Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 2 страница

Передача информации сверху вниз (COMMUNICATION, DOWNWARD) - движение информации с верхних уровней организации на нижние.

Передача информации снизу вверх (COMMUNICATION, UPWARD) - Движение информации с нижних уровней организации на верхние.

Перерабатывающая подсистема (CONVERSION SUBSYSTEM) - подразделение в организации, которое выполняет производственную работу, непосредственно связанную с превращением поступающих ресурсов в выходную продукцию.

Переработка информации — процесс получения искомых результатов путем выполнения заранее определенных действий над исходными и промежуточными данными.

Перестройка работы (WORK REDESIGN) - в прогрессивных организациях - это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Персонал (лат. personalis - личный) – совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, в широком смысле – ее партнеры, привлекаемые для реализации некоторых проектов, эксперты и др.

План 1) намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; 2) замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Планирование (PLANNING) - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Одна из функций управления.

Планирование материально-технических потребностей (MATERIAL REQUIREMENTS PLANNING-MRP) - система управления материально-техническими запасами, нацеленная на то, чтобы иметь в запасе лишь то, что нужно для выполнения ближайших планов производства.

Планирование трудовых ресурсов (HUMAN RESOURCE PLANNING) - применение методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы: • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;
• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;
• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;
• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Планировка с фиксированным местоположением (FIXED POSITION LAYOUT) - система, которая в основном используется при осуществлении проектов. При этом объект работы остается неподвижным, а производственные ресурсы доставляются на место работ по мере необходимости.

Платежная матрица (PAYOFF MATRIX) - статистический метод принятия решений, помогающий руководителю выбирать из возможных альтернатив.

Плоская структура (SHORT STRUCTURE) - структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.

Поведение, ориентированное на контроль (CONTROL-ORIENTED
BEHAVIOR) - стремление служащих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом пристального контроля не являются.

Поведенческая теория принятия решений — исследование мотивации поведения и действий лица, принимающего решение, в процессе принятия решения.

Повышение квалификации – практика краткосрочного обучения работников, направленная на обновление и расширение их теоретических знаний и практических навыков, позволяющая доверить им выполнение работ с более сложным содержанием труда. В литературе есть указания на то, что за усредненный период трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз повысить свою квалификацию. В промышленности и особенно в сельском хозяйстве, машиностроении «обновлять» квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя профессию 3-4 раза. Это в общем совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Т.е., исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет), каждый работник один раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

АКАДЕМИК — звания члена академии. В академиях с двухступенчатой структурой членства звание А. — высшее. В академиях ряда стран существует звание «почетный А».Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подвижность внешнего окружения (VOLATILITY, ENVIRONMENTAL) - относительная быстрота изменения внешней среды организации.

Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей национальной экономики квалифицированных специалистов.

Подразделение (SUBUNIT) - формальная группа в организации, отвечающая за выполнение конкретного набора задач для организации в целом.

Подсистема обеспечения (SUPPORT SUBSYSTEM) - подразделение организации, которое выполняет функции, необходимые для работы производственной подсистемы.

Подсистема планирования и контроля (PLANNING AND CONTROL SUBSYSTEM) - подразделение, которое получает информацию из производственной подсистемы о состоянии системы и незавершенном производстве. На основе комплексной информации, полученной из внешней и внутренней среды, подсистема планирования и контроля принимает решения по перспективным целям и функциям.

Пожизненный найм — одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных. учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США. Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Японские компании предоставляют работникам ряд льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников. И хотя эти программы оказывают незначительное влияние на фактические результаты труда, они способствуют воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников корпорации, что приводит к появлению феномена корпоративных людей.

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Поиск решения проблемы — выбор конкретной модели решения и решающего правила.

Показатель — величина, измеритель, позволяющий судить о состоянии объекта.

Показатель результативности (PERFORMANCE INDICATOR) - специальный показатель, характеризующий уровень достижений на пути реализации поставленных целей. Используется в процессе контроля.

Показатель риска — количественная оценка возможных потерь.

Полевое (социологическое) исследование – соц. исследование, задача которого состоит в непосредственном и всестороннем изучении соц.объекта в нормальных, естественных условиях (поведение людей в повседневной обстановке, деятельность коллектива в обычных для него условиях и т.п.). В этом заключается основное отличие П. и. от лабораторного исследования и от массового соц. обследования (напр., от массового опроса).

Политика (греч. politika - искусство управления государством) – деятельность органов гос. власти и гос. управления, отражающая общественный строй и экономическую структуру страны, деятельность партий и др. организаций, общественных группировок, определяемая их интересами и целями. Это образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющий отношения с людьми.

Политика занятости – деятельность, включающая два основных направления: политика занятости активная и политика занятости пассивная.

