Ндірістік кооперативтер 7 страница

Тағы бір кемшілік ретінде бұл басқару түрі бойынша жұмысты жетілдіруге бағытталған өзгерістерге толық басқару жүргізудің мүмкін еместігін айтуға болады.

Екінші басқару түрі органикалық басқару құрылымдарының тарихы ұзақ болған жоқ. Ол бюрократиялық ұйымдарға антипод ретінде пайда болды. Бұл басқару түрі бойынша ұйым сағат механизмі секілді дәл жұмыс істейтін жүйе ретінде емес, іс жүзіндегі жағдайларға және объективті талаптарға үздіксіз бейімделетін ұйым моделіне бағытталды. Бұл ұйымдарда шығармашылық, тез арада жаңа шешім қабылдау, жаңалықтарды тез арада енгізу жұмыстары дамытылады.

Бюрократиялық жүйеге қарағандағы негізгі айырмашылықтары: жоғары икемділік, ережелер мен нормаларға тәуелділік әлдеқайда кем, база ретінде топтық (бригадалық) еңбекті ұйымдастыру. Органикалық басқарудың негізгі белгілері.

- шешімдер талқылау негізінде қабылданады.

- мәселені қарастырғанда сенімге, түсіндіруге, біріңғай мақсатқа жұмыс істеу жағдайлары қолданылады.

- басты интеграциялайтын факторлар –ұйымның миссиясы және даму стратегиясы.

- жұмысқа шығармашылық көзқарас пен кооперацияны енгізу.

- жұмыс ережелері норма түрінде емес қағидалар түрінде қойылады

- жұмысты мәселенің сипатына қарай бөлу.

- жаңалықтарды енгізуге тұрақты дайындық жасау.

Бюрократиялық басқару құрылымдарының түрлері:

1. жүйелі-функциональды (ең кең таралған).

2. жүйелі-штабты.

3. дивизиональды

Органикалық басқару құрылымдарының түрлері

1. Жобалық құрылымдар (жобаны құрастырғанда пайда болады)

2. Матрицалық құрылым – ұялы ұйым ретінде қарастырылады. Екі жақты бағынуға негізделген

3. бринадалық құрылым

1) Жүйелі ұйымдар

Жүйелі ұйымдарда салыстырмалы дербестік болады. Мысалы, әскердегі солдат, мектептегі оқушы, бригадағы жұмысшы. Бұл өте қарапайым, біріңғай байланыстары (тек тігінен) бар жүйе. Бұл жүйе шағын бизнесте, төменгі деңгейдегі бөлімдерде кең таралған.

2) Функционалды ұйымдар

Жұмыстың мамандануы дамыған сайын функциональды жүйелер пайда бола бастады. Өндірісте бұл жүйелер өнеркәсіптік төңкеріс болғаннан кейін ене бастады. Қазіргі кезде бұл жүйені қолданатын кәсіпорын мен зауыттар өте көп. Функциональды жүйелерде, бөлімдер қандай да бір қор түрі бойынша маманданады, мысалы, жоспарлау бөлімі – уақыт қорын басқарады, қаржы бөлімі – ақшаны, кадр бөлімі – адамдарды және т.с.с.

Функциональды жүйелердің түрлеріне жұмыстарды процеске қарай бөлу, өндіріс түріне қарай бөлу, технологияға қарай бөлу жүйелері кіреді

3) Дивизиональды ұйым.

Бұл жүйеде жұмыстар нәтижеге қарай топтастырылды. Мұнда өнімге қарай, тұтынушыға қарай және нарыққа қарай бөлініс болуы мүмкін. Жалпы алғанда бұл жүйе функциональды жүйеге ұқсас, бірақ мұнда бөліну жұмыстары қорларға қарай емес, нәтижені өсіруге бағытталды. Өнімге қарай бөлінетін ұйымдар, ассортименті өте көп болатын кәсіпорындарға тән. Тұтынушыға қарай бөлініс өнімнің соңғы тұтынушыларының төңірегінде құрылды. Ал нарықтық бөлініс территорияға, салаға байланысты пайда бола бастады.

