Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 1 страница

Ч

Ц

Х

Ф

У

Трейдер – лицо (предприятие), выполняющее операции купли продажи. Трейдер на рынке ценных бумаг должен иметь аттестат Минфина первой категории на право работы с ценными бумагами, опыт работы и возраст до 30 лет. Различают трейдеров по работе с физическими и юридическими лицами. Для трейдеров по работе с юридическими лицами обязательно обучение по программе FAST (Finansial Analysys and Security Trading), финансовый анализ и торговля ценными бумагами. Существуют также трейдеры по работе с материальными ценностями. Таковыми могут быть многотонажные продукты: нефть, газ, лес, зерно и пр. В обязанности трейдера входит организация торговли определенным продуктом в международном масштабе, контракты с торговыми и фьючерсными компаниями.

Т

Сопротивление изменениям - многие организации с течением времени и под воздействием внешних обстоятельств совсем не меняются и тем самым фактически способствуют своей собственной гибели. Это происходит даже в тех организациях, в которых необходимость перемен очевидна даже для внешних наблюдателей. Это заставляет думать, что в природе организаций и отдельных людей есть некий психологический фактор, затрудняющее такие крутые повороты — сопротивление изменениям. Нередко сопротивление изменениям происходит от того, что людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных.

Соперничество— одна из форм пове­дения личности в конфликте, характери­зующаяся активной борьбой индивида за свои интересы с применением всех до­ступных ему средств для достижения по­ставленных целей: власти, различных средств давления на оппонента, исполь­зования зависимости др. участников от него. Ситуация воспринимается индиви­дом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что пред­полагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антаго­низм к др. участникам конфликта в слу­чае их сопротивления.

С

Р

Психологические последствия безработицы - потеря работы и увольнение — это почти всегда источник стресса для самого работника и для членов его семьи. У человекаво время безработицы изменяется не только стиль жизни, но и ожидания, цели, ценности, отношения с окружающими. Как правило, разорванным оказывается весь жизненный уклад личности. Весь этот комплекс явлений называют психологическими последствиями безработицы.

П

О

Обмен информацией по вертикали (COMMUNICATION, VERTICAL) - движение информации с уровня на уровень в пределах организации.

Обмен невербальной информацией (COMMUNICATION, NONVERBAL) - обмен содержащими информацию знаками без использования слов.

Обобщенная модель процедуры принятия решения — логическая схема этапов разработки и принятия обоснованных решений.

Обогащение труда – процесс структурирования трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Обработка информации – процесс расположения ее в определенном порядке, придание ей неких заверенных форм, что наполняет информацию новым смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных образов и категорий.

Образ корпорации (CORPORATE IMAGE) - впечатление, которое организация оказывает на сотрудников, клиентов и общественность в целом.

Образец карьеры (Pattern of career), нормативный порядок чередования на жизненном пути индивида социальных и профессиональных позиций и соответствующих им субъективных качеств. ОК является одним из механизмов, регулирующих распределение индивидов по социальным и профессиональным позициям.

Обратная связь (FEEDBACK) - реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, воспринята ли отправленная им информация.

Обучаемость (Learning capability), 1) способность легко и быстро усваивать новый материал; 2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).

Обучение нормам этики (ETHICS TRAINING) - процесс формирования в среде рядовых работников и руководителей представления об этике ведения дела.

Объем информации — одна из информационных характеристик управления, имеющая большое значение для проектирования системы управления и организации ее функционирования.

Общее руководство – организационная функция, отвечающая за эффективность деятельности организации в конкурентной борьбе, обеспечивающей ее скоординированное продвижение к цели данного этапа. Общего руководства – возможность и способность действовать таким образом, чтобы оптимизировать достижение целей организации ближайшего и последующего этапов.

Обществом с ограниченной ответственностью (далее - общество) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников общества.

Общественная организация — неправительственное добровольное объединение граждан на основе совместных интересов и целей. Термин имеет юридический смысл — в статье 8 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» говорится: «Общественной организацией является основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан». Членами общественной организации в соответствии с ее уставом могут быть физические лица и юридические лица — общественные объединения, если иное не установлено настоящим Федеральным законом и законами об отдельных видах общественных объединений. Высшим руководящим органом общественной организации является съезд (конференция) или общее собрание. Постоянно действующим руководящим органом общественной организации является выборный коллегиальный орган, подотчетный съезду (конференции) или общему собранию. В случае государственной регистрации общественной организации ее постоянно действующий руководящий орган осуществляет права юридического лица от имени общественной организации и исполняет ее обязанности в соответствии с уставом.

Объем работы (JOB SCOPE) - количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.

Объем управления (SPAN OF MANAGEMENT) - число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

Обществами с ограниченной ответственностью (ООО) признаются учрежденные одним или несколькими лицами общества, уставный капитал которых разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов (ГК РФ, ст.87).