Политика занятости активная – деятельность, проводимая с учетом прогнозируемого и реального процесса занятости – безработицы. Направленная П.з.а.:

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к самостоятельному труду с целью создания новых рабочих мест не только в традиционных отраслях регулярной занятости, но и в сфере малого и среднего бизнеса, самостоятельной деятельности, обучение и переобучение населения, переподготовка персонала на предприятиях; разработка региональных программ занятости молодежи, инвалидов, женщин; организация общественных работ; предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы и т.д.

Политика занятости пассивная – деятельность, охватывающая в основном следующие мероприятия: субсидирование занятости; оформление досрочного выхода на пенсию; соц. защита (гарантии гражданам, потерявшим работу).

Полномочие – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

Полномочия – право использовать ресурсы (трудовые, информационные, финансовые др.) организации и направлять усилия работников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. «Честь отдается мундиру, а не человеку».

Полномочия (AUTHORITY, ORGANIZATIONAL) - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.

Полномочия службы управления персоналом – совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы – ее положения в организационной структуре организации.

Положение – нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц.

Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. П. о.п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В тексте П. о п. рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; соц. гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения, приложение: правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) – его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура Положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.)

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работником подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с др. звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые П. о п. содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Понимание – способность осмыслить, постичь содержание, смысл, значение чего-либо, осознание, отражение в мозгу индивида связей между предметами явлениями реального мира; одна из сторон мышления, познание объективной действительности. Существует особая наука – герменевтика – искусство и теория толкования текстов. Без П. как осознанного состояния субъекта невозможно продолжение общения. Для П. характерно ощущение ясной внутренней связанности, организованности рассматриваемых явлений. Это может быть логическая упорядоченность, ясное «видение» причинно-следственных связей, когда ранее механически перечисляемые объекты объединяются в единую логическую систему. Возможно П. на основе сопереживания, обмена эмоциями. К психологическим механизмам П. относятся: идентификация, проекция, эмпатия, инсайт (внезапное и невыводимое из прошлого опыта П. др. человека или ситуации), интуиция.

Пооперационная планировка (PROCESS LAYOUT) - группирование производственных ресурсов по принципу выполняемой работы.

Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования. Послевузовское профессиональное образование может быть получено в аспирантуре, ординатуре, адъюнктуре и докторантуре, создаваемых в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных организациях, имеющих соответствующие лицензии.

Постановка задачи — форма представления проблемы объекта управления.

Постановка проблемы — формулирование проблемы с учетом конкретной ситуации, в которой она возникает и должна быть решена.

Постоянно действующий комитет (STANDING COMMITTEE) - сформированная в организации и постоянно действующая группа, направленная на решение какой-либо конкретной задачи.

Построение организации (DEPARTMENTATION) - процесс формирования структуры организации. Может называться также департаментализацией.

Потенциал – совокупность всех возможностей (материальных, финансовых, информационных, кадровых) для выпуска продукции и оказания услуг.

Потери — снижение прибыли, дохода в сравнении с ожидаемыми величинами.

Потребности (NEEDS) - психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Правила — точные действия, соответствующие указанным в каком-либо документе, то, что должно быть сделано в конкретной ситуации. Правила ограничивают свободу выбора.

Правила (RULES) - точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Предварительный контроль (PRELIMINARY CONTROL) - фаза процедуры контроля, осуществляемая до начала собственно работы. На этой фазе происходит оценка планов, разработка процедур и правил работы, а также составление должностных инструкций в письменной форме.

Предмет труда – в классической трактовке это вещество природы, на которое человек воздействует средствами труда для получения желаемого продукта.

Предпосылка (PREMISE) - предположение, рассматриваемое как истинное. Используется в качестве отправной точки в процессе принятия решений.

Предприимчивый руководитель (ENTREPRENEURIAL MANAGER) - менеджер, который изыскивает возможности и идет на преднамеренный риск, осуществляя изменения и вводя усовершенствования на своем предприятии.

Предприниматель (ENTREPRENEUR) - человек, который идет на риск при создании новой организации или при внедрении новой идеи, продукта или услуги.

Предпринимательская деятельность — самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли в установленном законом порядке.

Представитель торговый – лицо, которому постоянно поручается совершать сделки от имени и за счет владельцев предприятий или же только осуществлять посреднические функции при совершении подобных сделок. Торговому представителю полагается комиссионное вознаграждение за каждую заключенную сделку и за сделки заключенные при его посредничестве (См. также торговый агент, менеджер по продажам).

Преемственность в обучении - установление необходимой связи и правильного соотношения между частями учебного предмета на разных ступенях изучения; характеризует также требования, предъявляемые к знаниям и умениям обучающихся на каждом этапе обучения, формам, методам и приемам объяснения нового учебного материала.

Презентация (лат. presentation) – общественное представление чего-либо нового, недавно появившегося или созданного.

Престиж профессии – соотносительная оценка того или иного вида профессиональной деятельности обществом, социальной группой или индивидом.

