Структура оборотных средств 2 страница

где Т_це — продолжительность периода, дни.

При расчетах принимается 90 дней за квартал и 360 дней за год.

Средняя величина (средний остаток оборотных средств) в зависимости от конкретных условий определяется по-разному.

Среднемесячный остаток оборотных средств определяется как полусумма остатков оборотных средств на начало и конец месяца:

где О — остаток оборотных средств на начало месяца;

О — остаток оборотных средств на конец месяца.

Среднеквартальный остаток оборотных средств определяется как средняя арифметическая величина из среднемесячных остатков:

Среднегодовой остаток оборотных средств определяется по средней арифметической величине из среднемесячных остатков:

В практике для определения среднегодового остатка оборотных средств широко используется также формула средней хронологической

где О_{н г} — остаток оборотных средств на начало года; О_{к |} — остаток оборотных средств на конец года; О_н. — остатки оборотных средств на начало всех месяцев года, начиная с февраля (второго месяца).

4.4. Ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Основной задачей предприятий в современных условиях является ускорение оборачиваемости оборотных средств, осуществляемое следующими путями:

- на стадии создания производственных запасов — внедрение экономически обоснованных норм запаса, приближение поставщиков сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий к потребителю, использование прямых длительных связей, расширение складской системы материально-технического снабжения и оптовой торговли материалами и оборудованием;

- на стадии незавершенного производства — внедрение прогрессивной техники и технологии, совершенствование форм организации промышленного производства, применение более дешевых материалов, экономное использование сырьевых и топливно-энергетических ресурсов;

- на стадии обращения — приближение потребителей продукции к ее изготовителям, увеличение объема реализованной продукции вследствие выполнения продукции по прямым связям.

Результатом улучшения использования оборотных средств может быть абсолютное и относительное их высвобождение. Абсолютное высвобождение оборотных средств происходит тогда, когда вследствие ускорения их оборачиваемости при том же объеме производимой продукции сумма оборотных средств предприятия уменьшается. Относительное высвобождение оборотных средств происходит, когда темпы роста оборотных средств предприятия более медленные, чем темпы роста оборота по реализации продукции.

Относительное высвобождение (увеличение) оборотных средств Э определяется умножением суммы среднесуточной реализации продукции в данном периоде (Р.₍) на число суток уменьшения или увеличения продолжительности оборота в том же периоде (руб.):

Д7". — число суток уменьшения (увеличения) продолжительности оборота.

Суточный объем реализации продукции определяется отношением объема реализованной продукции за конкретный период времени к продолжительности периода (Т_м):

Оборотные средства предприятия формируются за счет различных источников, которые подразделяются на две группы:

1) собственные и приравненные к ним средства;

2) заемные или привлеченные оборотные средства. Собственные оборотные средства — это часть акционерного

капитала — уставного фонда в акционерных обществах или выделенные государством средства при вводе государственного предприятия в эксплуатацию. Собственные оборотные средства пополняются предприятием из прибыли, за счет средств, полученных от выпуска ценных бумаг.

К собственным оборотным средствам предприятия приравниваются различного рода устойчивые пассивы — минимальная задолженность рабочим и служащим по заработной плате, задолженность по отчислениям в социальные фонды, средства предназначенные для использования в последующем периоде (оплата отпусков работникам, текущий ремонт, выплата в конце года вознаграждений за выслугу лет и пр.), задолженность за электроэнергию, телефон, радио и т. д. Эти средства формально предприятию не принадлежат, но по действующей системе расчетов они постоянно находятся в распоряжении предприятия и используются им для покрытия потребности в оборотных средствах.

Укрупнено плановый норматив собственных оборотных средств Но.п на перспективный период может быть определен по каждому году (периоду) с учетом намечаемого ускорения оборачиваемости оборотных средств:

где N_oi — норматив собственных оборотных средств на начало каждого i-ro планируемого года, руб.;

J_a — процент увеличения норматива, исходя их темпов роста товарной продукции по сравнению с предшествующим годом;

J_o — планируемое ускорение оборачиваемости оборотных средств в процентах к предшествующему году.

Уточнено прирост или уменьшение общего норматива оборотных средств на планируемый год ДН_цп (руб.) определяется как алгебраическая сумма прироста (уменьшения) норматива по каждому элементу оборотных средств в планируемом году по сравнению с предшествующим годом:

где О_|; — наличие оборотных средств по i-му элементу на начало планируемого года, руб.;

О,. — расчетная величина норматива на планируемый год по i-му элементу, руб.

Потребность предприятия в оборотных средствах постоянно изменяется. Собственные оборотные средства и приравненные к ним устойчивые пассивы покрывают минимальную потребность предприятия в оборотных средствах. Возникающая в ходе хозяйственной деятельности предприятия дополнительная потребность в оборотных средствах, например, при закупке очередной партии сырья, материалов, запасных частей, топлива, полуфабрикатов, при сезонных заготовках, при удорожании закупаемых ресурсов, при несвоевременной оплате поставленной потребителю продукции и т. п., покрывается за счет заемных (привлеченных) средств. Предприятие может получить краткосрочные ссуды (кредиты) в Сберегательном банке РФ, коммерческих банках на определенный срок и под

материальную обеспеченность. За пользование кредитами с предприятия удерживаются проценты. Кроме формальных задолженностей банкам предприятия имеют отсрочки по уплате поставщикам ресурсов и непокрытые своевременно обязательства перед ними, государством, своими работниками.