Ғылыми қызмет түрлерінде бұл ұйымдар жобалық немесе бағдарламалық жүйелер деп аталды.

4) Матрицалық ұйым

Егер сыртқы ортаға бейімделу мәселесі жеке бағыттар шектерінде толық шешілмесе, бл жағдайда жұмыстарды қор мен нәтиже төңірегінде бірден шоғырландыру қажеттігі пайда болады, яғни мұнда екі бағыт та қолданылады. Матрицалық жүйелер функциональды және двизиональды құрылымдардың артықшылықтарын өсіріп, кемшіліктерін азайтуға бағытталған. Бірақ, оны іске асыру өте күрделі. Кейбір жағдайларда олар өте тиімді болуы мүмкін. Әр матрица ұйымда үш түрлі рөлді бөліп алады:

• Басты жетекші;

• Функциональды және дивизиональды жетекшілер;

• Функциональды және дивизиональды жетекшілерге бағынатын жеке ұяның басшысы.

Қазіргі кезде адамзат ақпараттық қоғам кезеңіне енді. Осыған байланысты соңғы кездері әдебиетте «ақпараттық» ортада тиімді жұмыс істейтін ұйымдардың жаңа түрлері қарастырыла бастады. Оларға келісілер жатады

1) Эдхократиялық ұйым.

Жоғарғы технологиялар және тез дамитын салаларда болашақ ұйымдардың белгілері бар ұйымдар пайда болды. оларды эдхократиялық деп атады (ағылш adhocracy). Олар стандартты емес және күрделі жұмыстарға бейім болады, құрылымдары тез өзгеретін және анықталуы күрделі түрлерге жатады, билік білімге және тәжірибеге негізделеді.

Эдхократия – бұл басқарушылық стиль және ұйымдастырушылық дизайн. Негізгі түсінік –бұл біліктілік, ол бұл ұйымдарда әсіресе жоғары бағаланады. Бақылау мақсаттарды белгілеу негізінде жасалынады. Мақсаттарға жету құралдарын орындаушылар өздері таңдайды. Әркім өз жұмысына ғана жауап береді, ең көп ақыны, сәттілікке жеткен адам ғана алады. Бұл жүйеде адам сырттан үлкен қысымға ұшырайды. Тәуекел де сый ақы секілді барлық мүшелер арасында бөлінеді.

Бюрократия деңгейі өте төмен. Менеджерді кейже жұмысшыдан ажырату қиын болады.

Бұл жүйенің пайда болуын американ компьютерлі фирмасы "Хьюлетт-Паккардпен" байланыстырады, ол оны 40-шы жылдардан енгізе бастады.

Бұл жүйелерде жұмыскерлердің қимылдарында едәуір бостандық болады, ең бастысы жұмысты сапалы түрде орындау болады. Негізгі белгілері:

• жоғары немесе күрделі салаларда жұмыс істеу (шығармашылықты, инновативтілікті, бірлескен еңбекті талап ететін салаларда);

• жоғары білікті мамандар, эксперттер жұмыс істейді;

• құрылымы органикалық формада құрылған:

• шешім қабылдау білімге негізделген, қаржылық бақылау жоғарыдан жасалынады;

• сыйақы жұмыскер біліміне, жұмыс үлесіне қарай бөлінеді;

• бюрократия төмен дәрежеде.

Бұл жүйенің құрылымы концентриялық формадағы схемамен елестетіледі.

2) Көпөшемді ұйымдар.

Өткен бөлімде айтылған матрицалық жүйеде екі өдшем болды: қорлар және нәтижелер. Бірақ одан басқа да маңызды өлшемдерді ескеру қажеттігі туындады, мысалы: территория, нарық, тұтынушы, оларға да бағдарлануға болады. Үшінші өлшемді қосқанда көпөлшемді ұйымдар пайда болады. Бірінші боп бұл терминді 1974 жылы У. Гоггин "Доу Корнинг" корпорациясының құрылымын зерттегенде көрсеткен болатын. Көпөлшемді ұйымды келесі түрде көрсетуге болады

Бұл ұйымның негізінде дербес жұмыс тобы болады, ол үш міндет атқарады.

