Андреева Галина Михайловна 19 страница

Лидерство и руководство

При характеристике динамических про­цессов в малых группах, естественно, возникают вопросы: как группа органи­зуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологичес­кий рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социаль­ной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, но и психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как проблема лидерства, то этим лишь отдается дань социально-психологической тра­диции, связанной с исследованием данного феномена. В действитель­ности проблема должна быть поставлена значительно шире, а именно и как проблема руководства группой.

Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском язы­ке для обозначения этих двух различных явлений существуют два спе­циальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в англий­ском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. (При этом не рассматривается еще и такой особый случай, как употребление понятия «лидер» в поли­тической терминологии.) Б. Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регу­ляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководи­тель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как не­которой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руковод­ство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой обще­ственных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирает­ся, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элемен­тов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выд­вижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство под­чиненными в отличие от лидерства обладает более определенной сис­темой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс при­нятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и сообра­жений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая груп­па, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, по­скольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе [Парыгин, 1971. С. 310-311]. Эти различия (с некоторыми ва­риантами) называют и другие авторы.

Тем не менее лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, именно они призваны стимулировать группу, нацели­вать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхожде­нию лидер и руководитель различаются, в психологических характери­стиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как иден­тичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы; руководство в большей степени есть социальная харак­теристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распреде­ления ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства- руко­водство выступает как регламентированный обществом правовой про­цесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характе­ристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механиз­ма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конк­ретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение дру­гих. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лиде­ром такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент груп­повой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структу­ре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы при­нять его ведущую роль могут не совпадать. Следовательно, при опреде­ленных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться [Кричевский, Рыжак, 1985]. Иногда по­нятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его но­сителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, автори­тет такой функции не выполняет, он просто может выступать как при­мер, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому фе­номен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Теории происхождения лидерства

Существует несколько теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Наиболее известны три из них.

«Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от сло­ва «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии ин­терпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло­жений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определен­ным набором личностных качеств или совокупностью определенных пси­хологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходи­мые лидеру черты, или характеристики. В американской социальной пси­хологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления Перечня таких черт нерешаема.

В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различны­ми исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популяр­ность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у раз­ных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16—20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Раз­нобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и тем более существующих у него. Было высказано даже мнение о том, что предлагае­мые наборы черт в большей мере отражают либо черты экспериментато­ра, а не лидера, либо представления экспериментатора (свойственная ему так называемая «имплицитная теория лидерства») о неком идеальном ли­дере. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку воз­никло достаточно критичное отношение к теории черт.

Все сказанное не означает, что личностные черты вообще не имеют никакого значения для успешного осуществления функций лидерства. В последние годы наблюдаются некоторые новые попытки возродить эту теорию. Они связаны с общей разработкой проблемы психологичес­ких черт личности. В частности, при исследовании лидерства некото­рые авторы опираются на так называемую «пятифакторную модель лич­ностных черт», предложенную Л. Первином и О. Джоном [Первин, Джон, 2000]. В этой модели выделены пять блоков базовых личностных качеств; проявление которых с достаточной долей вероятности можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознатель­ность, доброжелательность, открытость. Первые четыре из названных черт (высокий или низкий уровень их развития), как установлено в ис­следованиях, имеют большое распространение среди лидеров [Кричевский, Дубовская, 2002]. Таким образом, апелляция к пятифакторной модели позволяет более определенно обозначать набор тех личностных черт, которые целесообразно выявлять у лидеров.

Тем не менее разочарование в традиционной «теории черт» было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже «теория лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение са­мого феномена лидерства. В связи с этим на смену теории черт пришло новое объяснение происхождения лидерства.

«Ситуационная теория». В данной концептуальной схеме значение личностных черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях груп­повой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосхо­дят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, вместо идеи о врожденности качеств была принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными.

Интересно добавление, которое было сделано в одном из вариантов ситуационной теории: главным моментом появления лидера предлагалось считать выдвижение его группой, потому что именно по отношению к дан­ному человеку группа испытывает определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты.

