Преимущества и недостатки матричной организационной структуры 3 страница

Метод платежной матрицы полезен, когда требуется установить, какая альтернатива способна внести наибольший вклад в достижение целей. Ожидаемое значение последствий (сумма возможных значений, умноженных на их вероятности) необходимо определить прежде, чем составлять платежную матрицу.

Метод профессиональной пробы — применение различных упражнений, максимально приближенных к будущей реальной деятельности кандидата на доложность. Применяется при профессиональном отборе и тестировании персонала. Связан с моделированием конкретных условий деятельности. Например: проводимый на тренажере тест на вождение, тесты на определение психомоторных качеств (скорость реакции, принятия решений, рабочих движений и др.), тесты на поведение в кризисных условиях е и т.п. Таким образом, метод профессиональной пробы реализуется в исследовании поведения испытуемого в условиях искусственного включения его в будущую профессиональную деятельность.

Метод экспертных оценок — метод анализа и оценки экономических процессов, выработки управленческих решений на основе мнения квалифицированных экспертов. Включает генерацию идей в процессе обсуждения, проводимого группой специалистов, и отбора лучшего решения исходя из экспертных оценок. Метод используется для экспертного прогнозирования.

Метод экспертных оценок (DELPHI TECHNIQUE) - метод прогнозирования, основанный на достижении согласия группой экспертов.

Метод экстраполяции — метод, основанный на прогнозировании поведения или развития объектов в будущем по тенденциям (трендам) его поведения в прошлом.

Методика экономического обоснования управленческого решения — методика расчета экономического эффекта на основе унифицированных принципов.

Методология – принципы построения методов, их научное обобщение, например "методология управления", "методология планирования", "методология учета". Это учение о способах организации и построения теоретической и практической деятельности человека. Философия выявляет общественно-историческую зависимость репертуаров и средств деятельности людей от уровня их развития и от характера разрешаемых ими проблем. В границах обслуживания типовых программ деятельности смысл М. сводим к обеспечению их нормативно-рационального построения. Общественно-историческая и культурная обусловленность М. выявляется в ходе изменения ее оснований, а также в процессах выработки новых методологических средств.

Методы отборочных собеседований, методы проведения собеседований с претендентами на вакантную должность на предприятии или фирме. Различают британский метод, немецкий метод, американский метод, китайский метод:

· британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

· немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями

· американский метод основан на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке.

· китайский метод основан на письменных экзаменах.

Методы подбора кадров - наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

ервичные документы по учету кадров — включают приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении, переводе на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делаются соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книжках и др.).

Методика STAR (Situation Target Action Result), методика выявления поведенческой реакции. М., суть которой состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Методика STAR зачастую применяется в оценке компетенций кандидата. Смотрите также Компетенции.

Методы принятия решений подразделяются на формализованные и неформализованные, традиционные и современные. Напр., к традиционным формализованным методам можно отнести бухгалтерские правила по выписке счетов и другие стандартные процедуры, относящиеся к принятию шаблонных и повторяющихся решений, к современным формализованным методам — методы исследования операций, обработку данных на ЭВМ.

Методы управления – принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Механизациия (MECHANIZATION) - использование машин вместо людей.

Механизм самоотбора, суть его в том, что работодатель предлагает работнику заключить трудовой контракт на таких условиях, которые скорее привлекут человека, собирающегося усердно и долго работать в его фирме. Таким образом и происходит МС кандидатов. Работника, нанятого с использованием МС, не нужно регулярно контролировать, так как за несколько лет работы выяснится, что он собой представляет.

Механизм управления качеством продукции представляет собой совокупность взаимосвязанных объектов и субъектов управления, исполь­зуемых принципов, методов и функций управления на различных этапах жизненного цикла продукции и уровнях управления качеством.

Механистическая структура – структура, в которойпроблемы и задачи, с которыми сталкивается организация, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям. Каждый специалист решает свою задачу обособленно, как будто его задача - предмет субконтракта. Руководитель должен решать насколько эти частные задачи соответствуют задачам всей организации. Технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого функционального элемента точно определены. Взаимодействие в системе происходит в основном по вертикали. Деятельность персонала регламентируется инструкциями и решениями руководства. Система жестко централизована - вся информация о форме доступна лишь главе фирмы. Она представляет собой традиционно-бюрократическую форму организации, в противоположность органической или адаптивной структуре.

