Пример 11.1 2 страница

Коллективы и отдельные работники в сфере культуры тем более нуждаются в такой защите. Ведь профессии режиссера, артиста, музыканта, библиотечного работника, научного сотрудника в музее и пр. с их специфическими проблемами можно отнести, по аналогии с «группами риска» населения, к социально уязвимым профессиям, которые требуют особого внимания со стороны общества.

В переходный период, как и в прежние времена, организации культуры по механизму формирования и расходования фонда основной (тарифной) заработной платы были приравнены к бюджетным организациям (такой порядок сохраняется до настоящего времени). На них распространены Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы (ETC)¹⁷ и Закон о минимальной заработной плате. Известно, что к началу 1990-х гг. тарифные ставки и оклады, утверждаемые под влиянием сиюминутных экономических факторов и лоббистских влияний различных групп, существенно различались по отраслям для работников одних профессий и одного уровня квалификации. Введение ETC в 1992 г. должно было привести к упорядочению основных (тарифных) условий оплаты труда по отраслям, финансируемым из бюджетных источников, в частности, к установлению обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп в зависимости от сложности труда и квалификации работников и к поддержанию этих соотношений. Эти задачи на первом этапе функционирования ETC были выполнены.

В условиях рынка важной составляющей системы социальной защиты работников является индексация их Доходов. Для ее осуществления в переходный период государство использовало в бюджетной сфере два вида инструментов: 1) постоянные разряды оплаты труда и тарифные коэффициенты, установленные в ETC; 2) минимальную ставку заработной платы, которая периодически пересматривалась в соответствии с темпами инфляции. Суть ETC состояла в том, что в ней в виде коэффициентов зафиксированы соотношения в уровнях заработной платы (напомним - в зависимости от сложности труда и квалификации работников). Эти соотношения постоянны, а вот абсолютная величина окладов, как произведение тарифного коэффициента и минимальной ставки заработной платы, периодически менялись. Таким образом, существующая система организации и оплаты труда, с одной стороны, не лишала социальных гарантий работников, с другой - ограничивала их доходы лишь конечными экономическими результатами деятельности организаций.

Однако в условиях экономического кризиса защитные меры государства гарантировали лишь минимальный уровень заработной платы в сфере культуры, обеспечивающий физическое выживание творческих работников. Об этом свидетельствовал многократный разрыв между зарплатой в культуре и оплатой труда, к примеру, в топливно-энергетическом комплексе или на транспорте (табл. 11.2), отставание роста номинальной заработной платы от общего уровня потребительских цен.

Это было результатом политики государства в области оплаты труда работников бюджетной сферы. В 1990-е гг. индексация тарифных ставок ETC существенно отставала от темпов инфляции и роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Если в 1993 г. величине прожиточного минимума соответствовал 11-й разряд ETC, то в 1999 г. даже максимальная тарифная ставка, предусмотренная 18-м разрядом, уже не обеспечивала этого уровня (табл. 11.3). Что касается дополнительной (надтарифной) части заработной платы, то в 1990-е гг. организации культуры не лишались права выплачивать ее из фонда заработной платы. Однако в условиях, когда резко снизился удельный вес оплаты труда в структуре бюджетных ассигнований организаций культуры и их расходов, ее роль практически сошла на нет.

Удешевление творческого труда привело к расширению масштабов вторичной занятости работников культуры, вынужденному увеличению их рабочего времени. Это совершенно естественно для стран, переживающих переходный период, где создание стабильной экономики требует от людей тяжелого интенсивного труда. Однако беспокоит то, что работники культуры, имеющие высокий образовательный и интеллектуальный потенциал, как и раньше, замыкают очередь за общественными благами.

Таблица 11.2. Среднемесячная зарплата в Российской Федерации¹⁸ (в % к средней по экономике в целом)

Отрасли
Электроэнергетика
Транспорт
Топливная промышленность
Культура и искусство

Таблица 11.3. Соотношения тарифных ставок ETC

и прожиточного минимума¹⁹

Годы	Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения в месяц), тыс. руб.*	Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ETC по оплате труда работников бюджетной сферы, тыс. руб.*	Разряды оплаты труда, соответствующие величине прожиточного минимума	Тарифная ставка 1-го разряда к величине прожиточного минимума, %
	23,1	4,5	1 1	19,0
	97,4	16,0	12-13	16,4
	297,0	39,0		13,1
	416,0	80,0	1 1	19,2
	462,0	80,0		17,3
	555,0	90,0	12-13	16,2
	1003,0	110,0	<18	11,0

* С 1998 г. - в руб.