Чтобы преодолеть очевидную неоднозначность в подобных рассужде­ниях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди стано­вятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рас­сматриваются группой как лидеры «вообще». В-третьих, человек, став ли­дером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Хотя вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для «примирения» идеи черт и идеи ситуации, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе «групповой динамики».

Наиболее полный и разработанный вариант решения проблемы представлен в так называемой «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межлич­ностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ­ция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбра­сываться со счетов/Рекомендуют учитывать и другие переменные, от­носящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве.

В рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство — функция группы (Р. Бейлс, Ф. Слеттер), одновременно мо­гут существовать лидеры как минимум двух типов: инструментальный («деловой»), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, до­стижение; эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе «равенство», благоприятную атмосферу. Соответственно каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией в первом случае на «дело», во втором случае — на «сотрудников». В разных ситуациях групповой жиз­ни один из этих типов лидеров может быть востребован больше (напри­мер, если группе нужен успех, деловой лидер может оказаться предпоч­тительнее). Как видно, при построении таких моделей речь идет не столько о лидерах, сколько о руководителях.

Особенно популярной в этом плане является «вероятностная модель эффективности руководства», предложенная Ф. Фидлером. В ней раз­личаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи осо­бых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отноше­ние к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентирован­ный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен ви­деть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее группы различаются по такому критерию, как «уровень социального контро­ля» — СК (степень владения руководителем ситуацией, связанной с ре­шением групповой задачи). Строится вероятностная модель, цель ко­торой — выявление наиболее эффективного руководителя в группах раз­личного типа. Установлено, что при высоком и низком уровнях СК более эффективен руководитель, ориентированный «на задачу», а при сред­нем уровне СК — ориентированный «на межличностные отношения».

На основании такой модели строится тренинг лидерского соответствия [Кричевский, Дубовская, 2002. С. 258], т.е. модель находит практичес­кое применение. Предложенная в модели многогранность подхода по­зволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управ­ленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Для большинства отечественных исследований лидерства характер­но рассмотрение феномена лидерства в контексте совместной группо­вой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организо­вать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в нали­чии более высокого уровня влияния.

Примером является разработанная Р. Л. Кричевским концепция цен­ностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Дж. Тибо, Г. Келли и др.). Здесь же эта идея использована при объяснении феномена лидерства: ценно­стные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассмат­ривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие каче­ства, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. яв­ляющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую пози­цию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, с которым группа как бы идентифицируется, поскольку он полнее других вопло­щает ее ценности. Именно поэтому он и обладает наибольшим влияни­ем [Хьюстон, Штребе, Стефенсон, 2001; Кричевский, Дубовская, 2002].

Стиль лидерства

Сразу же нужно оговориться, что в тра­диции социальной психологии исследу­ется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употреб­ления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руковод­ства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих клас­сических экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери­мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе «групповой динамики».

Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11 -12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых ру­ководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно уко­ренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо­снование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Экспери­менты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Герма­нии, во время начавшейся Второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитариз­ма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политичес­кой жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования именно в силу возможных ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократичес­ком» или «попустительском» стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль [Журавлев, 1977. С. 116], хотя очевидно, что психологический рису­нок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обознача­ет каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание ре­шений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осу­ществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторонаСодержательная сторона

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны

Четкий язык, неприветливый тон Голос руководителя — решающий

Похвала и порицания субъективны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов — не система

Позиция лидера — вне группы

Демократический стиль

Инструкции в форме предложений Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание — с советами Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты — с дискус­сиями

