Технология планирования и реализации деловой карьеры

Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Высшее руководство

Принятие кадровых решений и подпись документов о найме, перемещении и продвижении сотрудников организации. Подбор лично руководителем кандидатов на две ступени ниже своего должностного положения в целях формирования единой команды. Включение перспективных сотрудников в кадровый резерв организации по итогам аттестации кадровых ресурсов. Формирование конкурсной кадровой комиссии для всесторонней оценки потенциала кандидатов и выработки обоснованных рекомендаций руководителю. Беседа руководства с кандидатами на продвижение с целью убеждения в их профессионализме и возможности достижения реальных результатов. Кадровые решения о направлении кандидатов на продвижение на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы.

Высшая степень ответственности руководства за кадровые решения воплощается в задаче создать единую команду руководителей и специалистов, для чего руководитель организации лично осуществляет подбор кандидатов на две ступени ниже своего должностного положения.

Руководитель принимает окончательное решение по итогам очередной аттестации кадровых ресурсов, на основании которой кадровая служба формирует кадровый резерв организации с включением в него наиболее перспективных сотрудников.

Всестороннюю оценку и отбор кандидатов на продвижение осуществляет специально сформированная конкурсная кадровая комиссия во главе со вторым лицом организации, которая готовит руководителю обоснованные предложения по продвижению на должности руководителей и специалистов.

Кандидатов на повышение в зависимости от важности предстоящей должности руководитель организации может приглашать на беседу с целью лично убедиться в их профессионализме и возможности достижения реальных результатов.

Нередко в целях приобретения дополнительного опыта и освоения передовых методов работы кандидаты на продвижение решением руководства направляются на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы, работают дублером действующего руководителя или ведущего специалиста.

Существуют несколько вариантов начала карьерного роста сотрудника, связанных с инициативой к продвижению[63]. Стремление к повышению социального статуса может исходить от самого сотрудника, который проявляет инициативу и даже настойчивость в получении вышестоящей должности в организации. Если такая инициатива исходит от талантливой или очень способной личности после накопления достаточного практического опыта работы в должности, то такой вариант можно считать вполне допустимым.

Однако, как свидетельствует многочисленный опыт, талантливые личности обычно склонны к недооценке своих способностей и нередко обладают излишней скромностью. Поэтому на основании объективной оценки результатов текущей работы и перспективы дальнейшего развития руководство обязано своевременно выявлять перспективных сотрудников и инициировать их усилия к получению возможности для реализации потенциала и способствовать карьерному росту.

Нередко проявляется давление на руководство весьма посредственных по своему развитию личностей, а также их высоких покровителей для получения возможности внеочередного профессионального или административного продвижения, не считаясь с реальными результатами труда, моральными качествами и вероятными последствиями незаслуженного карьерного роста. Поэтому руководство и специалисты кадровой службы организации обязаны ориентироваться на интересы организации, удерживать необоснованные карьеристские устремления таких личностей.

Планирование деловой карьеры как целенаправленный процесс профессионально-служебного продвижения способной личности можно подразделить на ряд взаимосвязанных этапов (Таблица 27.5), которые обычно последовательно приближают перспективного сотрудника к достижению поставленных целей, а организацию – к приобретению готового к практической работе кандидата на замещение высвобождающихся должностей руководящих кадров.

Первый этап. Предварительная индивидуальная беседа.

Непосредственный руководитель, который повседневно общается с подчиненными, сравнивает потенциальные возможности и оценивает результаты их труда, может наиболее объективно произвести отбор перспективных сотрудников и инициировать начало карьерного продвижения.

Таблица 27.5.

Дата добавления: 2014-12-27