• өндірістік процесті қорлармен қамтамасыз ету.
• Нақты тұтынушыға, нарыққа немесе территорияға өнімді шығару;
• Нақты тұтынушыға қызмет көрсету, нақты нарықты дамыту немесе оған ену, белгілі бір территорияда операциялар жасау.

Бұл топтарды пайда орталықтары деп атайды, кейде олар дербес компанияларға айналады.

Бұл ұйымдарда бюджеттер бөлімшелердің өздері құрастырады, оған жетекшілік тек ақша бөліп отырады.

Бұл құрылымдарды кез келген ұйымның барлық бөлімшелеріне қолдануға болады.

Негізгі артықшылықтары (Р. Акофф бойынша):

• Қайта құрулар жасаудың қажеттігі туындамайды, өйткені барлық өзгерістерді қорларды қайта бөлу арқылы жасауға болады;

• Бөлімшелерді жасауға, жоюға, немесе жаңартуға ешқандай шығын шығарудың қажеті жоқ;

• өкілеттілікті бөлуге қолайлы жағдай туындайды;

• бұл құрылымға өте нақты тиімділік көрсеткішін қолдануға болады – алынатын пайда.

3) Партисипативті ұйым.

Көпөлшемді құрылымдардың барлық артықшылықтарына қарамастан, барлық ұйым мүшелеріне бірдей қолайлы, олардың еңбегін бірдей ынталандыратын құрылымды жасау өте қиын. Кейбір мамандар бұл мәселені ұйым мүшелеріне оларға қатысты жұмысқа байланысты шешімдерге қатысуға мүмкіндік бергенде шешуге болады деп санайды. Сонымен, жұмыскерлердің басқаруға қатысуына негізделген ұйымдарды партисипативті ұйымдар деп атайды. Негізгі мақсаты кәсіпорынды басқарудың демократиясын өсіру.

Бұл ұйымдар келісіні көздейді:

• жұмысшылар шешім қабылдауға қатысады,

• мақсаттарды белгілеуге қатысады,

• мәселелерді шешуге қатысады.

Қатысудың үш дәрежесі бар:

• ұсыныстар жасау;

• баламалар құрастыру (сапа кружоктары, жұмыс топтары);

• соңғы шешімді таңдау (әртүрлі сипаттағы кеңестерді құру).

Партисипативті ұйымның басқа артықшылықтары бар. Жұмысты дұрыс ұйымдастырса, шешім сапасы өседі, өйткені көп баламалар қарастырылады, сыртқы ортаға жасалған баға толығырақ болады, өнімділік өседі.

Бұл құрылымдарды кез келген ұйымдарда қолдануға болады.

4) Кәсіпкерлік ұйым.

Экономикадағы, қоғамдағы өзгерістер жаңа ұйымдар мен құрылымдардың пайда болуына әкелді – кәсіпкерлік. Бұл ұйымдардың пайда болуы нақты экономикалық құндылықтарды жасау қажеттілігімен байланысты болды. Сонымен қатар, олар барлық жұмыскерлерге тиімді мотивация қолдану қажеттігіне бағытталды.

Кәсіпкерлік құрылымдар саламен, территорияға, мәдениетке тәуелсіз болады. Олар өсуге бағдарланады және басқарылатын қорларға емес, бар мүмкіндіктерге көбірек негізделеді. Бұл мүмкіндіктерді іске асыру қысқа мерзімді, эпизодикалық, кезең бойынша негізде жүргізіледі. Қорларға басқару шартты сипатта болады (жал, қарыз). Басқару құрылымының деңгейлері аз, олар өте икемді және тор түрінде құрылады. Бұл ұйымдардың қызметі өнімділікке қарай емес, нәтижелік негізінде бағаланады. Мотивация мүмкіндіктерді іздеуге негізделген. Бұл ұйымдар жеке дара бастамаларға негізделеді. Даму бір бағытта шоғырланған түрде емес, көп бағытта бірден жүргізіледі. Маңызды фактор ретінде адамдар, топтар және олардың біліктілігі болады.