Престиж труда – его ценность в данной культуре и массовой сознании. Высокий престиж труда формирует потребность человека в наем, делает труд субъективно значимым, тогда как низкий приводит к состоянию вынужденности трудовой деятельности исключительно ради получения средств к жизни.

Претендент (познелат. pretendens - заявляющий притязания) – лицо, добивающийся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревнования и т. п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию (см.) считается лицо (работник), подавшее заявление и др. необходимые документы в сроки, установленные организацией.

Прибыль – обобщающий показатель производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Балансовая П. – показатель производственно- финансовой деятельности, представляет суммы финансовых результатов по всем видам производственной и непроизводственной деятельности, включая сальдо вне реализованных доходов и потерь. Прибыль – важнейший источник расширенного воспроизводства доходов гос. бюджета, экон. рычаг и стимул повышения эффективности производства. Из П. производятся отчисления в виде налога на прибыль, в фонд потребления, накопления и другие фонды, создаваемые в соответствие с учредительными документами, отчисления на благотворительные и другие нужды. При необходимости прибыль может использоваться на пополнение собственных оборотных средств.

Приверженность организации – отношение работника к организации, когда он: разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; стремится оставаться в организации, и сохраняет данное стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; готов не только стараться для организации, но и, если надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Привилегия – (лат. privelegium) – преимущественное право, льгота, предоставляемая кому-либо.

Прием на государственную службу – принятие на службу, осуществляется в соответствии со следующими требованиями. Право поступления на гос. службу имеют граждане РФ, не моложе 18 лет, владеющие гос. языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие др. требованиям, установленных для гос. служащих. При поступлении га гос. службу не допускается установление, каких бы то ни было прямых и косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от расы, пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъекта РФ, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке предусмотренным Конституцией РФ и федеральным законам. Гражданин не может быть принят на гос. службу в случаях:

А) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

Б) лишение его права занимать гос. должности гос. службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

В) наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

Г) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим гос. и иную охраняемую законом тайну, если исполнения должностных обязанностей по гос. должности гос. службы, на которую претендуют;

Д) свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гос. служащим, если гос. служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них;

Е) наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев если доступ к гос. службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Гражданин поступает на гос. службу на условиях трудового договора. В трудовой договор включаются обязательство гражданина, поступающего на гос. службу, обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ.

Прием на работу - завершающий процесс найма кадров выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудников к организации.

Приемы анализа управленческого решения — совокупность математических, графических и эвристических способов, позволяющих выбрать опти­мальное решение.

Признаки управленческого решения — совокупность характерных особенностей управленческого решения, рассматриваемого с точки зрения фиксированного управленческого акта.

Приказ – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей: вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение существа вопроса или проблемы, подготовку проекта, согласование проекта, подписание П.

Принадлежность – нахождение в чьей-либо собственности, обладании.

Принцип – (лат. principium основа, начало) 1) основное исходное положение какой-либо теории, учения; 2) руководящая идея, основное правило деятельности; 3) внутреннее убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения; основа устройства, действия какого-либо механизма, прибора, установки.

Принцип исключений (EXCEPTION PRINCIPLE) - концепция, согласно которой только значительные отклонения от стандартов и правил должны побуждать срабатывать систему контроля.

Принцип комплексности подразумевает:

- формирование всех видов обеспечения развитой инфраструктуры, для осуществления движения материальных потоков в конкретных условиях;
- координацию непосредственных и опосредствованных действий или продуктов;
- учет и контроль на всех участках;

- стремление к сотрудничеству всех участников, задействованных в процессе движения материальных потоков.

Принцип соответствия (PARITY PRINCIPLE) - принцип, согласно которому руководство должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Принципы – устойчивая форма проявления системы ценностей и воплощения верований в виде определенных стандартов поведения.

Принципы менеджмента – основные правила деятельности организации для достижения поставленных целей. Впервые их сформулировал А.Файоль: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) скалярная цепь; 10) порядок; справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А.Файоль их сформулировал.

Принципы формирования кадровой политики строятся на:

· научности, использовании всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

· комплексности, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

· системности, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

· необходимости учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

· эффективности: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Принятие бинарного решения — процесс выбора варианта решения из двух противоположных, конкурирующих по своему содержанию альтернатив в условиях жестких ограничений.

Принятие инновационного решения — процесс выбора решения в условиях отсутствия очевидных готовых альтернатив с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического и другого эффекта.

Принятие многоальтернативного решения — процесс выбора варианта оптимального решения на основе формирования системы технических, экономических, социальных и иных критериев.

Принятие предпринимательского решения — процесс принятия управленческого решения с учетом степени и стоимости риска.

Принятие решений для слабо структурированных задач управления — процесс, использующий нормативную теорию принятия решений и теорию полезности.

Принятие решения — процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели.

Дата добавления: 2015-04-29