Саморазвивающая функция труда. 2 страница

В сфере функционирования личности на предприятии инновационным саморазвивающим процессом, обеспечивающим самосохранение производственной структуры (единицы) является определение социального капитала на предприятии. Разработки инновационного центра технологий призваны увязать долгосрочную стратегию предприятия с образовательным и креативным потенциалом личности. На уровне кадровых служб предприятия должна быть обеспечена индивидуальная работа и поощрения личности разнообразными формами перспектив и привилегий, расширение горизонтов творчества, международных производственных контактов. Движение и обретение статусов личности на предприятии по приоритетным направлениям, предпочитаемым техническими специалистами, рабочими и служащими, указанным
в данном исследовании: стажировки, должностное повышение, поручение ответственной работы. Расширение каналов инновационной деятельности: создание новых видов технологий и услуг, основанных на результатах интеллектуального труда.

Показателем сопоставимости может стать уровень использования научно-технического и интеллектуального потенциала. Вести накопление капитала в интеллектуальной сфере, искать технологии реализации человеческого и социального ресурса на уровне технопарка.

Саморазвивающая функция труда. По замечанию Ханны Арендт, «новое время в семнадцатом веке начало с теоретического возвеличивания труда, а в начале нашего столетия кончило превращением всего общества в работающий социум» [4, c. 11]. В период индустриализма предприятие становится центром жизнедеятельности работника, местом соединения рабочей силы с капиталом. Завод общее прибежище, в одно и то же время – поле боя в окопной войне труда и капитала и привычный дом для надежд и мечтаний, по З. Бауману [11]. Прежде, чем говорить о конкретных проблемах предприятия необходимо договориться об определении социально-исторического места общества, в котором мы живём. Россия из полупериферии мир-экономики перемещается на периферию мир-системы, по Валлерстайну. Страна должна входить стадию постиндустриализма, для этого остановиться от простого скатывания в деиндустриализацию. Из складывающейся ситуации становится виртуальным место сталелитейного холдинга в глобальном пространстве, в том числе исследованного нами металлургического завода. Экономические цели выживания заслоняют социальные и этические цели, во имя чего совершенствовать технологию? Сам рационализм начинает носить узкий прагматический характер [106].

Социальная ситуация – означает субъективно-объективную характеристику предприятия, включающую тип оборудования и тип личности работника. Предметом исследования становитсясаморазвивающиеся функции труда на предприятии. Ситуативный подход делает акцент на субъективном факторе. Исходя из постулатов социологии знания, роль субъекта производственного процесса невозможно преувеличить. Насколько эффективно мы будем «конструировать» этот мир, настолько успешно (или безуспешно) будем его выстраивать. Социальная ситуация – включает в себя совокупность производственной, управленческой, трудовой, социально-психологической ситуации коллектива предприятия. Целью становится влияние системы социально-производственной ситуации на саморазвитие функций труда [107].

На макропроцессы общества существенным образом влияют объективные условия, на уровне холдинга влияют те же правила игры, диктуемые глобальными процессами и более изощренной организационной культурой мировой цивилизации, извлекающей необходимый продукт труда с предприятия. Вместе с тем предприятие, несущее характеристики всей системы, может обладать и относительной самостоятельностью. Все зависит от того, какие цели ставит управление: либо оно отстаивает интересы общего дела, когда свое меньшинство не сдает интересы своего большинства, либо – собственного обогащения с полным невниманием к своему большинству.

Социальная ситуация на предприятии – включает анализ процесса взаимодействия работников, отражающих в своем сознании и поведении, отношения социальных групп друг к другу и к условиям производства. Для того чтобы соотносить социальные процессы, необходимы точки отсчета. Существует мировой и отечественный опыт, есть наличный уровень производства. На металлургическом заводе используются передовые ванадиевые технологии, введена частичная автоматизация производства. Необходимо уяснение особенностей социальной ситуации, а затем следует разработать комплекс мер, направленных на выработку социальных технологий.