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.

Миграция (мигрант; migration), передвижение населения на длительное время по территории с пересечением каких-либо административных или национальных границ; синоним – переселение. Вызывается чаще всего экономическими причинами, а также семейными, политическими, экологическими и т. д. Миграция вынужденная – это недобровольное перемещение людей по не зависящим от них причинам: бедствие, катастрофа, война, экономическое и морально-политическое давление. Термин, применяемый только в России в связи с событиями после 1991 г. и закрепленный в законе, оговаривающем отличие вынужденных мигрантов от беженцев. Различают М. индивидуальную, М. маятниковую, М. международную, М. сезонную.

Миграция индивидуальная, обмен работниками между странами. МИ напоминает трудовое посредничество, когда заинтересованные в трудоустройстве лица и рабочие места находятся в разных странах. Как и трудовое посредничество, этот тип миграции требует индивидуального подхода к работнику или нанимателю.

Миграция маятниковая, регулярные, чаще ежедневные, поездки населения на работу или учебу из пригородов, в т. ч. сельских, в города, и наоборот; возникла вместе с урбанизацией, особенно развита в районах крупных городов, способствует трудовой и социальной мобильности населения.

Миграция международная, территориальное перемещение населения через государственные границы. Подразделяется на эмиграцию (из страны) и иммиграцию (в страну). Основная роль в современной международной миграции принадлежит трудовой миграции с целью устройства на работу.

Миграция сезонная, перемещение населения на какой-л. срок (сезон), чаще всего в связи с занятостью. МС может быть связана с учебой, лечением, длительным отдыхом.

Миссия - в планировании основная общая цель или задача организации, это причина существования предприятия. Миссия определяется в процессе стратегического планирования, она и является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность. Ее принятие позволяет четко определить назначение деятельности данного предприятия и не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы. Например, Генри Форд определил миссию своего предприятия как предоставление людям дешевого автотранспорта.

Миссия организации, утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства (обязательства того, что организация привносит в мир, общество); миссия организации – цель, вызывающая у членов организации состояние устремленности к чему-либо. Формулирование миссии – ответ на вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает? Это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ожидает от своих членов.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный законом низший уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, выполнившему свои трудовые обязанности.

Минимизация риска — целенаправленный поиск и организация работы по снижению степени риска, искусство получения и увеличения дохода в условиях неопределенности рыночной ситуации.

Многонациональная корпорация (MULTINATIONAL CORPORATION) - фирма, владеющая и управляющая предприятиями, которые расположены более чем в одной стране.

Моделирование логическое — выявление горизонтальных и вертикальных причинно-следственных связей между главными факторами, характеризующими управленческие, экономические, социальные или другие процессы, с целью воспроизведения их при анализе, прогнозировании и оценке параметров объектов.

Моделирование экономико-математическое — описание процессов математическими методами с целью экспериментальной проверки параметров, процессов и взаимодействия элементов объекта, экономии ресурсов и повышения качества управленческого решения.

Модели линейного программирования позволяют установить оптимальный способ распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребностями в них.

Модели управления запасами помогают руководителю синхронизировать размещение заказов на ресурсы и оптимизировать их объемы, а также определять оптимальное для склада количество готовой продукции.

Модель — условный образ объекта управления; представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности.

Модель (MODEL) - представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, т.е. самого предмета. Модели играют полезную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.

Модель линейного программирования (MODEL, LINEAR PROGRAMMING) - модель, используемая для оптимизации распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребностями.

Модель массового обслуживания (QUEUING MODEL) - модель, используемая для определения оптимального числа предприятий обслуживания, исходя из потребности в них. Называется также моделью очереди.

Модель Портера – Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; ситуационная теория мотивации. Она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

Модель потребительских ожиданий (MODEL, CUSTOMER EXPECTATION) - прогноз, основанный на изучении потребителей организации.

Модель принятия инвестиционных решений — метод оценки многофакторного риска инвестиционного проекта.