Кәсіпкерлік ұйым схема түрінде кері аударылған пирамидаға ұқсайды, оның негізінде жетекшілік болады. Жетекшіліктің басты функциясы жұмысшыларға барлық жағынан көмектесу, ал олар бизнес жүргізеді. Мұнда үш блок бар. Біріншісі ұйым қорлары (адамдар, ақша, уақыт, технология, ақпарат), екінші блок – бизнеске қажет нарықты анықтайтын бөлімдер, үшінші блок кеңес берушілер, бизнес-тренерлер. Ең жоғарыда бизнес жасайтын кәсіпкерлік ұялар болады. Олар статус бойынша пайда орталықтарына жақын болады.

Бұрынғы ҚСРО да 3O-шы жылдардан бастап экономика гигантоманияға айналып кеткен. Қазіргі кезде сол ірі кәсіпорындардың қызметі өте тиімсіз (пайда деңгейі төмен, шығындар өсіп жатыр, қолданылмаған қуаттың өсуі, жұмысшылардың қысқаруы және т.с.с.).

Осы ірі кәсіпорындарды дағдарыстан шығарудың бірден бір жолы – бұл қайта құру, яғни басқару құрылымдарын өзгерту. Қазіргі кезде осы кәсіпорындардың көбінде жүйелі-функциональды жүйелер қызмет етеді.

Қайта құрудың бірнеше варианты бар:

Қолданылмайтын негізгі қорларға меншік құқықтарын тапсыру.

Бұл ең оңай жүргізілетін вариант. Қолданылмайтын негізгі қорлар кәсіпорынға тек қосымша шығын әкеледі (салықтар), сондықтан оларды басқа кәсіпорындарға сатуға болады (әсіресе шағын кәсіпорындарға). Осыдан ірі және шағынбизнестің арасында байланыстарды нығайту мәселесі туындайды. Бұл байланыстың үш түрлі варианты болуы мүмкін.

А) негізгі қорларды сату. Артықшылығы, фирма өзінің қаржылық жағдайын өсіреді. Кемшілігі негізгі қорлардың бір бөлігінен фирма толығымен айрылады, яғни өндіріс көлемін тез арада өсіруге мүмкіндіктен айрылады.

Б) шағын кәсіпорынға негізгі қорларды жалға беру. Артықшылығы: мүлікті ұстауға қажет шығындардың орны толтырылады, баланс құрылымы жақсарады, рентабельділік өседі, қосымша табыс көзі пайда болады. Шағын кәсіпорын да көптеген мүмкіндіктерге ие болады.

В) ірі кәсіпорыннан кейбір бөлімшелерді дербес кәсіпорын түрінде бөлініп шығу.

2. Мотивацияның мазмұнды теориялары

Жалпы алғанда адамның мотивациясы деп адамның қандай да бір іс әрекеттерді жасауға ішкі және сыртқы себеп ретінде болатын қозғаушы күштердің жиынтығын айтады.

Мотивацияны зерттеудің екі жақты көзқарасы бар. Біріншісі мотивацияның мазмұнды теориясы. Бұл көзқарастың жақтаушылары ретінде американ психологтары Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дэвида МакКлелланд ты атауға болады.

1) А. Маслоудың мотивация теориясы.

Мотивацияның қазіргі заманғы көптеген теорияларының негізінде американ психологы Абрахам Маслоудың (1908-1970) зерттеулері жатыр. А. Маслоудың ойы бойынша адам иерархиялық пирамиданы құрайтын қажеттіліктер сериясын қанағаттандыруға байланысты іс-әрекет етеді. Теорияның мәні – адам қажеттіліктерін зерттеуде. Оның жақтаушылары психологияның зерттеу заты адамның сана сезімі емес, оның іс-әрекеттері болады деп санады. Адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөліп қойды:

• физиологиялық қажеттіліктер;

• қауіпсіздіктегі және болашаққа сенім болуына қажеттілік,

• әлеуметтік қажеттіліктер – басқа адамдармен қатынасу қажеттілігі;

• сыртқы ортаның, басқа адамдардың өзіне дұрыс көзқарастың, құрметтің болуына қажеттілік,

• өзін-өзі дамытудағы, өзіндік мүмкіндіктерді іске асырудағы қажеттілік.