Характеризуя производственные условия предприятия − металлургического завода, можно выделить четыре блока ответов работников завода:
а) оценку внутренней организации труда предприятия и ритмичности; б) положение среди других предприятий региона в условиях рынка; в) организационную культуру и г) управление на предприятии.

I. Группа, составившая меньшую часть: от 1/4 до 1/3 опрошенных, отметила постоянную загруженность производства. При этом большая часть респондентов критикует неравномерность загруженности работой в процессе производства. Неритмичностью, объясняется и неудовлетворенность организацией труда. Не всегда ритмичность зависит от самого предприятия. Новые условия не разрешили старых противоречий. Существует зависимость от поставщиков. Стабильность, устойчивость производства, гарантию занятости отметила еще меньшая группа (= 16 %).

II. Фактор включенности предприятия в рынок подает некоторые надежды на продолжение функционирования и поступательного развития предприятия в общем мнении рабочих. Респонденты (18 %) отмечают «авторитет, высокий престиж металлургического завода на рынке и в регионе». Сюда можно отнести «перспективность» (8 %) и высокую конкурентоспособность предприятия» (7 %). Однако в данных ответах, скорее всего, проявилась информированность технических специалистов и руководства о месте предприятия в металлургической компании.

III. Рабочими и техническими специалистами дана положительная оценка социальной организации предприятия: «строгое соблюдение трудовой дисциплины, условий коллективного договора» (12%). В этот круг ответов входит «сплоченность коллектива, развитость корпоративной культуры, чувство сопричастности своему предприятию» (6%).

IV. В ранге общих проблем предприятия выявлена роль управления как элемента организационной культуры предприятия. В круг этого оцениваемого фактора в первую очередь вошла «забота о работниках» (6%); динамичность развития предприятия, обеспечиваемая управлением (5%); высокий уровень компетентности управленческого персонала (4%).

В оценке производственной ситуации металлургического завода отмечаются следующие противоречия:

1. Своевременность выплаты зарплаты положительный факт, что поддерживает существование, однако регулярность выплат не коррелирует с необходимой достаточностью зарплаты. Общество переходит к «цивилизованной» оплате рынка услуг (образования, здравоохранения, строительства жилья), а зарплата остается традиционной, рассчитанной на полупромышленный, полусельскохозяйственный образ жизни. Высокую зарплату у себя обозначил 1 % опрошенных, в то время как по 5-6-7 разрядам работают 28% работников.

Велика неудовлетворенность уровнем зарплаты промперсонала, еще более негативно она проявляется у рабочих непромперсонала, несколько меньше – у технических специалистов. Вместе с тем неудовлетворенность уровнем зарплаты выступает как латентный фактор, за которым скрывается цепь общегосударственных причин.

2. Базисным ориентиром деятельности предприятия является уровень механизации и автоматизации производства. Одним росчерком пера о смене собственности в 1917 и в 1991 гг. тип производства не меняется. Поэтому большинство ответивших работников оценивают производственную ситуацию как «не изменившуюся в сравнении с прошлым». Однако и интенсивность труда работников на устаревшем за 20 лет оборудовании также небеспредельна. От степени прогрессивности технологий зависит и конкурентоспособность, и перспектива предприятия, и заработная плата рабочих.

Когда работники социальных групп обследованного завода оценивают престиж и перспективу предприятия, показатели на 3-5 пунктов опережают региональные. Оптимизм в оценках превалирует над пессимизмом. Однако когда эти же показатели измеряют контекст личной трудовой жизни работника предприятия, они, наоборот, выявляют в большей мере пессимизм, чем оптимизм.

