трудовых и иных отношений является значительным, так как оно традиционно является главным субъектом формирования социальной политики, выразителем, представителей и защитником интересов общества в целом.

2. Российский опыт управления государством общественными отношениями расширительно трактует это управление, распространяя партнерство не только на трудовые отношения, но экономические и политические.

3. Создающаяся в России система социального партнерства, похоже, будет самой сложной в мире – она по отношению к системам других стран избыточно многоуровневая и структурирована.

4. Законодательная база обеспечения социального партнерства в России пока одно из наиболее слабых его мест и характеризуется относительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Система социального партнерства Российской федерации представлена в табл. 3.7.

Из таблицы 3.7 следует, что на практике используется две модели социального партнерства:

– трипартизм, предполагающий трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (на федеральном, региональном и территориальном уровнях);

– бипартизм, предполагающий двустороннее сотрудничество на отраслевом уровне и на уровне предприятия.

Таблица 3.7

Система социального партнерства в РФ

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды соглашений	Участники соглашений
1. Федеральный	Генеральное; отраслевое (тарифное); профессиональное (тарифное)	Общероссийское объединение работодателей Общероссийское объединение профсоюзов Правительство РФ, Минтруд РФ
2. Субъект РФ (республика, край, область, автономия область, города федерального значения, автономный круг)	Специальное; региональные; отраслевые; межотраслевые	Объединение работодателей субъекта РФ Объединение профсоюзов субъекта РФ Орган исполнительной власти субъект РФ
3. Территориальный	Профессиональные (тарифные); территориальные	Территориальные объединения работодателей Территориальные объединения профсоюзов Органы исполнительной власти (местного самоуправления)
4. Предприятия	Коллективный договор	Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.) Руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо

Социальные партнеры взаимодействуют с помощью разнообразных методов (рис. 3.10).

Главными элементами механизма социального партнерства служат:

– постоянно идущий переговорный процесс между представителями социальных партнеров (наемными рабочими, работодателями, властью);

– постоянно работающие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– установление и соблюдение процедур согласования интересов позиций сторон;

– кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектах РФ, в нормативных документах органов государственного управления;

– работа экспертов по партнерским отношениям, анализирующих состояние и перспективы развития социального сотрудничества;

– пропаганда идей социального партнерства и доведение их до широких слоев трудящихся.

Рис. 3.10. Методы взаимодействия социальных партнеров

Нерешенные с помощью социального партнерства проблемы имеют следствием:

– падение мотивации к труду и фактических показателей работы;

– усиление настроений враждебности, высокую формализацию общения и ухудшение взаимоотношения сторон;

– подрыв деловой культуры организации и традиций;

– фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной производственной или рыночной ситуации;

– вместо разрешения, дальнейшее запутывание и усугубление проблемы.

Основные формы разрешения трудовых конфликтов показаны на
рис. 3.11.

Смена типа социально-трудовых отношений в России, произошедшая в 80-х годах прошлого века в связи с переходом к рынку, поставила перед обществом сложную задачу. Социальное партнерство – категория зрелой рыночной экономики с четкой институциализацией социальных партнеров. Формальным началом социального партнерства в России, точкой отсчета, стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее на его базе был принят Федеральный закон и начала действовать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (ТРК). В начале 90-х годов был создан координационный совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в ТРК.

Рис. 3.11. Формы разрешения трудовых конфликтов

В настоящее время действует генеральное соглашение (см. табл. 3.6) на 2008–2010 гг. Уже десятое за все годы социального партнерства. В нем установлены общие принципы социально-трудовых отношений на федеральном уровне, дающие импульс коллективно-договорному процессу на отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятия.

Стороны Соглашения договорились о необходимости и реализации мер, направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов бедности, обеспечение социальной защиты работающих граждан, легализации рынка труда и трудовой миграции, предотвращение негативных последствий реструктуризации отраслей экономики, повышения качества рабочих мест, обеспечение защиты трудовых прав и охраны труда.

Другими элементами договорного процесса являются отраслевые тарифные (об организации и оплате труда), региональные трехсторонние соглашения и коллективные договоры на предприятиях.

Ключевая роль принадлежит коллективному договору. Почти на 90 % предприятий, где существуют первичные организации профсоюзов, заключены коллективные договоры. Многие организации в своих коллективных договорах предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством в виде дополнительных отпусков, выплаты пенсий, различных компенсаций, льгот, выплат.

Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности и критерии своего поведения. Для бизнеса таким критерием должен стать баланс между экономической целесообразностью и социальной приемлемостью его ведения. Достижение зрелости социально-трудовых отношений через совершенствование социального партнерства чрезвычайно важно для проведения эффективной социальной политики, создание современного социального государства.

Дата добавления: 2014-12-27