Критическое снижение уровня заработной платы может привести к такой самоэксплуатации творческих работников, которая будет отрицательно сказываться на качестве самого труда.

Итак, в первых трех параграфах этой главы мы проследили процесс эволюции политики государства в области труда и занятости и механизмов ее реализации в сфере культуры во второй половине XX в., а также проанализировали результаты этой политики. Подчеркнем здесь, что понимание логики происходивших изменений является непременным условием адекватной оценки нынешней ситуации. В следующем параграфе мы рассмотрим современные механизмы регулирования трудовых отношений.

Общие принципы регулирования трудовых отношений. Отношения между наемными работниками и работодателями (в роли последних выступают организации культуры в лице их руководителей) регулируются трудовым ц законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Такие нормы содержит Конституция Российской Федерации, которой определено, что труд свободен. «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», каждый «имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ст. 37, п. 1 и 3).

Важнейшую роль в рассматриваемой сфере права играет Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс или ТК РФ)²⁰. Нормы трудового права могут содержать и иные федеральные законы, а также указы президента Российской Федерации, постановления правительства Российской Федерации, нормативно правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, принимаемые в организациях. При этом законодатель в статье 5 ТК РФ определил, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В этой же статье Трудового кодекса определено, что нормативные правовые акты не должны входить в противоречия с положениями нормативных правовых актов более высокого уровня. Высшая позиция Трудового кодекса в трудовом законодательстве закрепляется еще и содержанием последнего абзаца статьи 5, в котором сказано: «Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс».

В статье 1 Трудового кодекса определены цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, по:

· организации труда и управлению трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· материальной ответственности работодателей и Работников в сфере труда;

· надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

· разрешению трудовых споров».

Большинство норм Трудового кодекса носит универсальный характер и распространяется на организации Культуры и их работников. Но в ряде его статей учитывается специфика культурной деятельности. Например, Трудовым кодексом определено, что особенности работы по совместительству для работников культуры определяются в порядке, установленном правительством Российской Федерации (ТК РФ, ст. 282).

Трудовой кодекс допускает заключение срочного трудового договора по инициативе одной из сторон «с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений... в соответствии с перечнями профессий, утвержденными правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (ТК РФ, ст. 59).

Детский труд трудовым законодательством строго ограничен. По общему правилу, дети до четырнадцати лет не могут вступать в трудовые отношения. Но для особых случаев в рамках определенных видов культурной деятельности Трудовой кодекс делает исключение: «В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию» (ТК РФ, ст. 63).

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации может также устанавливаться отличный от общего порядок:

· продолжительности ежедневной работы (ТК РФ, ст. 94);

· работы в ночное время (ТК РФ, ст. 96);

· привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаты труда в эти дни (ТК РФ, ст. 113,153);

· направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (ТК РФ, ст. 268).

Обобщая указанные отличия, статья 351 Трудового кодекса определяет: «На творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений... распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами».

В каждой организации культуры есть работники «сквозных» профессий, например: бухгалтер, экономист, рабочий по зданию, уборщик служебных помещений и т. п. Труд работников этих профессий схож в разных сферах и отраслях, включая разнообразные организации культуры. Когда же речь идет о специалистах - музейных хранителях, библиотекарях, артистах, режиссерах, руководителях самодеятельных коллективов, кинооператорах и множестве других работников, то характеристики их труда определяются конкретными задачами соответствующих организаций, сутью того или иного вида культурной деятельности.

Главные параметры труда работников как «сквозных», так и специфических для сферы культуры профессий зафиксированы в тарифно-квалификационных характеристиках, последний вариант которых был разработан во исполнение постановления правительства Российской Федерации № 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»²¹. Каждая из характеристик состоит из трех разделов. Первый определяет должностные обязанности, второй - уровень знаний, необходимых для замещения данной должности, третий - требования к квалификации по разрядам оплаты (уровень образования и стаж профессиональной работы, требуемые для замещения соответствующей должности).

Конечно, на отраслевом уровне невозможно учесть все нюансы конкретных условий деятельности отдельных организаций культуры. Поэтому тарифно-квалификационные характеристики в части должностных обязанностей служат основой для разработки в каждой организации должностных инструкций. Второй раздел используется с учетом конкретных условий при различных процедурах аттестации или тарификации работника. Содержание этого раздела учитывается также при разработке соответствующих образовательных программ подготовки и повышения квалификации специалистов в вузах, училищах, институтах повышения квалификации.