В зарубежной практике предприятия широко пользуются заемными средствами и период оборачиваемости оборотных средств принято оценивать по трем составляющим:

где T_(j6i — период оборачиваемости запасов и готовой продукции, сут;

Т — период оборачиваемости дебиторской задолженности, сут;

Т _к — средний срок оплаты кредиторской задолженности.

В свою очередь:

где С,_ип — запасы производственные и готовой продукции, руб.;

Z_ч — дебиторская задолженность предприятию, руб.;

Z_n — кредиторская задолженность поставщикам, руб.;

Z_)T — задолженность предприятия по оплате труда, руб.;

Z_ip — прочая кредиторская задолженность (по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды и проч.), руб.;

B_i( — средняя дневная выручка от реализации, руб.;

С _|ц — средняя дневная стоимость поставок, руб.;

З_пр — среднедневная величина прочей кредиторской задолженности, руб.;

ОТ — среднедневная оплата труда работников.

При значительных колебаниях числителей приведенных формул в течение периода следует принимать средние величины между началом и концом периода.

Предприятию не эффективно увеличивать продолжительность оборотов запасов и дебиторской задолженности.

Замораживание части средств в запасах ресурсов, готовой продукции создает первостепенную потребность в финансировании, а несвоевременная оплата продукции потребителями ведет к задержке возмещения затрат поставщикам, т.е. возникает дополнительная потребность в денежных средствах. Вместе с тем отсрочки платежей поставщикам ресурсов, государству и др. благоприятны для предприятия, так как дают источник финансирования, порождаемый самим производственным циклом.

В мировой практике эффективность использования заемных средств оценивается эффектом финансового рычага.

Эффект финансового рычага — это приращение к рентабельности собственных средств, получаемое благодаря использованию кредита, несмотря на его платность.

Эффект финансового рычага (ЭФР) возникает из расхождения между экономической рентабельностью предприятия и «ценой» заемных средств — средней расчетной ставкой процента (СРСП):

где Н — норматив налога на прибыль, доли един.; ЭР — экономическая рентабельность, %; СРСП — средняя расчетная ставка процента, %; ЗС — заемные денежные средства, руб.; СС — собственные денежные средства, руб.; Экономическая рентабельность (ЭР):

где П, — балансовая прибыль предприятия, руб.;

В_к ^с — сумма выплат процентов за кредит, относимых на себестоимость продукции, руб.;

А — сумма активов финансового баланса предприятия, руб.;

Средняя расчетная ставка процента определяется делением фактических издержек по всем кредитам за определенный период (И_кр) на общую сумму заемных средств, используемых в этом периоде (ЗС)

Разницу между экономической рентабельностью и средней расчетной ставкой процента принято называть дифференциалом, а отношение заемных средств к собственным — плечом рычага. Следовательно

где ДФ — дифференциал, %; ПФР — плечо финансового рычага, число раз. Выражение эффекта финансового рычага позволяет определять, безопасный объем заемных средств.

Приближение дифференциала к нулевому значению предупреж-^ дает предприятие о снижении эффективности кредита. Дифферен-. циал не должен быть отрицательным. Это важно и для кредитора: его риск выражен величиной дифференциала и чем меньше его значение, тем больше риск.

Кроме того, существует взаимосвязь между дифференциалом и плечом рычага.

При увеличении заемных средств, а, следовательно, и плеча рычага возрастают издержки по «обслуживанию долга», так как кредиторы повышают ставку кредита.

Следовательно, нельзя стремиться к постоянному увеличению плеча рычага, необходимо регулировать его в зависимости от дифференциала.

Контрольные вопросы

1. Оборотные средства: понятие и классификация.

2. Методы нормирования оборотных средств.

3. Определение потребности в оборотных средствах.

4. Финансово-эксплуатационные потребности.

5. Показатели эффективности использования оборотных средств.

6. Оборачиваемость оборотных средств по основным их составляющим.

7. Источники формирования оборотных средств.

8. Эффект финансового рычага.

5. Персонал и оплата труда на предприятии.

5.1. Персонал предприятия, его структура и методы определения.

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Персонал предприятия имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это количество работников принятых на предприятие по документам. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые на данный день должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале

(году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на:

- промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им;

- непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

К непромышленному персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-санитарных учреждений и т.п., состоящих на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фир-м ы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должноетного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение предприятий нефтяной и газовой промышленности совершенной техникой и вовлечение в производство новых рабочих и специалистов требуют дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования компьютерной техники.

Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в нашей стране создана разветвленная сеть учебных заведений, курсов и семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию и т.д.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр.

Определение численности работающих (г): 1. по трудоемкости

где Q — объем (количество) единиц продукции;

Н_|(|, — норма времени на единицу продукции (час);

Ф._)ф — полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час);

К_Ш) — коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время работы одного рабочего определяют исходя из расчета:

- календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;

- номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в году;

- полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.).

Этот метод используют на предприятиях, объем продукции который подлежит нормированию.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим методом можно воспользоваться для расчета численности отдельных категорий вспомогательных рабочих.

2. по рабочим местам проводится на основании норм

обслуживания и, как правило, используется на.предприятиях с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета численности работников этих предприятий лежит требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти и газа в соответствующих объемах.

В этой связи, потребное количество рабочих устанавливается на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшения условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

5.2. Производительность труда.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении — в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, и система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени и определяется отношением объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Этот метод измерения по существу характеризует степень выполнения норм. Однако и этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда в связи с необходимостью постоянного пересмотра норм.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

- изменение технического уровня производства;

Дата добавления: 2014-12-29