Обществами с дополнительной ответственностью признаются учрежденные одним или несколькими лицами общества, уставный капитал которых разделен на доли, определенные учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества (ГК РФ, ст.95).

Обязательные согласования (COMPULSORY CONSULTATION) - форма административных полномочий, при которой линейные руководители ОБЯЗАНЫ обсуждать соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия или представить предложение высшему руководству.

Ограничения — область допустимых значений.

Ограничивающий критерий — заранее определенный параметр (экономический, технический, социальный), ограничивающий возможность выбора способов действий.

Окружение прямого воздействия (DIRECT-ACTION ENVIRONMENT) - внешняя среда, факторы которой непосредственно воздействуют на организацию, а сама организация непосредственно воздействует на эти факторы.

Оператор call – центра – отвечает на телефонные звонки. Информирует клиентов об услугах компании или организации. Во время проведения рекламных мероприятий оказывает консультации по условиям проведения рекламной акции, принимает отзывы и жалобы потребителей на товар/ услугу. В компаниях сотовой связи информирует о тарифных планах, осуществляет поддержку пользователей. Работа может быть временной, только на время проведения рекламной акции.

Операционная система (OPERATING SYSTEM) - общая система производственной функции организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы, подсистемы обеспечения и планово-контрольной подсистемы.

Оплата труда аккордная (Remuneration), форма сдельной заработной платы, при которой выполненная работа оплачивается полностью по объему, заранее оговоренному в соглашении.

Оплата труда сдельная (Piece-rate pay), оплата труда по количеству сделанной работы, выработанного продукта

Определение риска — методы расчета показателей риска.

Опрос экспертов (JURY OF OPINION) - метод прогнозирования, при котором мнения экспертов в разных областях сводятся воедино и усредняются.

Оптимизация решений — процесс выбора соотношения множества факторов, определяющих максимально эффективный результат. Основные факторы, оказывающие влияние на качество управленческого решения, — необходимые и достаточные факторы для сопоставления альтернативных вариантов управленческого решения.

Оптимология – наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений между различными факторами в бизнесе (сформирована Г.Хопфом (1882-1949)). Ее основная задача – анализ всех факторов, техники, процессов в различных отраслях человеческой деятельности; их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться.

Организация – 1) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей; 2) составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, таким образом комбинирующий труда, выполняемый индивидами или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, что обеспечиваются наилучшие каналы эффективного, систематического, позитивного и скоординированного приложения знаний работников; 3) процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность персоналу предприятия работать совместно для достижения целей предприятия. Выделяют два аспекта организационного процесса: 1) деление предприятия на подразделения в соответствии с целями и стратегией (часто ошибочно считается, что этим ограничивается организационный процесс); 2) распределение полномочий, связывающих высшее руководство с исполнителями, обеспечивающих распределение и координацию задач.

Организационная диагностика — сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом. Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

Организационная культура - современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

- Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Организация труда – система устройства регулирования совместного труда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований.

Организация формальная -группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организаторские способности – включают: коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и другим, самообладание, настойчивость.

Организационная структура (STRUCTURE, ORGANIZATIONAL) - логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационная структура организации - логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Организационная структура типа конгломерата (CONGLOMERATE ORGANIZATION) - один из видов адаптивной структуры, используемый очень крупными предпринимательскими организациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют единой структуры организации; в отдельных частях используют структуры различных типов.

Организационная структура, ориентированная на покупателя (CUSTOMER DEPARTMEN-TATION) - тип организационной структуры, где отделения формируются в соответствии с основными группами покупателей.

Организационное лидерство (LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL) - способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации.

Организационное решение (DECISION, ORGANIZATIONAL) - выбор, который совершает предприниматель для выполнения обязательств, связанных с положением организации для того, чтобы достичь стоящих перед организацией целей.

Организационный дарвинизм (ORGANIZATIONAL DARWINISM) - концепция, согласно которой организация, чтобы выжить, должна приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Организационный стресс (organizational stress)— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах. Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Организационный успех (SUCCESS, ORGANIZATIONAL) - достижение поставленной цели.

Организация по реализации проекта (PROJECT ORGANIZATION) - временная структура, образуемая для выполнения конкретной, точно определенной цели.

Организация произвольной формы (FREE-FORM ORGANIZATION) - организация, состоящая из ряда различных структур в противоположность последовательной, (логически) устоявшейся структуре.

Организация формальная (ORGANIZATION, FORMAL) - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Орудия труда – машины, компьютеры. Оборудование, инструменты. С помощью которых работник воздействует на предмет труда. От наличия, состава, технического уровня и использования орудий труда в решающей степени зависит производительность труда.

Отборочный центр (ASSESSMENT CENTER) - испытательное заведение, в котором способности к выполнению трудовых навыков оценивают методами моделирования.

Ответственность — обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. Это обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их решение. Любой работник при приеме на работу принимает на себя определенную ответственность за определенное вознаграждение. Ответственность не может быть делегирована.