Если в общей характеристике завода неритмичность вошла в круг проблем, стоящих на втором месте, то при анализе потенциальной текучести кадров (она отмечена у 65 % опрошенных) эта скрытая проблема занимает первое место. Неудовлетворенность заработной платой, неритмичность и отсутствие перспектив развития предприятия вышли на первые три места, не только у рабочих, но и у технических специалистов, «подумывающих уйти с предприятия». В публикациях Пермской краевой администрации сформулирован вывод о том, что высокие экономические и производственные показатели области находятся в обратно-пропорциональной зависимости к низким социальным показателям уровня жизни населения.

3. В целом управленческая ситуация на предприятии активизировалась
и движется с опережением от 3 % до 6 % в сравнении с другими предприятиями региона по трем позициям: продвижение, ориентация работников на творческие и исполнительские функции в труде, уровень потребления товаров и услуг. Здесь чрезвычайно ценен каждый процент в сторону положительного сдвига.

£) По мнению респондентов, карьерное продвижение на заводе осуществляется в первую очередь с учетом профессиональных качеств работника, затем (почти в такой же мере) по протекции, и лишь потом – по наличию специального образования и личным качествам. Честность и принципиальность, как прежде, так и теперь, – к сожалению, факторы, препятствующие продвижению. Они остаются уделом морального здоровья в первичных коллективах;

ß) На заводе упор делается на исполнение, что определяет качество продукции и стабильность производства. Однако неизменным, как и в доперестроечный период, осталось равнодушие к инициативам работников. Не снята проблема нереализованных творческих инициатив. Если на внимание к инициативам работников на предприятии указывают 23%, то ответ «учитывают не всегда» дали 38%, «не учитывается» − 39%. Инициативность – мощный стимул развития предприятия, содержания труда и самой личности работника;

φ) Экономический и потребительский статус большей частью работников сохранен и, более того, он на 10 % –12 % выше, чем на машиностроительных и приборостроительных предприятиях региона. Вместе с тем, если работники металлургического завода питаться стали немного лучше, то значительно хуже стало с отдыхом, с приобретением товаров длительного пользования. Ухудшилась ситуация со здоровьем, лечением, профилактикой заболеваний.

Трудовая ситуация. Содержание труда. Наиболее проблемным факторами предприятия значительная группа работников (= 70%) называет техническую оснащенность и состояние оборудования. Острой проблемой завода являются санитарно-гигиенические условия труда, так считает почти половина группы (= 49 %). Не устраивает производственный быт (бытовки, спецодежда, питание) 41 % опрошенных работников.

Характер труда. В условиях рынка собственность и распоряжение ею не перешли коллективу предприятия. Подавляющее большинство работников предприятия – 79 % не имеет акций. Держателями небольшого пакета акций назвали себя 20 %. Владеют пакетом акций 0,8 %. Крупным пакетом акций никто из респондентов не располагает. На этот вопрос ответили почти все опрошенные, а именно, 390 человек. Соответственно совладельцами, акционерами ощущают себя немногие – 2 %. Партнерами в процессе управления себя назвали 4 % из группы совокупного работника предприятия.

Как и везде, на предприятии преобладает тред-юнионистское сознание работников, а социальное партнерство выражено в самой малой степени. Наемными работниками определили себя 66 % респондентов, осознают себя эксплуатируемыми 29 %, собственниками своей рабочей силы 11 %.

Суждения работников по отношению к рынку распались на три неравные части: по одной четвертой определили рынок противоположным образом: одни положительно, как простор для инициативы и предпринимательства, другие, наоборот, как власть наживы, спекуляции и эксплуатации. Половина респондентов (= 46 %) смотрит на рынок адаптивно: «Реальность, которую изменить нельзя, остается только приспособиться к происходящему».

Неизменными в течение предшествующих 20-ти лет, по мнению технических специалистов и рабочих, остались условия труда и его безопасность, возможности повышения квалификации и должностного роста. Положительным фактом 60 % опрошенных считают постоянную гарантию занятости.

Улучшение в вопросах своевременности выплат зарплаты отметила половина опрошенных (51 %), укрепление стабильности положения работника – 28 %. Уровень зарплаты повысился (15 %), но в основном, – по мнению технических специалистов.

