Континнум управленческий – непрерывность, неразрывность изменений, исторического развития, оформления управления в научную дисциплину. 1 страница

Контекст – (лат. context тесная связь, соединение) – законченный в смысловом отношении отрывок письменной или устной речи, необходимый для определения смысла отдельного входящего в него слова или фразы.

Качество рабочей силы – степень профессиональной и квалификационной пригодности работника к выполнению определенных трудовых функций с учетом их сложности и ответственности работника за качество и установленный срок изготовления продукта.

К

Кадровая квота – централизованно устанавливаемая численность определённой категории персонала, напр.молодых специалистов, инвалидов подлежащих приёму в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

Кадровая политика -генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворения трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.

Кадровая практика – система приёмов, навыков, способов, форм и методов кадровой политики, разработанных и применяемых в практике государственых органов и отдельных организаций.

Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.п. – формирование системы управления персоналом и её стратегии; планирование кадровой работы, найм, отбор и приём кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровое (рекрутинговое агентство) – организация, которая занимается трудоустройством различных категорий граждан с учетом их интересов и требований работодателей. За свои услуги берёт вознаграждение только с работодателей, с соискателей не берёт вознаграждение никогда.

Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов вложенных в персонал.

Кадровый консалтинг (англ. consulting) – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами. К.к. занимаются специально созданные организации

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Календарный фонд времени – общий фонд времени за определенный календарный период – месяц, квартал, год, определяемый как сумма всех явок на работу и неявок, независимо от причин последних (отпуска, выходные и праздничные дни и др.). К.ф.в. может быть рассчитан путем умножения среднесписочного числа персонала на полное календарное число дней в периоде. Для выражения К.ф.в. в человеко-часах полученная величина умножается на установленную продолжительность рабочего времени.

Кандида́т нау́к — учёная степень первой ступени (до доктора наук) в СССР, Российской Федерации и ряде стран СНГ. Учреждена постановлением СНК СССР от 13 января 1934 года. В российских вузах кандидатская степень является одним из достаточных условий для участия в конкурсе на должность доцента.

Карнеги Дейл (Carne Dale) (1888 - 1955) – американский специалист в области человеческих отношений. Автор книг “Как вырабатывать уверенность в себе” (1926), “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей” (1936), “Как перестать беспокоиться и начать жить” (1944), в которых изложены основные методы межличностного общения, условия достижения успеха в жизни, ораторского искусства (6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, которые позволяют склонить людей к своей точке зрения, не оскарбляя их и не вызывая чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать семейную жизнь более счастливой и пр.). Рекомендации К. базируются не столько на научных исследованиях, сколько на общении житейского опыта, здравом смысле. Доступность, увлекательная форма изложения обеспечили книгам К. широкую популярность.

Канал – линия связи, коммуникации; устройство для передачи информации; путь, средство для перемещения чего-либо; искусственное русло, наполненное водой.

Канал связи (CHANNEL) применительно к обмену информацией - средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, пригодной для электронных средств связи.

Карта технологического контроля (PROCESS CONTROL CHART) - инструмент контроля качества, позволяющий контролировать качество продукции или услуг в ходе производства или предоставления услуг. Корректирующие меры принимаются сразу же при обнаружении каких-либо отклонений.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Пол вертикальной карьерой понимается подъём на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр. Выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач за прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие К.г. не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная, артистическая, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К.д., является частью карьеры. К.д. начинается формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом, и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная ) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная ) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера трудовая – продвижение работника по степеням производственной научной, управленческой, социальной или иной иерархии.

Категории персонала управления – группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфические функциональные роли в процессе управления. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом. Руководители организации и структурных подразделений принимают решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача – обеспечение эффективного труда производственного коллектива. Существо труда руководителя заключается в обеспечение общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя: производственную, соц-экон. и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экон., технические и соц. Задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать задачи. Он реализует важнейшую функцию управления – функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путём координации работы её отдельных звеньев. Особенность современного взгляда на руководителя, как лидера коллектива, состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создать и поддерживать в нем хороший психологический климат. Вторая группа, выделяемая в персонале управления, - специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки альтернативных вариантов управленческих решений. Обеспечивает обработку и анализ информации, характеризующую состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени, разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К категориям специалистов относятся инженеры, экономисты, юристы и т.д. Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к категории технических исполнителей и, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, техники, лаборанты и т.п. Основная задача – осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке, обосновании и реализации управленческих решений.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность К.х.п. можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объём полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определённой сфере профессиональной деятельности, с определённым видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.); мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.); свойства (способность воспринимать определённый уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). Определение К.х.п. является ключевым моментом при выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия К.х.п. требованиям должности или рабочего места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

Качество информации для разработки управленческого решения — степень соответствия совокупности сведений о внутреннем и внешнем состоянии управляемого объекта требованиям, необходимым для оценки ситуации и разработки управленческих решений.

