Особенности определения производительности труда в нефтяной и газовой промышленности

В нефтяной и газовой промышленности, в отличие от многих других отраслей, на уровень производительности труда значительное влияние оказывают природные факторы.

Кроме того, подотрасли нефтяной и газовой промышленности имеют свою специфику, свои технологические особенности. Производительность труда в бурении во многом зависит от природных (горно-геологических) условий.

При стабильных горно-геологических условиях бурения (эксплуатационного и разведочного) производительность труда определяется натуральным показателем. Он прост, понятен в исчислении и состоит в следующем:

где П_г — производительность труда, м/чел;

А — проходка за определенный период времени, м;

г — среднесписочная численность работающих за определенный период времени, чел.

Но так как бурение скважин осуществляется бригадой, то наиболее широкое применение нашел специфичный натуральный показатель, как объем проходки (м) на буровую бригаду в единицу времени (месяц, год).

Однако в связи с различной трудоемкостью проходки по площади и глубинам измерение производительности труда натуральными показателями имеет серьезные недостатки. Прежде всего, этот показатель не сопоставим по предприятиям, площадям и во времени при любых изменениях глубин и горно-геологических условий.

Поэтому натуральный показатель необходимо преобразовывать.

где П.,._р — производительность труда.

С —- станко-месяцы полного цикла строительства скважин;

V_K — коммерческая скорость строительства, м/ст.-мес;

г_ул — удельная численность работников, чел./ст-мес.

Следовательно, коммерческая скорость и удельная численность персонала — основные показатели, определяющие производительность труда в бурении.

Стоимостной показатель (в руб./чел.) производительности труда в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени:

где S — сметная стоимость выполненного объема работ, руб.;

г — среднесписочная численность работающих, чел.

Стоимостной показатель позволяет соизмерить количественно неоднородную продукцию бурового предприятия.

Производительность труда в добыче нефти и газа зависит от дебитности скважин, способа эксплуатации, геолого-геофизических свойств нефтегазосодержащих пластов, стадии разработки месторождения и т.д.

Поэтому и в отраслях нефтегазодобывающей промышленности натуральный и стоимостной показатели производительности труда не могут полностью отразить действительных результатов трудовых усилий работников, вследствие значительного влияния природных факторов, так как равные затраты труда приводят к неодинаковым конечным результатам по производству продукции.

В связи с большим различием природных условий в добыче нефти и газа для характеристики влияния технического и организационного уровня производства на производительность труда применяют показатель трудоемкости, т.е. количество человек, приходящихся на обслуживание одной скважины.

где г — среднесписочная численность промышленно-производ-ственного персонала (ППП), чел.;

Э — эксплутационный фонд скважин, шт.

Этот показатель в зависимости от условий, как показала практика, меняется от 0,9 чел./скв. до 1,5 чел./скв. Этим показателем можно сопоставить уровень производительности труда между отдельными предприятиями нефтегазодобычи.

В системе транспорта и хранения нефти и газа наибольшее распространение получили натуральные измерители производительности труда. Например, в транспорте и хранении газа измерителями производительности труда могут быть объем транспортируемого газа на одного работника (в млн. м¹) и объем транспортной работы на одного работника (в млрд. м-¹ • км) в год. На нефтепроводном транспорте аналогичные показатели измеряют в тоннах и тонно-километрах. В нефтеснабжении основной измеритель производительности труда — объем реализации нефтепродуктов в тоннах за год на одного работника нефтесбытовой организации.

Производительность труда (ПТР) на магистральном транспорте нефти и газа определяется следующим образом:

где Q — количество транспортируемой нефти или газа в т, м. в год;

^гсп г — среднегодовая численность персонала.

где L — протяженность участка нефтегазопровода, км; Q*L — транспортная работа (грузооборот) тн-км, 1000 м³ км. В стоимостном выражении производительность труда на транспорте и хранении нефти и газа определяется следующим образом:

где В_т — тарифная выручка (как произведение установленного тарифа на транспортную работу).

Кроме того, производительность труда определяется при помощи показателя трудоемкость обслуживания 100 км линейной части нефтегазопровода или одной насосной (компрессорной) станции или на 1000 кВт установленной мощности (N).

Планирование повышения производительности труда должно базироваться на изыскании резервов по снижению трудовых затрат на планируемый объем транспорта и хранения продукта, разработке мероприятий по внедрению новой техники, технологии, средств механизации и автоматизации, научной организации труда и производства. Технический прогресс в трубопроводном транспорте в основном связан с увеличением пропускной способности и надежности систем, со снижением затрат на выполнение транспортной работы, включая уменьшение трудоемкости работ по обслуживанию производственных объектов. Важный резерв повышения производительности труда — разработка мероприятий, направленных на ликвидацию внутрисменных и целодневных простоев, сокращение непроизводственных затрат рабочего времени, сокращение численности административно-управленческого персонала, уменьшение численности рабочих во вспомогательных подразделениях системы транспорта и хранения нефти и газа.

На нефтегазоперерабатывающих и нефтегазохимических предприятиях для оценки уровня производительности труда применяют различные методы: натуральный, стоимостной, трудовой.