Несоответствие уровня зарплаты мере труда (понижение) указано группой работников промперсонала (55 %), хуже стало с условиями и безопасностью труда (17 %), с вопросом повышением квалификации (14 %), с гарантиями занятости (10 %).

Личность работника. Мотивы выбора предприятия металлургического завода определились, в первую очередь, сохранением условий выживания; для 33% важна стабильность выплаты зарплат, 20% привлекли гарантированность рабочего места и следование семейной традиции. Мотивом выбора у другой группы являются надежды на решение своих социальных проблем (8%). Третьей группой мотивов можно считать содержание труда и отношения в коллективе (от 4% до 6%). И, наконец, четвертая группа мотивов связана с творчеством и саморазвитием личности, которые пока современное производство рабочему в полной мере не предоставляет.

В ожиданиях работника выражено «идеализированное» представление о своей жизненной и трудовой карьере. Реализация ожиданий на 2%−4% выше региональных и составила 8% и 6%. Создание режима благоприятствования самоуправлению явилось бы дополнительным ресурсом развития предприятия (пока 82% рабочих промперсонала не включены в общественное самоуправление предприятия). Вместе с тем ожидания в коллективе в данной сфере большие. Здесь − огромный, неиспользованный резерв организационной культуры предприятия.

В системе жизненных ценностей на первый план вышли ценности сохранения самого существования благодаря возможности занятости трудом. Во второй круг вошли условно выделенные прагматические ценности «продвинутых» к рынку людей, личностей с изменившейся идеологией, психологией и моралью. Среди жизненных ценностей данной группы – высокие доходы, любимая работа, хорошее образование. В третий круг включены ценности общения и комфортного существования (здоровый гедонизм). В четвертый круг вошли ценности самореализации, признания ближайшим окружением. В пятом круге – ценности карьерного роста, вплоть до открытия собственного прибыльного дела: высокая должность, успешная карьера, возможность заниматься творчеством, удовлетворение культурных потребностей, собственное прибыльное дело.

С системой жизненных ценностей тесно связаны трудовые ценности.

Пока творчество – недостижимая роскошь для массы работающих. Работник – элемент огромных отлаженных социально-экономических и организационно- технических систем, и, тем не менее, тяга к самоуправлению подпирает «крышку реактора» социальной ситуации в каждом цехе. Пока она не реализована, а реконструкция сталелитейного и обрабатывающего производства остается делом лишь «посвященных».

Руководство предприятия энергично использует моральные и материальные стимулы к труду: особую разовую премию, благодарность, занесение на Доску почета. Однако ожидания поощрения у работников коллектива несколько иные, это – повышение оклада, получение льготной путевки, направление на стажировку. Интенсивность ожиданий вдвое выше, чем реально применяемые формы стимулирования.

Данные исследования свидетельствуют об ослаблении социальных связей на предприятии по поводу труда между управляемыми
и управляющими. Чем выше находится индивид на лестнице управления, тем больше нарастает отчуждение из-за ограничения личных контактов с рабочими цехов.

Социально-психологический климат в коллективе металлургического предприятия. Крайне остро во всех подразделениях предприятия стоит проблема с неудовлетворительными условиями труда: технической оснащенностью и состоянием оборудования. Низкий уровень заработной платы является главной причиной, почему сотрудники готовы покинуть предприятие, но
в определенной степени тот негативный фактор компенсируется стабильностью выплат, отсутствием долгов по зарплате.

Рациональный выход из конфликтной ситуации, как отмечается
в мировой практике, состоит в том, чтобы задать работнику перспективы в решении социально-экономических и организационно-технических задач. Этому и служит социальное проектирование, необходимое как в настоящем, так и на видимую перспективу. Пока очевидно, что в политике предприятия нет системы поощрения «усердия» рабочих и технических специалистов, не приоткрыта «крыша для творчества» в становлении автоматизированного производства, взамен термически и экологически вредного для человека не только на предприятии, но и во всей жилой зоне.