Качество исполнения (QUALITY OF PERFORMANCE) - концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Качество конструкции (QUALITY OF DESIGN) - концепция качества, отражающая уровень качества самой конструкции.

Качество продукции – совокупность технических, эксплуатационных, экономических, эстетических и других свойств производимых товаров или услуг, определяющих их пригодность для потребителя.

Качество решения — степень эффективности достижения цели объектом управления.

Качество соответствия (QUALITY OF CONFORMANCE) - концепция качества, отражающая ту степень, с которой продукция или услуги, предоставляемые организацией, соответствуют внутренним спецификациям организации.

Качество труда – совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями; характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, напряжённости (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. К.т. измеряется по средствам тарифной (балльной) системы, позволяющей дифференцировать заработанную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. К.т. находит выражение в заработной плате работников, складывающёйся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы (конкретные виды труда). К.т. – сложная по структуре категория, включающая различные факторы.

Качество трудовой жизни (QUALITY OF WORK LIFE) - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Качество управленческого решения — совокупность параметров решения, удовлетворяющих запросы конкретных потребителей и обеспечивающих его реализацию.

Квалификационная карта — набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции. Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.

Квалификационная характеристика (JOB DESCRIPTION) - краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификация – совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте; квалификация по специальности высшего и среднего профессионального образования определяет уровень образованности, подготовленности к выполнению профессиональных задач.

Кибернетическое моделирование — приложение общих законов кибернетики к моделированию и оптимальному управлению сложными динамическими системами независимо от их природы и сущности.

Кибуцы – форма коллективной организации труда в Израиле. Подразумевает интенсивное участие рядовых работников в жизни преимущественно сельскохозяйственного предприятия, смену характера работы, должностную ротацию, включая ротацию на руководящих должностях. Кибуцы имеют место в промышленном производстве, они могут быть религиозными общинами и светскими сообществами. В основном это форма не только организационного устройства, но и социальной жизни. Кибуцы, хотя и вносят значительный вклад в национальную экономику, так и не стали движущей силой израильского народного хозяйства в отличие от подобных предприятий бывшей Югославии, основанных на самоуправлении и находящихся в собственности работников. социологи относят труд в Кибуцы у контркультурным видам работы, выполняемой в группах, которые отказываются от ценностей и практик современного общества и пытаются применить альтернативные подходы. Отношения в Кибуцы, как и во многих других конркультурных видах организации труда, обычно предполагают равенство вознаграждения, слияние труда и отдыха, отказ от традиционного понимания карьеры. Первосоздатели кибуцы руководствовались социалистическими воззрениями. В настоящее время кабуцы испытывают влияние рыночных отношений, например, разрешают своим членам работать вне общины, по наймы с отчислениями части заработка в бюджет Кибутцы, что напоминает практику «отходного промысла» в российской крестьянской общине.

Клановая организационная культура -очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Классификационные признаки — существенные признаки (группа существенных признаков), позволяющие отнести объекты к определенному классу.

Классификация проблем — типология задач управления.

Классификация решений — разделение решений на группы по определенным признакам.

Классическая школа управления (CLASSICAL SCHOOL OF MANAGEMENT) - подход к управлению, сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации. Теоретики классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему организации путем определения основных функций данного бизнеса.

Колледж - учебное заведение среднего профессионального образования, реализующее образовательную программу повышенного уровня.

Коллектив предприятия – общность работников, обязанных аккуратно выполнять свои обязанности и тем самым вносить вклад в коллективную работу.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей.

Коллективный труд – сочетание специализированных видов труда, которое в условиях разделения труда требуется для производства продукта.

Комитет – группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий.

Компенсационный пакет -различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Коммандитное товарищество (от франц. commandite) — хозяйственное товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полные товарищи — комплементарии), имеется один или несколько участников-вкладчиков, коммандитистов, которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности; в силу этого коммандитисты вынуждены полностью доверять участникам с полной ответственностью в вопросах использования имущества организации. Поэтому такие товарищества в РФ получили название товарищества на вере. Фирменное название коммандитного товарищества должно содержать либо имена (наименования) всех полных товарищей и слова "коммандитное товарищество" или "товарищество на вере", либо имя (наименование) одного полного товарища с добавлением слов "и компания", а также слова "товарищество на вере" или "коммандитное товарищество".

Коммерсант – участник хозяйственного оборота, правовое положение и сделки которого подчинены специальному регулированию. Статус коммерсанта признается по закону за лицом, деятельность которого характеризуется двумя признаками: заключением сделок и осуществления предпринимательства от своего имени. Коммерсант должен: быть внесенным в торговый реестр, иметь лицензию на ведение определенного вида деятельности, платить налог, вести торговую книгу, иметь собственный счет в банке, а также выступать в хозяйственном обороте под определенным фирменным наименованием.

Дата добавления: 2015-04-29