Қажеттіліктердің бірінші екі тобы бастапқы деп аталады, ал қалғандары оның туындысы деп саналады. Бұл қажеттіліктерді иерархиялық жүйелілікте орналастырады, астында бастапқы, ал үстінде туындайтын қажеттіліктер орналасады.

Бұл пирамиданың мағынасы келесі: төменгі деңгейдегі қажеттіктер толығымен қанағаттандырылмаса, олардың адамның мотивациясына әсері ең маңызды орын алады (бірақ абсолютты емес).

Бұл теорияның аса маңызды кемшілігі ретінде адамның жеке дара ерекшеліктері бұл теорияда толық есебке алмайтынын атауға болады.

Жетекшінің басты мақсаты, қол астындағы қызметкерлердің қызметін бақылап, олардың жұмысына ең қатты әсер беретін қажеттіліктің түрін анықтау болады, нәтижесінде осы қызметкердің жұмысын жетілдіруге бағытталған шешімдерді қабылдау мүмкіндігі туады.

2) Фредерик Герцбергтің мотивация теориясы

Бұл теория адам мотивациясына материалдық және материалдық емес факторлардың әсерін анықтау қажеттілігінен пайда болды.

Фредерик Герцберг жұмысқа қанағаттанушылықты көрсететін екі факторлы модель құрды.

Гигиеналық факторлар	Мотив жасайтын факторлар
Фирманың және әкімшіліктің саясаты	Сәттілік
Жұмыс жағдайлары	Қызмет бойынша өсу
Еңбек ақы	Нәтижені іс жүзінде қабылдау және онымен келісу
Адам аралық қатынастар	Жауапкершіліктің жоғары дәрежесі
Жұмысқа тікелей бақылау жүргізу дәрежесі	Шығармашылық және іскерлік өсудің мүмкіндігі

Гигиеналық факторлар жұмысты қоршаған ортамен байланысты болады. Екінші факторлар тобы жұмыстың сипатымен және мағынасымен байланысты болады.

Бұл теория бойынша гигиеналық факторлар А.Маслоудың бастапқы қажеттіліктеріне сәйкес болады. Бірақ, мотив жасайтын факторлардың әсер ету механизмі екі теория бойынша айрықшаланады. Маслоу теориясы бойынша қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ықпалда мотив жасау эффектісі болады. Герцберг бойынша аталған шарттардың шекаралық мәні болады, тек оған жеткеннен кейін ғана олар мотив жасайтын фактор болып қызмет етеді.

2. Мотивацияның процессуальды теориялары

Екінші көзқарас – бұл процессуальды теория. Олар мотивацияны басқа жағынан қарастырады. Мұнда адам қойған мақсаттарға жету үшін өзінің күшін қалай сіңіретіні, қызмет ету жолын қалай таңдайтыны зерттеледі. Бұл теорияларға күтілістер теориясы (В.Врум теориясы), әділдік теориясы және Портер – Лоулер моделі жатады.

1) Виктор Врумның күтілістер теориясы.

Күтілістер теориясы бойынша қажеттіліктің болуы мотивацияның жалғыз шарты ретінде болмайды. Адам, сонымен қатар, өзінің таңдаған қызмет ету жолы қойылған мақсатқа жеткізетініне сену, күту керек..

Бұл модель бойынша күтілістер оқиғаның болу ықтималдылығына баға беру түрінде қарастырылады. Мотивацияны талдағанда үш элементтің өзара байланысы қарастырылады:

-шығындар – нәтижелер;

-нәтижелер – сый ақы;

-валенттілік (сый ақыға қанағаттанушылық).

Врум моделін келесі түрде көрсетуге болады:

Мотивация = (З® Р) * (Р® В) * Валенттілік

мұндағы (З® Р) – іс әрекеттер қойылған нәтиже беретініне байланысты күтілістер;

(Р® В) – нәтижелер сый ақының болуына әкелетініне байланысты күтілістер;

Валенттілік – сый ақының күтілген құндылығы.

Егер осы факторлардың біреуінің мәні төмен болса, мотивация төмен болады.

2) Әділдік теориясы.