На фоне неблагоприятной ситуации с условиями труда и низкой его оплатой резко выделяется общая высокая удовлетворенность работников отношениями в коллективе. По нашим наблюдениям, на тяжелые условия труда, как на Вызов, коллективы чаще всего дают Ответ большей сплоченностью, а человек проявляет в труде свои предельно высокие моральные качества.

Инвестиции приходят туда, где рабочая сила не требует больших затрат и обеспечена всеми современными условиями быта, средствами коммуникаций, в т.ч. личным транспортом. Если строительство жилья призвано стать локомотивом экономики, то следует привлекать средства работников предприятия, широко включать ипотечное кредитование. Городу совместно
с предприятием необходимо строить жилье разного уровня комфортности
и стоимости. В сложившейся безнадежной ситуации выстроить дорогостоящее жилье 52 % работников, не имеющих благоустроенного жилья, сомнительно, а дифференцированное жилье разного уровня комфортности строить возможно. Следовательно, необходимо направлять прибыли в строительство жилья [185].

Необходимой мерой оргкультуры является создание кодекса социально-статусного продвижения на предприятии, поскольку пока продвижение на данном предприятии наполовину патерналистично, наполовину осуществляется на деловой основе. Вместе с созданием кодекса социально-статусного продвижения следует организовать ступенчатую систему передачи опыта, с тем чтобы каждый знал, в течение какого времени он поднимется по лестнице управления, и при этом его последователь не ухудшит ситуацию на предприятии. Таким образом ведется накопление организационной культуры.

В условиях перемен, происходящих в обществе, наиболее скептичные теоретики усматривают причину разрушения старого порядка в умышленном минировании этого порядка извне. Другие, более вдохновленные бодростью духа постиндустриального, нового века, считают, что все пришло в соответствие ― изменение общества, скорее, результат внутреннего краха, чем внешнего взрыва. Сторонники этой позиции адаптации стали видеть семена обреченности в самой сердцевине прежнего строя: в том, что страна, мол, не прошла капиталистического пути развития. Вторящая этой точке зрения другая близкая позиция: если считать социализмом то, что было в России, то тем самым была бы опровергнута теория Маркса, с ее положением о вызревании каждой последующей ступени общественно-экономической формации внутри предыдущей. Этого взгляда на эффект пропущенной формации и тотального планировании, как изъяна, придерживается европейская интеллигенция.

Новоявленную безработицу после 1991 г. восприняли как освобождение труда, человеческих способностей, равно как и естественную инертность. Но освобожденный труд не сделался самоопределяющимся, свободным для выбора своего пути по линии рациональных мыслей и действий. Рынок, бурливший «челноками» и «верблюдами», а теперь заменяемый мерной поступью гипермаркетов по территории России, всего лишь означает, в конечном счете, обмен созданного не нами товара на наши природные богатства, т.е. обмен возобновляемых трудом товаров на невозобновляемые ресурсы − сырье, либо на продукцию-сырьё второго-третьего передела – металл с ванадиевыми добавками. Как отмечает З. Бауман, в современном обществе строительство массовым порядком мини-, супер- и гипермаркетов, соперничающих с культовыми сооружениями древности, – явления глобализма [10].

Мир ценностей пронизывает все отношения людей. Вопросы морали
и ценностей нельзя отдавать на откуп лишь религиозным институтам общества, светские ценности не ниже религиозных. Человечество в муках вырывалось из гнетущего застойного традиционализма мышления, переходя к ценностям гуманизма. Строительство часовен, церквей на территории предприятий омертвляет капитал, управление массовым сознанием выпускается из сферы светского влияния. Это вопросы самоорганизации механизмов развития социальных систем, в которых процесс организации опосредованно связан с глобальными процессами.