Модель является представлением системы, идеи или объекта. Руководителю часто приходится использовать модели из-за сложности организаций, невозможности проводить эксперименты в реальном мире, необходимости заглядывать в будущее. Основные типы моделей науки управления: физические, аналоговые и математические или символические. Этапы построения модели таковы: постановка задачи, определение информационных ограничений, проверка на достоверность, реализация выводов и обновление модели. Общими проблемами моделирования являются недостоверные предпосылки, информационные ограничения, плохое использование результатов и чрезмерные расходы.

Моделями теории очередей можно пользоваться в соответствии со спросом на них.

Мониторинг — непрерывное комплексное наблюдение за объектами, измерение параметров и анализ функционирования этих объектов.

Монотонность труда – высокий уровень однообразия работы, выполнение преимущественно простых, но многократно повторяющихся операций.

Мораль трудовая – совокупность принципов, норм и правил отношения людей к труду. Правила и нормы регуляции взаимоотношений между работниками в процессе трудовой деятельности.

Мотив ( от фаранц. Motif) - внутреннее побуждение к совершению определенных действий с целью получения благ, необходимых для удовлетворения актуализированных потребностей.

Мотиватор – комплекс мотивов, структурный элемент мотивации поведения, определяющий отношение человека к той или иной ситуации и регулирующий выбор из числа возможных вариантов поведения. Термин используется в эмпирических исследованиях как инструментальный.

Мотиваторы — это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.

Мотивация — это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными; а) улучшить свое материальное положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей и т. д.

Мотива́ция (от lat. movere) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности; функция менеджмента, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение. Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей? Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны.

Мотивация по принципу «кнута и пряника» - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

Модель принятия решений Врума – Йеттона (VROOM-JETTON LEADERSHIP DECISION MODEL) - вероятностная модель руководства, делающая упор на процессе принятия решений и определяющая пять типов руководства, образующих непрерывный континуум: от автократического до демократического.

Модель управления запасами (MODEL, INVENTORY) - модель, используемая для оптимизации графика размещения и размера заказов на ресурсы, а также размера необходимых запасов.

Модель Фредерика Тейлора, модель управления, включающая базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику. Также модель, предложенная Тейлором, заключалась в разделении трудового процесса на отдельные операции и сокращении времени работы посредством овладения наиболее рациональными движениями при каждой операции. Ф. Тейлор – родоначальник науки управления, внес значительный вклад в научную организацию труда на предприятии. При этом он пытался применить одинаковый подход к анализу процесса управления людьми и процесса управления вещами и исходя из этого найти «единственный наилучший способ» организации производства. С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации. Первый этап развития менеджмента начался в начале XX в. и связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги “Принципы научного управления”, в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.

Модель Хоманса (HOMANS'S MODEL) - теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействие, чувства и действия.

Модератор, ведущий семинара, «круглого стола», чата, другой формы организованной дискуссии.

Модуль KCL (Key Competencies List), представляет собой создание списка ключевых компетенций сотрудников компании. Список отражает базовые ценности корпоративной культуры компании. Это список тех ожиданий от сотрудников, которые остро чувствует любой хороший руководитель, но не всегда может четко их сформулировать. Ключевые компетенции оформляются в форме шкал поведенческих проявлений.

Мозговая атака - оперативный метод решения проблем на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагается высказывать как можно больше вариантов решения, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбираются наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Для проведения мозговой атаки создаются две группы: 1) участники, предлагающие новые варианты решения задачи; 2) члены комиссии, обрабатывающие предложенные решения. Различают индивидуальные и коллективные мозговые атаки.

Мозговой штурм – подход к решению проблем, при котором люди собираются вместе и спонтанно выдвигают всевозможные предположения о способах решения проблемы.

Молодой специалист (Young specialist), выпускник вуза или техникума, начинающий самостоятельную работу.

Мониторинг рынка труда, 1) процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; 2) анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. МРТ помогает определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда. МРТ помогает: определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

Моти́в (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — имеет несколько значений: Мотив — побудительная причина для чего-либо, повод к какому-либо действию.

Мотиваторы (MOTIVATORS) - в двухфакторной теории Герцберга это - факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

Мотивация (MOTIVATING) - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Мотивация по принципу кнута и пряника (CARROT - AND STICK-MOTIVATION) - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

Мотивация, М. трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация.

Мотивы профессиональной деятельности – это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).

Мышление – процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности.

Дата добавления: 2015-04-29