Требования к квалификации по разрядам оплаты учитываются при приеме на работу и переводах с должности на должность. Но в определенных случаях в сфере культуры здесь допустимы исключения. Как указывает документ Минтруда России, «лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационных комиссий в порядке исключения тарифицируются так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы»²².

Отношения, регулируемые трудовым законодательством, возникают в результате заключения трудового договора между работником и работодателем. Эти отношения имеют ряд признаков:

· личное выполнение работником работы по определенной специальности, квалификации или должности;

· оплата работнику работодателем выполнения трудовой функции;

· подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

· обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ТК РФ, ст. 15).

В определенных случаях отношения с физическим лицом, выполняющим необходимую работу, могут строиться и вне трудового законодательства. Приведем иллюстративный пример.

Договор вне трудового законодательства. Допустим, театр должен к новой постановке сшить костюмы по разработанным эскизам. В рамках трудового законодательства эта задача будет решаться силами работников театра соответствующего подразделения, в данном случае - пошивочного цеха (или участка), имеющего своего руководителя и исполнителей (художников-модельеров, закройщиков, швей) и обеспеченного необходимыми для работы помещениями и оборудованием. Этому подразделению будет дано поручение в соответствии с производственным планом изготовить театральные костюмы для новой постановки и будут выданы необходимые материалы. Каждый из работников этого пошивочного цеха в соответствии с правилами внутреннего распорядка ежедневно, кроме выходных и праздничных нерабочих дней, отпуска и дней болезни, является к определенному часу на свое рабочее место и в течение всего рабочего дня, за исключением обеденного перерыва, исполняет свои служебные обязанности. Дважды (не реже) в месяц работник получает предусмотренную _Труд₀вым договором заработную плату, т. е. плату за выполняемую работу.

Продолжая наш пример, представим, что пошивочный цех театра перегружен работой и сшить костюмы для новой постановки к сроку не может. Тогда добиться необходимого результата при наличии необходимых средств театр может другим способом: найти на стороне специалистов и заключить с ними договор на изготовление нужных театру костюмов вне трудового законодательства. В рамках такого договора одна сторона не будет брать на себя обязанности по обеспечению условий труда, а другая - по выполнению правил внутреннего распорядка.

Подобные отношения могут регулироваться договором подряда. Это один из видов договоров гражданско-правового характера, предусмотренных Гражданским кодексом Российской Федерации (далее — ГК РФ), по которому подрядчик обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а тот, в свою очередь, обязуется принять результат работы и оплатить его (ГК РФ, ст. 702, п. 1). Сумма вознаграждения и порядок расчетов фиксируются в договоре подряда. Обычно исполнителю выплачивается аванс при заключении договора, а окончательный расчет производится после подписания акта о выполнении предусмотренных договором работ. Работы в соответствии с договором могут выполняться с применением материалов, инструментов, оборудования подрядчика либо полностью или частично предоставляемых заказчиком. Гражданский кодекс Российской Федерации определяет и другие виды договоров, предусматривающих трудовую деятельность исполняющей стороны. Например, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, договор возмездного оказания услуг (ГК РФ, ст. 769).

Подобные гражданско-правовые договоры, если они заключаются с физическими лицами, имеют сходство с трудовым договором, поскольку предполагают выполнение одной из сторон определенной работы. Однако под-Рядчик или исполнитель²³ (заметим, что в законодательных Документах специалист, выполняющий работу в рамках гражданско-правового договора, называется не работником, а исполнителем) никак не связан правилами внутреннего распорядка организации, выполнение им трудовой

функции определяется исключительно достижением конкретной цели, определенной в договоре.

И гражданско-правовой и трудовой договоры, как правило, предусматривают ответственность сторон за неисполнение их условий. При этом гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, свободы договора (ГК РФ, ст. 1, п. 1). Поэтому обе стороны несут полную ответственность по возмещению ущерба (включая упущенную выгоду) в результате, например, несвоевременной выплаты аванса заказчиком или непредоставления им подрядчику материалов, неисполнения сроков выполнения работ подрядчиком, несоответствия качественных параметров изготовленных изделий или произведенных услуг и др. Добавим к этому, что исполнитель по гражданско-правовому договору не имеет права на выплаты пособий по временной нетрудоспособности; законодательно не отрегулированы вопросы соотношения его труда и отдыха и т.д.