Глобализация − процесс формирования единого общемирового финансово-информационного пространства на базе новых, преимущественно компьютерных технологий. В итоге наиболее прибыльным и наиболее массовым бизнесом стало преобразование живого человеческого сознания – как индивидуального, так и коллективного. Уже не товар приспосабливается к предпочтениям людей, но, напротив, люди – к имеющемуся товару. Это изменило все отношения. Раньше человек изменял мир в процессе труда, теперь человечество приходит к изменению самого себя. Последствия этого процесса еще не осознаны, но влияют на повседневную жизнь.

***

Мотивами выбора предприятия в основном являются следующие:
в первую очередь – поддержание существования. Для человека труда всегда главное – это содержание и характер труда (чем заниматься, как организован труд и какова плата за физические и умственные затраты). Установленный порядок на предприятии составляет условие успешной адаптации личности к коллективу, неслучайно третье место среди мотивов выбора предприятия заняли традиции наследованной организационной культуры. Не притязателен российский рабочий: в сравнении с производственными проблемами, личные жизненно важные проблемы отошли на второй план − ожидания в решении социальных проблем, продвижения, получения социальных льгот.

Мера реализованных ожиданий выявилась при анализе того, что же удерживает работника на предприятии? Соответствие ожиданий от предприятия и их реальному осуществлению перекрывается значительной удовлетворенностью от сложившегося положения в данной наиболее престижной отрасли производства. Это выражается в том, что наконец устоялась (правда, не у всех) ситуация со стабильностью зарплаты и устойчивой перспективы самого предприятия.

Коллективность как тип социальной связи спасительна как в кризисных, так и послекризисных ситуациях. Это становится очевидным из того, что работников устраивают, в первую очередь, сложившиеся отношения
в коллективе, затем ряд факторов трудовой ситуации: условия труда, график работ, гарантированное рабочее место, возможность повышения квалификации, содержание труда, самостоятельность в труде, оценка деловых качеств;организация труда и престижность работы; решение социальных проблем, получение социальных льгот. Менее всего удерживают работника на предприятии уровень зарплаты и семейная традиция.

Необходимо преодолевать отчуждение от участия в управлении и самоуправлении предприятием через участие в акционировании. Акционирование какой-то мере ослабило бы проблему инвестирования. «Неудовлетворенность заработной платой» выступает как латентный фактор и требует дополнительных исследований «жизненного мира» работника. Преодолению неуверенности в будущем у работников предприятий способствует развернутая система информированности коллективов.

Экономический успех предприятия должен отражаться на личностных перспективах работника предприятия. Общество, провозгласившее себя демократическим, должно расширять диапазон оптимального содержания рабочей силы. Очевидным становится тот факт, что на индивидуальных усилиях традиционно низко оплачиваемой рабочей силы в России и соответственно при низкой заработной плате работника невозможно решить социальные проблемы.

Преодолению состояния потенциальной текучести способствуют определенные гарантии социальной защищенности работников. Отсутствие регулярной информированности приводит к тому, что больше половины не чувствуют себя социально защищенными, их прогнозы на ближайшие 5-10 лет наполовину оптимистичны, наполовину пессимистичны. Социально-психологическая напряженность сосредоточена в нижнем звене управления и мотивируется личностными качествами работника. Однако, в целом, через социальную напряженность «выходят» на поверхность общие проблемы предприятия: низкий уровень оснащенности труда и ограниченные рамки социальной политики. Преодолеть пессимистические настроения работников может информированность относительно перспектив предприятия. Здесь − поле для мифологии (идеологии) предприятия.