Ответственность социальная – определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Организация может выступать спонсором спортивных состязаний, театральных постановок, т.е. поступать социально ответственно.

Ответственность юридическая – следование организации законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что она может, а чего не может.

Отделенческая структура управления характеризуется производственно-территориальным принципом организации производства, при котором на определенной обособленной территории (отделении) обеспечивается производство продукции растениеводства и животноводства. Руководство отделениями осуществляют управляющие. В крупных отделениях по специализированным функциям управление осуществляют отраслевые специалисты: агрономы, зоотехники, ветврачи, механики, бухгалтеры и т.д. Отделенческая структура управления типична для крупных хозяйства с многоотраслевой структурой и значительной территориальной разобщенностью производства. Для этой структуры характерна линейно-функциональная система отношений, при которой на общехозяйственном уровне создается сеть функциональных служб – агрономическая, бухгалтерская и т.д. Работники этих служб реализуют свои полномочия через управляющих и специалистов отделений. Такая организация позволяет полнее использовать материально-технические и трудовые ресурсы, повышать оперативность управления. Однако рост числа функциональных служб и отдельных исполнителей, подчиненных непосредственно руководителю предприятия, приводит к значительному превышению нормы управляемости, что усложняет руководство производством, а двойственность подчинения подчас порождает безответственность и другие недостатки.

Открытыми акционерными обществами (ОАО) признаются акционерные общества, участники которых могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров (ГК РФ, ст.97).

Отличительная компетентность (DISTINCTIVE COMPETENCE) - задача или процесс, реализуемые организацией гораздо лучше, чем ее конкурентами.

Отношение – конкретное убеждение или чувство человека в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды.

Офис – менеджер организует работу офиса. Круг должностных обязанностей зависит от величины и сферы деятельности предприятия или организации. Может выполнять часть секретарских функций: делопроизводство, прием телефонных звонков, подготовка необходимой документации для менеджеров (сертификаты, договоры, счета, доверенности и т.д.). Координирует работу различных отделов. Может выполнять административно - хозяйственную работу (закупка канцелярских принадлежностей, контакты с эксплуатационными службами и т.д.).

Оценка видов риска — степень риска и его величина в зависимости от области предпринимательской деятельности.

Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка. Чаще всего персонал оценивают по следующим критериям:
- выполнение должностных обязанностей;
- соблюдение требований и норм корпоративного поведения;
- достижение цели (объем выполненной работы, ее качество и т.п.);
- уровень компетентности (знание иностранных языков, владение ПК и т.д.)
- личные качества и черты характера;
- командные (лидерские) качества.

Оценка полученного результата — оценка достигнутого состояния системы управления и накопление опыта.

Оценка эффективности — количественная оценка степени достижения цели управленческого решения.

Оценка деятельности (PERFORMANCE APPRAISAL) - формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

Оценка социального аспекта деятельности (SOCIAL AUDIT) - оценка социального воздействия деятельности и программ организации с составлением соответствующего отчета.

Оценщик недвижимости – производит оценку собственности для купли-продажи квартир, дач, земельных участков, страхования имущества, получения кредита, уплаты налогов. Проводит экспертизу, составляет заключение об оценке.

Оценщик собственности определяет стоимость предприятия или организации для выявления его кредитоспособности, инвестиционной привлекательности. Проводит комплексную оценку при реструктуризации и страховании предприятия. При этом оценивается недвижимое имущество, оборудование, складские запасы, финансовые вложения.

Ошибки в выборе профессии – затруднения в выборе профессии, связанные с субъективными искажениями либо недостаточностью информации; затруднениями при оценке своих индивидуально-психологических особенностей; несформированностью ряда качеств, необходимых для осуществления процесса подготовки и принятия решения; с объективной сложностью и неопределенностью ситуации выбора и «вредными» влияниями, исходящими из окружающей среды.

Память – это психический процесс запечатления, сохранения и воспроизведения прошлого опыта.

Параллельные полномочия (CONCURRENT AUTHORITY) - форма административных полномочии, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.

Параметры качества управленческого решения — совокупность характеристик, удовлетворяющих потребителя решения, к которым относятся: показатель энтропии, степень риска вложения инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности выбранной модели.

Параметры обеспечения качества управленческого решения — характеристики состава показателей качества управленческого решения.

Патернализм – тип трудовых отношений, функционирующий по образцам, которые ассоциируются с патриархальной общиной или большой семьей. Такие отношения характеризуются приматом коллектива над индивидом, жесткой внутренней иерархией, подчас они подкрепляются харизмой человека, облеченного властью, немонетарными формами мотивации труда.

Первичные потребности (PRIMARY NEEDS) - психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения.

Передача информации по горизонтали (COMMUNICATION, HORIZONTAL) - движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.

Дата добавления: 2015-04-29