Трудовое законодательство в вопросах ответственности ставит работника в лучшее положение по сравнению с работодателем. За причиненный ущерб он обычно несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, и лишь в особых случаях предусматривается обязанность работника возместить ущерб в полном размере (ТК РФ, ст. 241-243). При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами в рамках трудового законодательства (ТК РФ, ст. 232).

Приведенное сопоставление позволяет сделать вывод о том, что в рамках гражданско-правового договора риски исполнителя оказываются выше, а заказчика ниже по сравнению с возможным вариантом их же отношений в рамках трудового договора в ролях «работник — работодатель». Правда, выигрыш исполнителя по сравнению с работником обычно заключается в более высоком вознаграждении за один и тот же объем работы. На рынке труда разница между субъектами двух типов договоров не всегда существенна. Потенциальные работники и подрядчики, готовые к выполнению сходных работ, обычно оказываются в состоянии конкуренции, а работодателю в определенных случаях бывает удобно спрятать за формой договора подряда отношения иного типа. Поэтому Трудовым кодексом определено, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства» (ТК РФ, ст. 11).

Как видно из этих формулировок, законодательство выводит отношения, регулируемые гражданско-правовым договором, за рамки трудовых отношений. Чтобы понять, верно это или нет, мы должны задать себе следующий вопрос: является ли исполнитель по гражданско-правовому договору собственником средств производства: владеет ли он капиталом для приобретения материалов, пользуется ли собственными инструментами? В случае отрицательного ответа исполнитель по гражданско-правовому договору является таким же наемным работником, как и тот специалист, который работает по трудовому договору, и его отношения с заказчиком можно считать разновидностью трудовых отношений. При этом и в том и другом случае могут использоваться и повременная и сдельная формы оплаты труда.

Отношения иного типа существуют у организаций культуры с авторами и субъектами так называемых смежных прав по поводу интеллектуальной собственности на создаваемое культурное благо. Эти особые правоотношения, связанные с созданием и использованием произведений, реализуются на двух рынках (рынке культурных услуг и рынке имущественных прав на продукты культуры) и регулируются, хоть и в ограниченном плане, гражданским законодательством. Закон Российской Федерации «Об авторских правах и смежных правах» № 5351-1 от 9 июля 1993 г. к произведениям, являющимся объектами авторского права, относит:

· литературные произведения (включая программы для ЭВМ);

· драматические и музыкально-драматические произведения, сценарные произведения;

· хореографические произведения и пантомимы;

· музыкальные произведения с текстом или без текста; ' аудиовизуальные произведения (кино-, теле- и видеофильмы, слайдфильмы, диафильмы и другие кино- и телепроизведения);

· произведения живописи, скульптуры, графики, дизайна, графические рассказы, комиксы и другие произведения изобразительного искусства;

· произведения декоративно-прикладного и сценографического искусства;

· произведения архитектуры, градостроительства и садово-паркового искусства;

· фотографические произведения и произведения, полученные способами, аналогичными фотографии;

· географические, геологические и другие карты, планы, эскизы и пластические произведения, относящиеся к географии, топографии и к другим наукам;

· производные произведения (переводы, обработки, аннотации, рефераты, резюме, обзоры, инсценировки, аранжировки и другие переработки произведений науки, литературы и искусства);

· сборники (энциклопедии, антологии, базы данных) и другие составные произведения, представляющие собой по подбору или расположению материалов результат творческого труда²⁴.

Отношения организации культуры с автором могут регулироваться авторским договором заказа, по которому автор обязуется создать произведение в соответствии с условиями договора и передать его заказчику, а заказчик обязан в счет обусловленного договором вознаграждения выплатить автору аванс²⁵. Произведение может быть создано и в рамках трудового законодательства. Например, должностной инструкцией заведующего литературно-драматической частью театра может быть предусмотрено написание аннотаций к спектаклям текущего репертуара. Тогда он будет автором написанных им аннотаций, но правом использования этих аннотаций, являющихся так называемыми «служебными произведениями», будет пользоваться театр²⁶. Договоры гражданско-правового характера заключаются также с субъектами близких к авторским так называемых смежных прав. Наиболее характерный случай подобных договоров в деятельности организаций культуры связан с созданием фонограмм.

Итак, мы рассмотрели механизмы, регулирующие отношения создателя культурных ценностей с покупателями его рабочей силы или продукта его труда, механизмы, от которых во многом зависит существование специалиста в сфере культуры, а значит, и воспроизводство его трудового потенциала. Качественные и количественные показатели трудовых ресурсов во многом определяются системой профессионального образования: уровнем подготовки специалистов, потенциалом учебных заведений.

Дата добавления: 2014-12-29