Позиция лидера — внутри группы

Попустительский стиль

Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из от дельных интересов

Позиция лидера — незаметно в стороне от группы или исходят от нового лидера

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяже­ния, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть реле­вантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятель­ности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требу­ет еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относитель­но методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л. И. Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстака­да» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик про­водились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах та­кая ситуация не всегда возможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером пони­мается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото­рое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие це­лью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель. При обнаружении несоответствия дается рекомендация — заменить руко­водителя и назначить им того человека, который (часто по социомет­рической методике) оказался лидером. Осуществление подобных ре­комендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности груп­пы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с ру­ководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологи­чески важно определить специфику сочетания деятельности руководи­теля и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его соб­ственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Принятие группового решения

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и ру­ководства, потому что принятие реше­ния — одна из важных функций руково­дителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, отмечался нео­днократно. В современных условиях, когда деятельность групп активи­зируется во многих звеньях общественного организма, эта проблема при­обретает особую актуальность. Не только в социальной психологии, но и в повседневной практике разработаны различные методы принятия групповых решений, и дело науки — выявить в полной мере их возмож­ности.

Исследуя эту проблему, социальная психология должна ответить на следующие вопросы: что такое групповое решение, иными словами, как объединяются индивидуальные мнения членов группы в единое реше­ние? Какую роль в процессе принятия группового решения играет пред­шествующая ему дискуссия? Всегда ли групповое решение лучше, чем индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Наконец, ка­ковы последствия для группы и каждого ее члена принятия общего ре­шения? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в социальной психологии, но исследованы они неодинаково.

Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, предшествую­щей принятию группового решения. На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы «групповой динамики», была изучена Левиным.

Эксперимент был осуществлен в США в годы Второй мировой вой­ны и имел прикладное значение. В условиях экономических затрудне­ний в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пище­вых продуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бой­котировали их покупку. Цель экспериментального исследования Леви­на состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мне­ние домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лек­ции), и новой формы — выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп доброволь­цев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродук­тов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интер­вью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32%.

Левин предложил следующую психологическую интерпретацию полученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые им фак­ты в свете собственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведения: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки груп­пой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения базировалось исключительно на эффективности убеждения, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены группы также движутся в направлении определенного решения, это укрепляло соб­ственную позицию. Решение, таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эф­фект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой.

Со времени этого эксперимента Левина было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяснению роли групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные закономерности: 1) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их со­противление новой информации; 2) если решение инициировано груп­пой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано все­ми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в дальней­шем не только с точки зрения ценности принятого решения, но и с точки зрения тех последствий, которые сам факт дискуссии имел для группы в плане перестраивания структуры внутригрупповых отношений.

Что же касается влияния групповой дискуссии как стадии, предше­ствующей принятию группового решения, то направление дальнейше­го анализа также обозначилось довольно четко: начался — особенно на прикладном уровне — активный поиск различных форм групповой дис­куссии, стимулирующих принятие решения. Некоторые из этих форм хорошо известны, они выдвинуты самой практикой, их ценность давно осознана и даже получила закрепление в пословицах («Ум хорошо, а два лучше» и т.д.). Например, широко практикуемой формой являются раз­личного рода совещания, что — в терминах социально-психологичес­кого анализа — является своеобразной формой групповой дискуссии. Наряду с этим выдвинуты и новые формы групповых дискуссий: вве­денный А. Осборном «брейнсторминг» («мозговая атака»); разработан­ный У. Гордоном метод сжектики (соединения разнородного) и др. Они хорошо описаны в популярной литературе и в свое время использова­лись довольно активно.

Для проведения «мозговой атаки» группа разбивается руководите­лем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дис­куссии действуют «генераторы идей», задача которых состоит в том, что­бы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргу­ментированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе авторов никто не подвергает критике. Цель — получить как можно больший массив самых разнообразных предложений. На вто­ром этапе в дело вступают «критики», они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откла­дывают спорные, безусловно принимают очевидные удачи. При повтор­ном анализе спорные предложения обсуждаются и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы. Несмотря на возможные положительные результаты, «брейнсторминг» не может заменить собой другие подходы и его абсолютизация нецелесообразна, хотя в конкретных ситуациях он приносит определенную пользу.

Дата добавления: 2014-12-24