Әділдік теориясы бойынша адамдар алған сый ақыны сіңірген еңбек көлемімен және басқа адамдардың алған сый ақылармен субъективті түрде салыстырып, бағалайды. Егер адамдар өздеріне қатысты әділетсіздік болды деген көзқарасқа келсе, олардың мотивациясы төмендейді және олар өзінің жұмыс қарқынын азайтуға тырысады.

3) Л. Портер - Э. Лоулер теориясы.

Бұл теория күтілістер мен әділдік теорияларының элементтерін үйлестіруге негізделген. Оның мәні келісіде: сый-ақы мен жеткен нәтижелер арасында ара-қатыстарды белгілеу.

Л. Портер және Э. Лоулер үш айнымалы енгізді, олар сый ақы мөлшеріне әсер етеді: сіңірген еңбек шығындары, адамның жеке дара қасиеттері мен қабілеттері және өзінің еңбек процесіндегі рөлін түсіну дәрежесі. Күтілістер теориясында сияқты жұмыскер сыйақыны сіңірген еңбекке қарай бағалайды және ол оған сәйкес болуын күтеді. Әділдік теориясы сияқты адамдар берілген сыйақыны басқа қызметкерлер алған сыйақымен салыстырып, оның дұрыстығына, дұрыс еместігіне өздігінен баға береді, осыдан жұмысқа қанағаттанушылық дәрежесі анықталады. Осыдан маңызды қорытынды шығаруға болады: қызметкердің жұмысқа қанағаттанушылығы еңбек нәтижелерінен туындайды, керісінше емес.

Сонымен қатар Выгодский теориясын да атауға болады, оның ойы бойынша адам психикасында дамудың екі параллельды деңгейі бар – жоғарғы және төменгі, олар адамның жоғарғы және төменгі қажеттіліктерін анықтайды және параллельды дамиды. Яғни, бір деңгейдің қажеттілітерін басқа деңгейдің құралдарымен мүмкін емес. Мысалы, адам ең алдымен өзінің төменгі қажеттіліктерін қанағаттандыру керек, сонда алдымен, материалдық ынталандыру пайда болады. Бұл жағдайда адамның жоғарғы қажеттіліктерін тек материалды емес жолмен ғана қанағаттандыруға болады деген сөз. Л.С. Выгодский ойы бойынша аталған қажеттіліктер параллельды және дербес дамып, адамның іс-әрекетін және қызметін жалпы басқарады.

3. Басқару стильдері

Бұрын басқару стиліне баға бергенде ең алдымен адамның жеке қасиеттерін есебке алған болатын. Бұл теорияның басқа аты әйгілі адамдар теориясы болды, яғни ең жақсы жетекшілерде белгілі бір жеке қасиеттер жиынтығы болу керек деп саналды. Егер ондай қасиеттер болса, адам жақсы жетекші бола алады.

Бірақ, тек жеке қасиеттерді зерттеу нәтижесінде қарама-қарсы нәтижелер айқындалды. Адамның жақсы жетекші болуына тек жеке оның қасиеттері ғана емес, сондай-ақ қол астындағы адамдардың жеке қасиеттері, олардың қызметі және міндеттері да әсер ететіні анықталды.

Одан кейін әрекеттесу теориясы пайда болды. Оның арқасында басқару стилінің дұрыс анықтамасы құрылды: яғни басқару стилі деп менеджердің, жетекшінің қол астындағы адамдарға бағытталған практикалық қызмет ету тәсілдерінің, әдістерінің, және формаларының шамамен тұрақты жүйесін атайды және ол басқарылатын адамдарды ұйым мақсаттарына жетуіне мотивациясын қалыптастыруға бағытталған.

Бұл көзқарас та бірақ толық емес болды. Жетекшілік тиімділігіне сонымен қатар ситуациялық факторлардың әсері бар болуы анықталды, мысалы, қол астындағы адамдардың қажеттіліктері, тапсырманың сипаты, ортаның әсері, ақпараттың көлемі және т.с.с., яғни әртүрлі жағдайларда жетекші өзін әртүрлі етіп ұстау қажет.

Дата добавления: 2014-12-25