Взаимодействие организации и нововведений

Организация как субъект реализации нововведений

Организации являются конкретной средой, в которой осуществляется инновационный процесс от зарождения идеи до ее реализации.

В начале ХХ века единственными центрами научных исследований были высшие учебные заведения, а фирмы лишь финансировали выполнение научно-исследовательских работ, в которых они были заинтересованы.

В 1900 г. фирма «Дженерал моторз» первая основала лабораторию для научных исследований. В 1930 г. таких фирм было уже 1600. В настоящее время масштабы научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ промышленных корпораций превышают более чем 2,5 раза объем работ, которые выполняются научными центрами правительственных ведомств, университетами и так называемыми бесприбыльными организациями вместе взятыми. На долю корпораций, например, США приходится 70% общего объема всех научных исследований и разработок в стране. В исследовательских лабораториях фирм занято более 50% всех американских ученых.

Возникает ряд важных для практики вопросов: насколько существующие производственные системы открыты для нововведений? Можно ли ожидать, что нововведения будут встречены и внедрены без сопротивления или их внедрение потребует значительных финансовых затрат, времени и сил?

Организациям присущи три базовые (генеральные) взаимосвязанные управленческие ценности: управляемость, инновационность, клиентность (рис.5.1).

Рис. 5.1. Взаимосвязь управленческих ценностей организации

Данные ценности можно отнести к базовым (генеральным), поскольку все остальные ценности организации покрываются этими тремя.

Инновационность - способность организации порождать новшества и осуществлять нововведения.

Инновационность организации проявляется:

• в открытости изменениям (мышления, поведения, продукта и т.п.);
• в реактивности управления (т.е. своевременной реакции на спрос на рынке) или в проактивности управления (т.е. ориентации не столько на следование за спросом, сколько на воздействие на спрос);
• в качестве управленческой воли, т.е. в умении руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения.

Понятие, противоположное по смыслу инновационности, называется стагнацией, т.е. застоем.

Существуют три типа изменений в организации: структурные, технологические и социальные.

Структурные изменения - это изменения общей схемы производственного процесса, смена взаимоотношений в системе управления, распределения власти, ответственности, обязанностей.

Технологические изменения – это изменения любого технологического фактора: оборудования, инструментов, технологических процессов, материалов, профессиональных знаний, с помощью которых создаются продукты труда.

Социальные изменения - это изменения поведения, имиджа, навыков, отношений между персоналом организации, организационной культуры в целом.

Отторжение нововведений в организации обусловлено объективными и субъективными факторами, к основным из которых относятся: финансовые затраты и сопротивление персонала.

Финансовые затраты. Радикальные изменения являются дорогостоящими мероприятиями, они требуют проведения большой аналитической работы, при этом возникает необходимость перестройки деятельности большого количества подразделений, внесения изменений непосредственно на рабочих местах, изменения правил деловой практики. Высокая стоимость радикальных изменений может существенно затруднить или исключить возможность внедрения нововведения.

Сопротивление персонала. Инерционность поведения и организационный консерватизм скорее норма, тогда как полное принятие нововведений - исключение. Большинство организаций стремятся сберечь привычное состояние и отвергают непривычное. Такое поведение определяется, как «сопротивление изменениям».

К причинам сопротивления изменениям относятся:

• страх перед неизвестностью;
• потребность в гарантиях, особенно когда возникает угроза существования рабочего места;
• угроза устоявшимся социальным отношениям;
• отказ руководства организации от привлечения к перестройке лиц, которых это непосредственно касается;
• недостаток ресурсов и времени из-за интенсивной работы, что тормозит внедрение изменений;
• инерция поведения персонала.

С целью преодоления сопротивления нововведениям руководство организации должно иметь четкую политику, которая предусматривает использование следующих мероприятий:

- обучение и предоставление информации персоналу;

- привлечение персонала к участию в проекте;

- стимулирование и поддержка;

- переговоры и соглашения с персоналом;

- кадровые перестановки и назначения;

- принудительные мероприятия.

Дата добавления: 2015-04-29