Итак, на современных предприятиях западно-уральского региона используется значительный потенциал, заложенный в эпоху «тяжелой модернити». Вместе с тем необходимы планы вывода этого потенциала на новый уровень развития и использования «переходной» ситуации для «врастания» в «легкую модернити», к чему переходят развитые страны мировой цивилизации. Для этого осуществлен мощный задел в науке доперестроечного периода. В настоящем к получению двойного высшего образования устремились массы молодежи. Теперь все зависит от потенций управляющей элиты: будет ли она на уровне понимания вложений в модернизацию, либо будет следовать тусклой позиции общества потребления и «проедания» национального дохода, способствуя тем самым, в конечном счете, − исчезновению России как субъекта с горизонта большой политики. По прогнозам лауреата Нобелевской премии Дж. Фридмана в большой политике будет господствовать право сильного, ведением войн на Земле из космоса. Нанотехнологии также могут быть использованы в первую очередь для военных целей.

Большинство работников (= 87,5%) не имеет акций своего предприятия, соответственно и большая группа (= 88,1%) не чувствует себя собственником и не участвует в управлении. Если на Западе каждый включен в совершенствование производства и передачу опыта последователю, а в Японии это подкрепляется еще и коллективным творчеством, что усиливает мощь общества, то в России банки инноваций не формируются, авторские права не соблюдаются, никакими банками не финансируются, все оставлено на милость внутреннего и зарубежного грантодателя.

На предприятии одни группы работников озабочены поддержанием существования (зарплаты не хватает), другие бьются над проблемой, откуда привлечь инвестиции в производство на обновление оборудования. Соединить усилия — задача управления. Через стратегию создания образцов для подражания, работу с интеллектуальным капиталом, выявления статусного присвоения в сфере досуга (места в Интернете, меры внедрения инноваций, признание) необходимо осуществлять поступательное развитие общества.

***

Итак, в ходе проведенных исследований выявлены следующие противоречия: во-первых, здоровые, мобильные по многим показателям коллективы выявляют неуверенность в завтрашнем дне; во-вторых, рынок труда не столько принес радость освобождения труда и возможность проявить себя
в творчестве, сколько породил боязнь потерять работу; в-третьих, работники производства готовы отдать труд, энергию, талант предприятию, однако разочарование в ожиданиях решения социальных проблем порождает потенциальную текучесть, которая поражает настроение двух третей коллективов, снижая качество труда; в-четвертых, предприятие способствует повышению квалификации и уровня зарплаты работников, однако две трети респондентов не удовлетворены зарплатой. На «неудовлетворенность зарплатой» не исключено влияние латентных факторов изменения макросистемы, когда стихийно работник вынужден передавать большую часть средств в систему здравоохранения и образования, что не позволяет ему решать своих насущных жизненных проблем, например, таких, как строительство жилья для себя или для подрастающих детей [107].

Какие факторы можно положить на весы самосохраняющей и саморазвивающей функций труда?

В системе управления престиж исследованных предприятий Западно-Уральского региона один из самых высоких: две трети работников (= 75%) высоко оценивают престиж своего предприятия. Половина работников отметила в качестве позитивных факторов своего подразделения стабильное положение предприятия, стабильность выплаты зарплаты, хорошие отношения в коллективе; возможность а) повышения квалификации, б) проявить свои способности, в) иметь разнообразную и содержательную работу.

Четвертая часть сотрудников высшего состава управления характеризуют уровень управленческого персонала как высокий. Перспективы предприятия оцениваются работниками управления несколько выше, чем собственные перспективы управленцев.

Продвижение на предприятии в основном зависит от двух факторов:
с одной стороны, от профессиональных качеств работника управления,
а с другой стороны, коммуникативных качеств управленцев − протекций, знакомств. Удерживают работника на предприятии социальные связи коллективности. В сравнении с высоким уровнем коллективности в рабочих коллективах, высока степень отчуждения в среде управленцев (=31,3%). Конфликты чаще всего происходят в точке соединения труда и внедрения решения, между руководителем и подчиненным (65,4%). Конфликты возникают от случая к случаю, но наиболее частой их причиной являются вопросы трудовой дисциплины.

Дата добавления: 2014-12-29