По натуральному методу производительность труда (ПТ) определяют делением выработанной продукции (Q) в натуральном выражении на среднесписочное число работающих (г):

Этот показатель дает наиболее правильное представление об уровне и динамике производительности труда, но применение его ограничено, так как он не позволяет учитывать весь ассортимент вырабатываемой продукции. В нефтеперерабатывающей промышленности его используют для характеристики производительности труда на отдельных технологических установках, в цехах, вырабатывающих один продукт или несколько сопоставимых по качеству.

Наибольшее распространение получил стоимостной метод, по которому производительность труда определяется делением товарной продукции (ТП) в стоимостном выражении на среднесписочное число работающих (г):

где Q_: и Ц. — объемы и цена производства отдельных продуктов переработки.

Этот метод прост, доступен, позволяет учитывать весь ассортимент вырабатываемой продукции. Однако он имеет ряд существенных недостатков, обусловленных несоответствием цен трудоемкости продукции и изменением кооперированных связей.

Еще более точное представление об уровне и динамике производительности труда дает трудовой метод, по которому производительность труда характеризуется затратами труда на производство единицы продукции:

Определение трудоемкости нефтегазоперерабатывающей продукции сложный процесс и проводится в два этапа.

На первом этапе определяют трудоемкость по отдельным технологическим установкам, т.е. все затраты предприятия распределяют между установками, за исключением затрат, не связанных непосредственно с производством продукции.

На втором этапе рассчитывают трудоемкость отдельных продуктов. В пределах установки все затраты труда относят на целевую продукцию. Трудоемкость конечного продукта определяют последовательным расчетом трудоемкости производства полуфабрикатов, включая смещение, в соответствии с технологической схемой. Трудоемкость товарного продукта определяют как средневзвешенное значение трудоемкости компонентов, входящих в данный

продукт.

На предприятиях машино-аппарато- и приборостроения, характеризующихся широкой номенклатурой выпускаемой продукции, для определения уровня производительности труда используется главным образом стоимостной и трудовой методы.

где ВП, ТП — валовая или товарная продукция в готовых ценах предприятия;

г — среднесписочная численность работников.

При применении трудового метода определения уровня производительности труда трудоемкость изготовления товарной (валовой) продукции измеряют в нормо-часах.

где ВП (ТП) — трудоемкость изготовления продукции в нормо-часах;

г — среднесписочная численность работников.

Принимая фонд планируемого к наработке времени в часах, сменах, месяцах можно рассчитать показатели часовой, сменной и месячной производительности труда. При этом продукция измеряется в денежном выражении, по трудоемкости, и в некоторых случаях в натуральном выражении (тонны, метры, штуки и т.д.).

5.3. Оплата труда.

Заработная плата — это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную;

- учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и др.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1 -го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда может равняться минимальной заработной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и финансового состояния предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате груда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифные системы оплаты труда на предприятии строятся на основе различных тарифных сеток.

Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон Единой тарифной сетки (ETC) для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка Единой тарифной системы для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22-разрядной сетки.

Эта тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений — от рабочего до руководителей высшего уровня.

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Новая система оплаты труда работников, разработанная на основе Единой тарифной сетки дает возможность существенно исправить положение и за равносложный труд производить равную оплату труда, т.е. дает возможность осуществить альтернативный подход к совершенствованию организации заработной платы. Обеспечивается единая, взаимосвязанная система оплаты труда всех категорий работников, обеспечиваются соотношения в оплате труда но сложностям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных ставок первого разряда; устраняется уравнительность в оплате труда различной сложности и квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повышенной оплаты труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных повышающих коэффициентов.

где С_р — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.);

Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий премирования. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует; прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

- возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

- применении технически обоснованных норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_сд) может быть определен по следующей формуле:

где п — количество изделий;

р — расценка за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок i-ro члена бригады (ЗСДО может быть определен следующим образом:

где З^в_сд — сдельный заработок бригады;

К. — тарифный коэффициент i-ro рабочего;

Т. — время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

п — число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована в вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

Оплата труда руководителей осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный

или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда этих работников, а также специфику того подразделения, в котором данный человек работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способам.

Наиболее часто используется метод прямого счета:

где Ч_сн — среднесписочная плановая численность работающих;

ЗП_ср — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

В состав фонда оплаты труда включается:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты; *

- выплаты за питание, жилье, топливо. Оплата за отработанное время включает:

1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3) премии и вознаграждения;

4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

В условиях оплаты и стимулирования труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В этой связи тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут рассчитываться распределительным способом с использованием так называемого бестарифного регулирования заработной платы, при котором сумма выплат каждому работнику в соответствии с его трудовым вкладом, представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула расчета при этом имеет вид:

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

К. — характеристики i-ro работника, выраженные в соответствующих показателях (j = 1, 2. m);

m — количество показателей, характеризующих деятельность i-ro работника;

п — количество работников, оплачиваемых из фонда оплаты труда.

На разных предприятиях количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, неодинаково. Обычно учитываются: коэффициент квалифицированного уровня,

присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда; коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; количество рабочего времени, отработанного за данный период. Круг показателей может быть, и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например, коэффициента квалифицированного уровня или количества отработанного времени.

В зависимости от количества применяемых показателей действуют различные модели бестарифной системы оплаты и стимулирования труда.

Дата добавления: 2014-12-29